Министерство  транспорта Российской Федерации

     Федеральное агентство железнодорожного транспорта

     Уральский государственный университет путей  сообщения 

     Факультет экономики и управления

     Кафедра «Управление персоналом и социология» 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине

       «Трудовое право» 

     Стимулирующие выплаты на предприятиях. 
 
 

     Выполнил:

     Студент группы УП-417

     Автаева А.В. 
 

     Проверил:

     преподаватель

     Клепалова Ю.И. 
 

     Екатеринбург

     2010

Оглавление

 

Введение

 

     На  практике в условиях острого дефицита высокопрофессиональных кадров материальное стимулирование работников играет очень  важную роль.

     В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Согласно  ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

     В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это  означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

     Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации  выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты  же стимулирующего характера (доплаты  или надбавки) могут быть установлены:

• за высокую квалификацию;
• профессиональное мастерство;
• стаж работы в организации;
• знание иностранных языков и др.

     Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в  организациях применяется система  премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформление требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей степени связано с налоговыми рисками.

 

1.Место стимулирующих  выплат в структуре  оплаты труда

1.1. Понятие и структура  заработной платы  и значение стимулирующих  выплат

     Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

     Заработная  плата является основным понятием данного  правового института.

     Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

       «Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд  в зависимости от квалификации  работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

     При этом заработная плата является одним  из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

     В случаях, когда установлено, что  договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

     По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

     В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому  договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

     Заработная  плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

     Отсюда  выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

     1)   заработная плата - это квалифицирующий  признак трудовых отношений;

     2)  своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

     3)   заработная плата - это вознаграждение  работнику за выполнение им  трудовой функции (работы по  должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

     4) правовые основы регулирования  заработной платы установлены  ТК РФ (порядок, сроки, форма  выплаты заработной платы и  другое);

     5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

     6) заработная плата максимальным  размером не ограничивается и  определяется на основе установленных  у данного работодателя тарифных  ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

     Исходя  из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

     1.   основная (постоянная) часть заработной  платы;

     2.   компенсационные выплаты;

     3.   стимулирующие выплаты.

     Основная  часть заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя системы оплаты труда  и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При  этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

     Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

     При этом работодатель должен помнить, что  запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая  зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

     Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу.

     Для этой части заработной платы в  большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

     Следует отметить, что изменения, внесенные  в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

     В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие  понятия, как компенсационные и  стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним  относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие  определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

     Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

     Согласно  статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные  выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

     Данное  определение связывает компенсации  не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

     Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

     Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность  работодателя:

     а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

     б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

     в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);