Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

         Стабілізуюча і  регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється  і в поширенні сфери дії  укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб’єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).

         Особливе місце  у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов’язано  з тим, що наймані працівники, з  одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку –  менш захищеною та найбільш вразливою  стороною відносин у сфері праці.

         Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах  соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу  спостерігається зменшення кількісного  складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії  – 50,6%, Новій Зеландії – 46,7%, Польщі – 45,7%, Угорщині – 38%, Венесуелі – 32,2%, Франції – 31,2%, Великій Британії – 25,2%. Триває зменшення кількісного  складу у США та в Японії.

         Через послаблення  профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків  їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється  нових завдань та пріоритетів  діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.

         У Японії профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно  постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.

         У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням  захист інтересів працівників свого  підприємства, соціальний діалог з  роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ядра” підприємства.

         У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об’єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

         У спеціалізованих  виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових  членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.

         Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:

• Забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах.
• Участь у проведенні переговорів і укладенні угод.
• Координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами.
• Сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам.
• Координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм.
• Налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю.
• Розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.

         Загальновизнаною  є практика ведення колективних  переговорів за участі об’єднань  роботодавців на різних рівнях – національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли  переважно галузеві і локальні асоціації  підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція  до створення загальнонаціональних об’єднань роботодавців.

         Структура національних об’єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна  рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об’єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність  – Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і  середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.

         У Італії існує три  загальнонаціональні організації  підприємців: Загальна конфедерація італійської  промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.

         Для України особливий  інтерес може становити організаційна  форма об’єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у  Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.

         Спілки створюються  за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є  членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об’єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами  єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.

         Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять  на правах безпосередніх членів до головної організації – Федерального об’єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:

• визначення основних напрямів соціальної політики підприємств;
• координація напрямів окремих спілок щодо здійснення тарифної політики, опрацювання довгострокової стратегії з основних проблем соціально-трудових відносин;
• проведення консультацій з урядом і парламентом у ході підготовки й прийняття законодавчих актів у галузі соціальної політики й соціально-трудових відносин.

         ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці  зв’язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку  роботу серед своїх членів з економічних  питань і соціально-трудових відносин.

         Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються  посилювати координацію дій і  на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною  структурою, створеною з цією метою  є Міжнародна організація підприємців, яка об’єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація  допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення  бізнесу, міжнародної торгівлі тощо. 

3.1. Особливості німецької моделі регулювання соціально–трудових відносин

         Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині  з кінця XIX в. (багато в чому зусиллями  тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримала своє завершення в 70-х роках  ХХ сторіччя. Вона завжди вважалася  компромісною, що у великій мірі обумовлювалося політичними факторами. Держава рано усвідомила, що без  вирішення “соціального питання”, тобто подолання убогості робочих  мас, капіталістична система не буде стійкою. Основними умовами, необхідними  для цього, були подолання масового безробіття і встановлення взаємоприйнятої  для працівника і роботодавця  заробітної плати. Не покладаючись на “патерналізм” підприємців, держава  брала турботу про найманих робітників на себе. Це прив'язувало їх до неї, і невипадково той же Бісмарк бачив у них “державних пенсіонерів”.

         Після довгих пошуків  методом спроб і помилок була вироблена система, що включала страхування  від безробіття (закон 1927 р., прийнятий  напередодні світової економічної  кризи); державні заходи зі сприяння зайнятості; переговорний механізм між профспілками і союзами роботодавців, та так  звану тарифну автономію, введену  в 1948 р. Остання припускала, що галузеві профспілки і союзи роботодавців укладали угоди про тарифні ставки й інші обов'язкові виплати по категоріях працівників і іноді по регіонах без участі держави, що контролювала лише дотримання законодавчих актів.

         Наприкінці 60-х –  початку 70-х років працював (хоча не завжди вдало) механізм “погодженої  дії”, суть якого полягала в тім, що представники профспілок, союзів роботодавців і держави повинні були погоджувати  динаміку заробітної плати і доходів  із загальноекономічними цільовими  настановами в рамках країни. В  останні роки деяку подобу “погодженої  дії” намагається відродити уряд Г. Шредера, що створив “Союз за працю” з аналогічними учасниками і близькими  функціями.

