Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

•                      прекращен в связи с истечением срока по инициа­тиве любой из сторон (п. 2 ст. 35 ТК);

•                      продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК);

•                      продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных трудовых договоров являют­ся договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник прини­мается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает заключение трудо­вых договоров на время выполнения обязанностей времен­но отсутствующего работника, за которым в соответ­ствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 Трудового кодекса). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частно­сти, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 Трудового кодекса) или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 Трудового кодекса).

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 Трудового кодекса) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполнять­ся в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжи­тельность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максималь­ный срок - это одно условие.

Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ (ст. 299 Трудового кодекса).

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также опре­делен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установ­ленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следователь­но, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

Указанное условие договоров по времени их действия, а также по времени окончания определенной работы (вре­менной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и на такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работ­ником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заве­дениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

3 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Перевод, перемещение на другую работу

Трудовое соглашение - это результат определенного поведения его участников, т.е. волеизъявления сторон. Выражением их воли являются оговоренные сторонами и включенные в договор условия. Согласование и включение в трудовой договор условий - места работы, трудовой функции и т.д. - осуществляются для того, чтобы впослед­ствии их строго соблюдать и реально выполнять.

Изменение первоначального варианта соглашения без достаточных на то оснований противоречит принципу определенности содержания трудового договора. Так, наниматель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), за ис­ключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Это положение закона обязывает нанимателя правильно организовать труд работников с тем, чтобы каждый работал в соответствии с имеющейся у него специальностью, квалификацией или должностью.

Перевод — это изменение существенных условий тру­дового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 Трудового кодекса).

В ст. 31 Трудового кодекса сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособ­ленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квали­фикации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается перево­дом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обосновано произ­водственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством (ст. 32 Трудового кодекса) установлено, что в связи с обоснованными производствен­ными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалифика­ции или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и др., работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования измене­ния трудового договора довольно гибкий.

Переводы классифицируются по видам на постоянные и временные.[13]

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.

Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности соответствующей квалификации, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности.

С понятиями «профессия» и «специальность» нераз­рывно связано понятие «квалификация». Назначение ква­лификации заключается в установлении уровня знания и мастерства работника, соответствии этого уровня опреде­ленным требованиям, обусловленным той или иной слож­ностью труда соответствующей специальности.

Квалификация является существенным признаком трудовой функции работника и определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса, дра­матический артист I категории). Отсюда перевод токаря 3-го разряда на работу по 2-му разряду возможен только с согласия самого работника.

Таким образом, сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работ­ника вообще от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.

Так же должен решаться вопрос и в отношении работ­ника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие недостаточной квалификации либо состояния здоро­вья, препятствующих продолжению данной работы.

Доказательством несоответствия работника занимае­мой должности могут быть материалы его аттестации.

Даже при бесспорном установлении несоответствия деловых качеств работника выполняемой работе или зани­маемой должности наниматель обязан позаботиться о том, чтобы перевести его на другую работу.

Перевод в данном случае возникает в результате двусто­роннего волеизъявления в отличие от расторжения трудо­вого договора, являющегося односторонним актом.

Расторжение трудового договора по указанным основа­ниям обусловливается невозможностью предоставить ра­ботнику должность, соответствующую его прежней квалификации. При этом наниматель не связан нежелани­ем лица перейти на другую работу.

Во всех случаях, когда перевод производится при наличии оснований к увольнению в целях предотвращения последнего, неприменимы обычные гарантии, предусмот­ренные действующим законодательством в отношении рода трудовой деятельности, ее оплаты и т.д.

Перевод на работу к другому нанимателю

При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы.

Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если ини­циатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 ст. 30 Трудового кодекса требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

В силу п. 2 ст. 16 Трудового кодекса такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласо­ванию между руководителями соответствующих организа­ций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работ­ник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора – нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем  как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в тоже время как основание для заключения нового трудового договора.

Согласно п.2 ст.16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно п.4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» во исполнении решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. [6]

Перевод работника, с его согласия, к другому нанима­телю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон: 1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) самого работника.

Кроме согласования факта перевода работника к друго­му нанимателю, необходимо достичь согласия между работ­ником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Началом действия трудового договора у нового нанима­теля будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Перевод на работу в другую местность

Специфика данного вида перевода в отличие от двух предыдущих заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя.

Под «другой местностью» подразумевается иной насе­ленный пункт в соответствии с существующим админист­ративно-территориальным делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую мест­ность, на что, следовательно, требуется согласие работни­ка. При этом здесь имеет место перевод независимо от того, меняется ли место расположения самого нанимателя.