Ножков  А.А. обратился в Верховный Суд Российской Федерации⁹ с жалобой о признании недействительным абзаца первого пункта 12 названной Инструкции, ссылаясь на то, что в нем закреплено предписание, противоречащее законодательству и умаляющее его право на получение дополнительного отпуска по сравнению с другими работниками.

    В судебном заседании представитель  заявителя Суворов Д.А. поддержал  доводы жалобы и пояснил, что оспариваемое предписание Инструкции не соответствует  Трудовому кодексу Российской Федерации  и нормам международного права.

    Представители Министерства труда и социального  развития Российской Федерации Преображенский В.Б. и Журкина А.В. жалобу заявителя  не признали, ссылаясь на ее необоснованность.

    Заслушав  объяснения представителей лиц, участвующих  в деле, и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Любимовой И.Б., полагавшей отказать заявителю в удовлетворении жалобы, Верховный Суд Российской Федерации нашел, что жалоба Ножкова А.А. не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

    В соответствии с первым абзацем пункта 12 Инструкции в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями  труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые  работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

    С доводами заявителя о том, что  данное предписание Инструкции противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации, который не предусматривает каких-либо условий для предоставления дополнительного отпуска работникам, работающим во вредных условиях труда, суд согласиться не может.

    Согласно  статье 117 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

    Перечни производств, работ, профессий и  должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. Анализ приведенной статьи не позволяет сделать вывод о том, что работник приобретает право на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы во вредных условиях труда, поскольку закон специально оговаривает, что условия предоставления данного отпуска утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

    Поскольку в настоящее время нормативного акта Правительства Российской Федерации по условиям предоставления дополнительных отпусков еще не принято, в соответствии с частью первой статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации по данному вопросу продолжает действовать оспариваемая Инструкция.

    Подтверждением  вывода о соответствии оспариваемого предписания Инструкции Трудовому кодексу Российской Федерации является и часть 3 статьи 121 данного Кодекса, предусматривающая, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

    Не  нашли своего подтверждения в  судебном заседании и доводы представителя  заявителя о противоречии оспариваемого  предписания Инструкции нормам международного права, действующим на территории Российской Федерации.

    Согласно  статье 13 Гражданского кодекса Российской Федерации ненормативный акт  государственного органа или органа местного самоуправления, а в случаях, предусмотренных законом, также  нормативный акт, не соответствующие закону или иным правовым актам и нарушающие гражданские права и охраняемые законом интересы гражданина или юридического лица, могут быть признаны судом недействительными.

    Поскольку при рассмотрении дела судом не установлено обстоятельств, при наличии которых нормативный акт может быть признан недействительным, жалоба заявителя удовлетворению не подлежит.

    Верховный Суд Российской Федерации решил  Ножкову Альберту Анатольевичу в  удовлетворении жалобы отказать.

 

    Анализируя  вышеизложенное, необходимо еще раз обратить внимание на большое значение судебной практики при разрешении неурегулированных вопросов трудового законодательства.

    Вместе  с тем значительное число возникающих  вопросов по порядку предоставления ежегодного отпуска говорит о том, что данная тема требует дополнительного внимания законодателя.

 

Заключение

 
 

    В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный  основной оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных  дней (минимальная продолжительность ежегодного отпуска, установленного ТК РФ, составляла 24 календарных дней в расчете на шестидневную рабочую неделю).

    Таким образом, минимальная продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  не изменилась: и в том и в  другом случае она составляет 4 календарные недели. Однако изменяется порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпуска.

    Трудовым  кодексом РФ частично изменен и порядок  предоставления ежегодных отпусков.

    Согласно  ст.122 ТК РФ право на использование  отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее право на отпуск возникало у работника по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы - ст.71 ТК РФ).

    Отпуск  за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

    При этом в стаж работы, дающий право  на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст.122 ТК РФ):

    - время отсутствия работника на  работе без уважительных причин, в том числе вследствие его  отстранения от работы в случаях,  предусмотренных ст.76 ТК РФ;

    - время отпусков по уходу за  ребенком до достижения им  установленного законом возраста;

    - время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Напомним, что ТК РФ не определял максимальной продолжительности предоставляемых работникам отпусков без сохранения заработной платы. В связи с этим, по сложившейся практике, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включались дни указанного отпуска в части, превышающей 14 календарных дней.

    Статьей 123 ТК РФ закрепляется порядок и срок разработки графика отпусков: график утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

    График  отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

    О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем  за две недели до его начала.

    В ряде случаев ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься на другой срок, например если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ст.124 ТК РФ). При этом ст.136 ТК РФ установлено, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.96 ТК РФ предусматривалось, что оплата за отпуск производится не позднее чем за один день до начала отпуска).

    В прошлые годы многочисленные вопросы  возникали в связи с возможностью разделения отпуска на части. При решении этих вопросов следовало руководствоваться п.4 ст.2 Конвенции N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", принятой Международной организацией труда, согласно которому допускалось разделение отпуска на части при условии, что хотя бы одна из частей будет составлять не менее 6 рабочих дней.

    С 1 февраля 2002 г. порядок разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части  определяется ст.125 ТК РФ, согласно которой  по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

    По-новому решен Трудовым кодексом РФ и вопрос о замене ежегодного оплачиваемого  отпуска денежной компенсацией. Согласно ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

    В то же время не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

    При увольнении работнику выплачивается  денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). Таким образом, однозначно разрешен вопрос о размере денежной компенсации в случае, когда работник не использовал отпуск в течение периода, превышающего два и три рабочих года.

    Новым является положение ст.127 ТК РФ, в  соответствии с которым по письменному  заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

    При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

    Трудовой  кодекс РФ также предусматривает предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков следующим работникам (ст.116 ТК РФ):

    - занятым на работах с вредными  и (или) опасными условиями  труда;

    - имеющим особый характер работы;

    - с ненормированным рабочим днем;

    - работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

    - иным категориям работников в  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

    При этом ст.119 ТК РФ устанавливается, что  продолжительность ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

    Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем в организациях, финансируемых  из федерального бюджета, устанавливаются  Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

    Отпуск  без сохранения заработной платы, продолжительность  которого определяется по соглашению между работником и работодателем, может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.128 ТК РФ). При этом устанавливается продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель обязан предоставить (по заявлению работника):

    - участникам ВОВ - до 35 календарных  дней в году;

    - работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней  в году;

    - родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

    - работающим инвалидам - до 60 календарных  дней в году;

    - работникам в случаях рождения  ребенка, регистрации брака, смерти  близких родственников - до пяти  календарных дней.

 

    Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый  Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового законодательства Российской Федерации.