В свою очередь:

     - порядок оплаты труда при выполнении  работ различной квалификации  регламентируется ст. 150 ТК РФ;

     - порядок установления доплат  при совмещении профессий и  исполнении обязанностей временно  отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;

     - порядок оплаты труда за пределами  нормальной продолжительности рабочего  времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ;

     - порядок оплаты труда в выходные  и нерабочие праздничные дни  - ст. 153 ТК РФ;

     - порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.

     При применении положений ст. 149 в указанных  в ней конкретных случаях возникают  вопросы, связанные с тем, что  в ст. 151 - 154 ТК РФ уже предусмотрены  соответствующие доплаты или  повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

     Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

     Сверхурочная  работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152).

     Работа  в выходной и нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере (ст. 153).

     Каждый  час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).

     Как видим, в указанных статьях уже  предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных. Таким образом, компенсационные  выплаты предусмотрены дважды - в  ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.

     В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных  в ст. 150, а также в тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы. 
 
 

1.3.Классификация  стимулирующих выплат

     Правильное  применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех  или иных стимулирующих выплат требует  прежде всего их определенной классификации  по целевому назначению, определяющему  как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

     1. Системы, увязывающие основную  оплату труда с показателем  выполнения и перевыполнения  работ, выходящих за пределы  основной нормы труда (трудовой  обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

     Эти виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

     Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     Даже  в случае поощрения работника  за совмещение профессий, когда объем  поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (например, 100%тарифной ставки по совмещаемой работе), часто остается неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.

     2. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

     К таким выплатам относятся различные  единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых  предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал)и т. п.

     Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата). 

2.Стимулирующие  выплаты как форма  вознаграждения за  труд

     В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

     Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата -это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

     В странах с развитой рыночной экономикой доля оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) составляет в заработке не менее 80%, а порой и больше. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности.

     А нельзя ли из контекста ст. 144 ТК РФ, а также других статей Кодекса попытаться определить, как законодатель понимает термины "стимул" и "стимулирование", и сделать соответствующие выводы?

     Для начала дословно изложим ст. 144 ТК РФ, подчеркнув гои этом ключевые слова: "Работодатель имеет право устанавливать  различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

     Порядок и условия применения стимулирующих  и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления".

     Предположение, что применение в организации  заработной платы стимулирующих  выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение  в ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. В части 2 ст. 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора указывается: "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления (даже с учетом мнения коллектива) в ст. 144 ТК РФ отдается только одной стороне? Ведь в ч. 1 ст. 21 "Основные права и обязанности работника" ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Поскольку ст. 57 ТК РФ относит премии, доплаты и надбавки к условиям оплаты труда, которые являются существенными условиями трудового договора, то работник и его представительный орган вправе (т. е. имеют право) наравне с работодателем поставить вопрос о премиях, доплатах и надбавках как составных частях организации заработной платы; работодатель обязан рассмотреть их предложения и принять решение с учетом мнения представительного органа работников.

     Премии, доплаты и надбавки как составная  часть форм и систем оплаты труда  являются предметом коллективных переговоров  работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. 2 ст. 41 ТК РФ. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей (норм труда), в форме доплат, надбавок, премий и т. д. Таким образом, первую половину фразы ч. 1 ст. 144 ТК РФ можно отнести к неудачной, противоречащей практике.

     Неудачной следует признать и формулировку ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов "имеет право" является словосочетание "не обязан".

     Для современной практики больше подошла  бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку в контексте статей Кодекса слово "стимулирование" больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины "стимул", "стимулирование труда" и их место в организации заработной платы.

     Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

     Стимулирование  труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения  вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения  работника и начисления работнику  определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

2.1.Премии по основным результатам деятельности

     Премирование  за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди  систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для  того, чтобы система устанавливала  обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

     Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть  показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

     Прежде  всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации  и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные  показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.