         Значний вплив на характер ринку праці робить система  співучасті працівників в управлінні. Практично на кожній фірмі існує  рада підприємства, до складу якого  входять представники робітників та службовців, задіяних у виробленні рішень, що стосуються персоналу. В  акціонерних товариствах наглядові  ради (чия найважливіша функція –  вибори членів правління, тобто директорів компанії) формуються на паритетній основі: половина місць належить акціонерам, половина найманим робітникам. Представники персоналу, які входять до складу рад підприємств і наглядових рад, своїм основним завданням вважали  протидію скороченню робочих місць, недопущення масових звільнень  у ході реструктуризації.

         Така система регулювання  трудових відносин, доповнена інститутами  соціального ринкового господарства, не тільки знизила поступово гостроту “соціального питання”, але фактично зняла його з порядку денного до початку 60-х років. З 1963 р. індекс годинної заробітної плати працівників постійно і зростаючими темпами випереджає індекс вартості життя. Наприкінці 50-х років безробіття було ліквідовано, більш того, виник дефіцит робочої сили, що змусив удатися в широких масштабах до послуг гастарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів давала підставу для високої оцінки соціального партнерства в Німеччині, однак це не вберегло країну від страйків.

         Хоча при формуванні даної системи регулювання соціально - трудових відносин експерти не виключали  наявність у ній потенційно негативних елементів, вона довгий час вважалася  такою, що не суперечить ринковим принципам, ефективною і соціально прийнятною. Однак згодом її достоїнства перетворювалися  в недоліки, а політики упустили момент, коли варто було б почати радикальне реформування системи. У  результаті із середини 80-х років  країна має високе і стійке безробіття, рівень якого, по офіційним даним, перевищує  сьогодні 10%, а протягом останнього 10-річчя спостерігаються і низькі темпи економічного росту. Під впливом  глобалізації, що загострила питання  національної конкурентоздатності, і, погіршила позиції Німеччини в конкурентній боротьбі за залучення капіталів, прийшло усвідомлення недостатньої гнучкості ринку праці, що перешкоджає швидкій адаптації до нових вимог.

         Безробіття, що перетворилося  в основну соціально-економічну проблему країни, яка носить структурний  характер, навіть в умовах росту  зменшується незначно. Однак діюча  система регулювання трудових відносин вимагає невідкладної і радикальної  зміни не тільки в силу того, що вона гальмує створення нових робочих  місць, але і тому, що інші необхідні  реформи можуть бути здійснені тільки після перебудови ринку праці.

         Відсутність гнучкості  ринку праці в Німеччині викликана  дією ряду факторів. Основна причина  носить інституціональний характер. Об'єднання роботодавців і найманих робітників, часто іменовані “союзами інтересів”, створювалися для організованого захисту своїх членів, але згодом стали керуватися власними корпоративними інтересами. Можливість тиску на партнера в соціальному діалозі і на політичні органи покликана доводити значимість цих союзів, що усе менше піклуються про забезпечення зайнятості і явно не зацікавлені в реформах, побоюючись зниження ступеня свого впливу. У результаті на ринку праці підтримується порядок, що відповідає інтересам членів союзів (а це далеко не всі працівники і підприємці) і особливо їхніх функціонерів, але не сприяючий ефективній зайнятості.

         Погодження “союзів  інтересів” на ринку праці носить картельний характер, отже, там не діє  механізм конкуренції. Як і будь-які  монополії, такі картелі укладають  угоди, що враховують інтереси інсайдерів (членів профспілок і великих фірм, що займають пануюче становище в  союзах роботодавців), але часто  на шкоду третім особам (безробітним, дрібним підприємствам, платникам  податків і платникам соціальних внесків). Уряд активно підтримує  виробничих гігантів (вважаючи, що на них  тримається економіка країни), у  той час як сприяння малому бізнесу, де працює близько 80% зайнятих, недостатнє, хоча, як показали дослідження, воно забезпечило  б створення більшого числа робочих  місць при значно менших витратах. Однак союзи роботодавців слабко лобіюють таку стратегію, та й політичні  дивіденди уряду будуть у цьому  випадку менше, ніж при сприянні будівельним, металургійним, автомобільним  “монстрам”.