Стимулирующие выплаты на предприятиях

     Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

• лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);
• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

     Основная  цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом  работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

     Они начисляются дополнительно к  должностным окладам и тарифным ставкам.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

     Конкретные  критерии, размеры, сроки и условия  премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

     Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного органа работников.

     Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены  системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

     Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты  за фактически отработанное время, выполняет  свои обязательства по оплате их труда.

     Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

     В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям  работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный  труд.

     В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним  из обязательных условий трудового  договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты).

     Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

     То  есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся  доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

     Премии  и иные стимулирующие выплаты  в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

     Таким образом, стимулирующие выплаты  как часть заработной платы можно  охарактеризовать как денежные выплаты  за достижение определенных результатов  в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

     При этом премии можно подразделить на две группы:

     а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

     Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает  при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

     б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

     Данные  премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

     Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате  заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

 

1.2.Стимулирующие выплаты

     Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

     Применяемые в настоящее время системы  премирования работников можно условно  разделить на три группы:

     - системы, которые сложились при  прежнем общественном строе;

     - системы, которые сложились по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;

     - системы, сочетающие прежние и  новые формы материального поощрения  работников. Такие системы носят,  как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.

     Это означает, что указанные работодатели и профкомы полностью или пока еще частично отказались от сложившейся  при прежнем общественном строе  системы премирования работников. Тем  более, что качественное изменение условий оплаты труда работников приводит к хотя и сравнительно кратковременным, но все же издержкам для обеих сторон трудового договора.

     Работникам  необходимо какое-то время для того, чтобы адаптироваться к резко  изменившимся условиям оплаты труда. Последние значительно выгоднее для работников в материальном плане, однако более жесткие: теперь они вынуждены постоянно, изо дня в день, напряженно трудиться, нередко забыв о перекурах. К этому не все могут привыкнуть. Поэтому происходит частичная замена кадров. Жесткий отбор работников при приеме на работу становится обычным явлением. Что же касается работодателя, то в период адаптации работников он несет финансовые потери, связанные с временным сокращением объемов производства.

1.2.1. Стимулирующие доплаты и надбавки

 

     Согласно  ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право  устанавливать различные системы  стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников, которым является, как общее правило, профсоюзный  комитет. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

     1. Что такое доплата и надбавка, что у них общего и в чем  они различаются? В настоящее  время еще нет единого мнения  специалистов и ученых в определении  этих понятий. Нет соответствующих определений и в ТК. На практике тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений авторов различного рода нормативных актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.

     Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.

     В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные  значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.).

     Также как и доплата, надбавка носит  стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов  в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.

     Таким образом, по своей экономической  и социальной сущности доплата и  надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.

     2. В настоящее время применяются  самые различные стимулирующие  и компенсационные доплаты и  надбавки. Обычно размер доплат  и надбавок определяется в  процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

     В условиях прежней хозяйственной  системы доплаты и надбавки устанавливались законодательными и иными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях указанными актами право устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом доплаты и надбавки предоставлялось администрации предприятий.

     С развалом административно-командной  системы управления народным хозяйством в условиях рыночных отношений сложилась  практика, согласно которой администрация  организаций стала в необходимых  случаях самостоятельно устанавливать  доплаты и надбавки. Делала она это по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии со ст. 83 "Системы оплаты труда" КЗоТ РФ.

     Часть 1 ст. 144 ТК РФ подтвердила право работодателя самостоятельно устанавливать системы  стимулирующих доплат и надбавок. Однако работодатель теперь обязан это делать с учетом мнения, а не по согласованию с профсоюзным комитетом.

     Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем  путем принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, организации (приказов, правил и  т.п.) (ст. 8 ТК РФ). В свою очередь, порядок учета мнения профкома при принятии работодателем таких актов регламентируется ст. 372 ТК РФ.

     Следует также иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено  принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации по согласованию с представительным органом работников.

     Принятие  локальных актов "по согласованию" выгодно для профкома. Если он не даст своего согласия на принятие того или иного акта, последний принят не будет. В свою очередь, если акт принимается "с учетом мнения" профкома, то работодатель может это мнение проигнорировать (см. ст. 372 ТК РФ).

     Статья 144 ТК РФ предусматривает также, что  системы стимулирующих доплат и  надбавок могут устанавливаться коллективным договором. Для этого работодатель и профком, как представитель работников в договорном процессе, должны придти к соответствующему соглашению.

     3. При применении ч. 1 ст. 144 ТК РФ  необходимо иметь в виду, что  в соответствии со ст. 149 ТК РФ работодатель обязан установить ряд доплат. Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.