Поняття і зміст права людини на працю та його Конституційні гарантії в Україні

Згідно актів  від 01.12.2008 року №92 та від 15.12.2008 року ОСОБА_1. було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх посадових обов’язків.    

Наказом №233к  від 19.12.2008 року ВАТ «Укрнафтохімпроект»  ОСОБА_1. провідного юрисконсульта адміністрації  інституту, з 19.12.2008 року, за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором було звільнено згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України.  

Позивач просив визнати дисциплінарні стягнення незаконними та скасувати накази №93 від 02.12.2008 року та №102 від 19.12.2008 року про оголошення доган та наказ №233к від 19.12.2008 року про його звільнення.  

Позивач вказував на те, що його юридична діяльність вимагала від нього високого рівня напруження, концентрації та зосередження, відокремлення його робочого місця від робочих місць інших працівників перегородками висотою 1,5 - 2 м., на що слід зазначити наступне.  

Постановою Міністерства праці України №41 від 01.09.1992 року затверджено «Методичні рекомендації для проведення атестації робочих  місць за умовами праці», згідно яких напруженість праці - характеристика трудового процесу, яка відображає переважне навантаження на центральну нервову систему.  

Тлумачним словником  української мови дано визначення слова  «напружений», яке виражає напруження, перебування в стані напруження, відбувається, здійснюється не ослаблюючись; який потребує напруження сил, енергії, сповнений напруження, нервово збуджений, натягнутий.  

Соціальна діяльність — це єдність теоретичного і матеріально-практичного процесів, які здійснюються соціальними суб'єктами з метою цілеспрямованого використання та зміни навколишнього середовища в інтересах людей.  

Отже, з практики застосування термінів, слів та словосполучень у юриспруденції можна зробити  висновок, що юридична діяльність —  це вид соціальної діяльності, який здійснюють юристи з використанням юридичних засобів, дотримуючись в установлених законом випадках юридичної форми з метою розв'язання різних юридичних проблем.  

Тлумачним словником  української мови дано визначення слова  «суміжний», який межує з ким-, чим - небудь, прилеглий до чогось, розташований поруч; сусідній, нерозривно пов'язаний з чим - небудь, близький до чогось.  

Як пояснив в судовому засіданні представник відповідачів, робоче місце позивача знаходилось в іншій частині кабінету №306 та відповідало стандартам робочого місця.  

Зазначив, що будь - яка діяльність потребує концентрації уваги, якою визначається ступінь зосередженості людини на певному об'єкті, а не пасивного ставлення до виконуваної роботи.  

Таким чином, вищевказані  твердження позивача є необґрунтованими та надуманими.  

Крім того, позивач  як на одну із підстав своїх позовних вимог про скасування наказів про оголошення йому доган та про звільнення посилався на те, що у зв’язку з його переведенням до структурного підрозділу адміністрації (к.306) відбулася зміна істотних умов його праці.  

Однак, суд не погоджується з таким твердженням  позивача, оскільки ОСОБА_1. було переміщено зі збереженням посадового окладу на інше робоче місце на тому ж підприємстві, у тій же місцевості та в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, і працювати він продовжував на тих самих умовах, що підтверджується наказом ВАТ «Укрнафтохімпроект» (а.с. 17).  

Верховний Суд  України у п. 31 Постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.  

Слід звернути увагу на те, що ОСОБА_1. доручалась робота, яка відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.  

За таких умов незгода ОСОБА_1. з переміщенням є  безпідставною та такою, що не відповідає вимогам законодавства, оскільки згідно з ст. 32 КЗпП переміщення працівника не потребує його згоди.  

Позивач також  посилався на абз. 2 п. 31 Постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», однак у абзаці 2 пункту 31 Постанови №9 від 06.11.1992 року взагалі відсутня вказівка про мотивацію переміщення обумовленого інтересами виробництва.  

ОСОБА_1. зазначив, що не було надано згоду виборного  органу первинної профспілкової  організації на звільнення його з  підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України, на що слід зазначити наступне.  

Згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.  

Відповідно до ст. 21 КЗпП України за трудовим договором  працівник за угодою з роботодавцем зобов’язується виконувати роботу, визначену  цією угодою, виконувати правила внутрішнього трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати заробітну  плату і забезпечувати умови  праці, необхідні для виконання  роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором, угодою сторін.  

Згідно зі ст. 139 КЗпП України до трудових обов’язків працівника належать, зокрема, обов’язки  виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, що включає в себе не лише виконання трудової функції, але й забезпечення відповідної якості праці та її результатів встановленим вимогам, виконання встановлених норм праці, виконання розпоряджень осіб, які здійснюють керівництво процесом праці.  

Отже, посилання  ОСОБА_1. на необхідність попередньої  згоди існуючої на ВАТ «Укрнафтохімпроект» первинної профспілкової організації при його звільненні є безпідставним.    

Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового  договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної професійної організації, членом якої є працівник.  

Винятки з цього  правила наведені у ст. 43-1 КЗпП України, що розірвання трудового договору з  ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди  профспілкового органу провадиться, зокрема  у разі звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації.  

Якщо працівник, що звільняється, не є членом профспілки, то отримувати згоду профспілки на його звільнення не потрібно.  

Із змісту ч. 3 ст. 36 Конституції України випливає, що всі професійні спілки, які утворені і діють згідно з їх статутами на підприємствах, в установах, організаціях, мають гарантовані Конституцією України рівні права для захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, в тому числі й для надання згоди на розірвання трудового договору з працівником - членом професійної спілки відповідно до КЗпП України.  

Наведене свідчить, що згоду на розірвання трудового  договору з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу надає  лише професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник (Рішення Конституційного  Суду України № 14-рп/98 від 29.10.1998 року «Справа за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття «професійна

спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації», використаного в абзаці шостому частини першої статті 43-1 КЗпП України».  

Згідно ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1990 року №1045 професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).  

Як встановлено  в судовому засіданні, та проти чого не заперечував позивач та третя особа голова профкому ВАТ «Укрнафтохімпроект» Постніков С.М., позивач ОСОБА_1. не був членом профспілки, отже, згоди профспілкової організації ВАТ «Укрнафтохімпроект» на його звільнення не потребувалось.  

Судом достовірно встановлено, що позивач не був членом профспілки, відповідно отримувати згоду  профспілки на його звільнення не було потрібно.  

Отже, вказані  твердження ОСОБА_1. є безпідставним.  

Безпідставними  і надуманими є твердження позивача, що при звільненні трудову книжку, розрахунок, та копії документів було видано йому з порушенням вимог ст. 47 КЗпП України оскільки примусова  видача документів та проведення розрахунку не входить в обов’язки ВАТ  «Укрнафтохімпроект» або начальника загального відділу Маряк Л.В., оскільки зазначене було здійснено після того як позивач сам згодився отримати трудову книжку, розрахунок, та копії документів.  

Крім того, звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України застосовується за наявності систематичного невиконання  працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного  чи громадського стягнення.  

Вказані підстави було зафіксовано наказами про оголошення ОСОБА_1. догани №93 від 02.12.2008 року, №102 від 19.12.2008 року відповідно до актів неналежного виконання трудових обов'язків працівником №92 від 01.12.2008 року, №94 від 03.12.2008 року, № 98 від 15.12.2008 року.  

Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення  працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю  не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права.  

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов’язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення.  

Прямим підтвердженням вини, відсутності належної дбайливості, некомпетентного підходу до виконання ОСОБА_1. трудових обов’язків є те, що за нового представника товариства по справі Верховним Судом України були скасовані рішення Севєродонецького міського суду Луганської області від 16.05.2008 року по цивільній справі №2-219/08 та ухвала Апеляційного суду Луганської області від 27.11.2008 року по цивільній справі №22ц-3756, про визнання недійсним договору купівлі-продажу будівлі дитячого садка №15 з господарськими побудовами розташованого за адресою: м. Севєродонецьк, пр. Хіміков, 34 б, на які посилається позивач як на підтвердження своїх позовних вимог.  

Встановлено, що при звільненні ОСОБА_1. враховано, що на працівника покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку.  

Відповідно до ч. 4 - 6 ст. 31 Правил внутрішнього трудового  розпорядку ВАТ «Укрнафтохімпроект»  працівник зобов’язаний: виконувати своєчасно та в повному обсязі робочі завдання, забезпечувати належну  якість виконуваних робіт; виконувати розпорядження директора інституту; виконувати обов’язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою  інструкцією.  

Порушення позивачем  вищевказаних норм, через винне неналежне  виконання трудових обов'язків та застосування заходів дисциплінарного  стягнення було підставою для звільнення ОСОБА_1. за п. 3 ст. 40 КЗпП України.  

На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося без будь – яких порушень вимог чинного законодавства, а тому підстав для визнання дисциплінарних стягнень незаконними та скасування наказів №93 від 02.12.2008 року та №102 від 19.12.2008 року про оголошення позивачу доган та наказу про звільнення №233к від 19.12.2008 року немає.  

Поновлення працівника на роботі допускається лише в разі його звільнення без законної підстави.  

У ВАТ «Укрнафтохімпроект»  були підстави для звільнення ОСОБА_1. за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а також було дотримано встановленого ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України порядку звільнення, після застосування до нього дисциплінарних стягнень.  

Враховуючи викладене, вимога позивача про поновлення його на посаді провідного юрисконсульта  планово – виробничого відділу  ВАТ «Укрнафтохімпроект» задоволенню  не підлягає.  

Позивач просив також стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, на що слід зазначити наступне.