Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

Законодательством допускается и практически осуще­ствляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжаю­щим в другую местность.

При увольнении по сокращению штата или численно­сти работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуще­ствить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположен­ной в той же местности.

Перемещение

Не считается переводом на другую работу перемещение работника на новое рабочее место.

Перемещение в отличии от перевода есть поручение работнику прежней работы в той же местности, но в другом структурном подразделении (кроме обособленного), на другом рабочем месте, механизме или агрегате  с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договорам.[3]

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми кате­гориями в трудовом законодательстве имеются существен­ные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место - переме­щение.

Рабочее место - это место постоянного или временного пребыва­ния работника в процессе трудовой деятельности (ч. 2 ст. 91Трудового кодекса), на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязан­ности (определенный участок производственной площади, оснащен­ный необходимым оборудованием; офис; торговый зал; их часть и т.д.). На некоторых видах работ рабочее место вообще трудно опреде­лить (коммивояжер, почтальон, разнорабочий и т.п.) либо у работни­ка есть несколько рабочих мест (например, при совместительстве). Если при приеме на работу сторонами оговаривался разъездной или подвижной характер работ, то поручение работы в других местах, в том числе в другой местности, полностью охватывается трудовым договором и не является ни переводом, ни перемещением, ни служеб­ной командировкой (ч. 2 ст. 91Трудового кодекса). [9]

В силу ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса перемещение должно производить­ся только в пределах специальности (квалификации, дол­жности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Положения ч. 3 ст. 31 Трудового кодекса предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблю­дением требований ст. 31 Трудового кодекса, является нарушением трудо­вой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно проти­вопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организаци­онными или экономическими причинами. С учетом конк­ретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью «передвинуть» неугодно­го работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

Перемещение должно быть оформлено приказом (рас­поряжением) нанимателя. Если при перемещении умень­шается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня переме­щения (ст. 72 Трудового кодекса). [13]

Судебная практика

Д. в заявлении суду указала, что работала бухгалтером в лесхо­зе. Уволена с работы приказом по п. 4, 5 ст. 42 ТК за систематичес­кое неисполнение без уважительных причин трудовых обязаннос­тей и прогул. Считая увольнение незаконным, поскольку трудо­вой дисциплины не нарушала, просила суд восстановить на пре­жнее место работы, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Решением суда Миорского района постановлено в иске Д. о вос­становлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать, считать Д. уволенной по п. 4 ст. 42 ТК. Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда решение суда оставлено без изменения. Заместитель Председа­теля Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состо­явшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Витебского областного суда постановлением от 03.03.2001 протест удовлетворил исходя из следующего.

Согласно ч. 5 ст. 31 ТК не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Судеб­ные постановления об отказе Д. в иске о восстановлении на работе мотивированы тем, что перемещение Д. на другое рабочее место не повлекло существенное изменение условии труда, выполнение дол­жностных обязанностей в помещении, в котором определено ее рабочее место, по состоянию здоровья не противопоказано. В обо­снование решения суд сослался на медицинскую справку, выдан­ную в 1997 г.

Между тем Д. утверждала, что она не может выполнять долж­ностные обязанности на новом рабочем месте по состоянию здоро­вья и в подтверждение своих доводов представила справку ВКК, выданную в 1999 г.

Суд доводы Д. не проверил, не дал оценку представленному ею документу. В связи с тем, что выяснение этих обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения дела, президиум согласился с доводами протеста. [19]

3.2 Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 Трудового кодекса. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определен­ных трудовым договором.[13]

Существенными условиями труда признаются систе­мы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установле­ние или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом. В частности, к существенным усло­виям труда отнесены также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп­лению трудовой и исполнительской дисциплины» к суще­ственным условиям труда относится срок трудового договора. [5]

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономичес­кими причинами, выразившимися, в частности, в рацио­нализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных про­цессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чис­тых технологий и т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимате­лем без обоснования какой-либо конкретной производ­ственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен при­знать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности.

Согласно ч. 3 ст. 32 Трудового кодекса работник должен быть предуп­режден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. В Трудовом кодексе установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязан­ности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все усло­вия, предусмотренные ст. 32 Трудового кодекса: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических при­чин; продолжение работы по той же специальности, квали­фикации или должности, определенным трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении суще­ственных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отка­завшегося от продолжения работы в изменившихся услови­ях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работ­ника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреж­дения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата. [1]

Судебная практика

В заявлении суду 3. указала, что работала в магазине в должно­сти старшего кассира. Приказом директора была уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Считая, что трудовой договор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскав с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении исковых требо­ваний отказано. Суды указали, что увольнение истицы произведе­но правомерно, а кроме того, ее пропущен месячный срок для обращения за разрешением спора в суд. Постановлением Президиу­ма Минского городского суда от 31.01.2007 по протесту заместителя Председателя Верховного Суда решение и определение судов отмене­ны по следующим основаниям.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда 3. и соответствующем о том предупреждении факты нарушения истицей ведения кассовых операций, а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда, исходя из требований нормативных актов, обоснованными произ­водственными, организационными или экономическими причина­ми не являются. Иных же причин изменения существенных усло­вий труда 3. ответчик не указал. К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей рабо­ты в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин обособленным структурным подразделением ответчика.

Вышеизложенное имеет важное значение по делу, т.к. позволя­ет сделать вывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения 3. по п. 5 ст. 35 ТК, что входит в предмет доказы­вания при рассмотрении ее требований о возмещении морального вреда, сроки давности к которым не применяются.[18]

3.3 Временный перевод

Временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости

В некоторых случаях действующим законодательством предусмотрен временный перевод по инициативе нанимателя без согласия на это работника. В законе указано, что такой перевод допускается в следующих случаях: при производ­ственной необходимости; при простое (ст. 33, 34 Трудового кодекса).

В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (в том числе к другому нанимателю), но в той же местности. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перечень таких случаев установлен ст. 33 Трудового кодекса, в частно­сти: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчаст­ных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключитель­ных случаях, а также для замены отсутствующего работни­ка. При этом в зависимости от наступления того или иного случая перевод может осуществляться неоднократно в тече­ние года с ограничением их в один месяц. Если будет получено согласие работника, то такой перевод может осуществляться и на более продолжительный срок.

Закон допускает по договоренности нанимателей вре­менный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в этой же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Законодательство, предоставляя возможность осуще­ствлять временный перевод работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности, в то же время указывает на недопустимость в данном случае перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.[13]

Временный перевод на другую работу в случае простоя

Временный перевод работника в случае простоя регулируется ст.34 Трудового кодекса. На практике не так уж редки случаи, когда в связи с различного рода причинами, в частности, производственного, финансового или иного характера, наниматель вынужден при­остановить работу на одном либо не­скольких рабочих местах, участках, це­хах, иных подразделениях. В целях ми­нимизации последствий, вызванных такой приостановкой работ, закон пре­дусматривает ряд механизмов, в том числе при соблюдении определенных требований возможность перевода вре­менно простаивающих работников на другую работу, даже если это не ого­варивалось в заключенном между на­нимателем и работником трудовом до­говоре.