Компенсационные выплаты

5) не  предусмотрена выплата выходного  пособия при увольнении в связи  с несоответствием занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации[36,с.45],а также при расторжении срочного трудового договора по инициативе работника в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

6) трудовым  договором или коллективным договором  могут предусматриваться другие  случаи выплаты выходного пособия,  а также устанавливаться повышенные  размеры выходных пособий. В  прошлые годы в коллективных  договорах можно было встретить  более высокие размеры выходных  пособий, но круг оснований  увольнения, при которых также  полагалось бы выходное пособие,  не расширялся[37,с.85]. 
 

2.2.8 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации 

       При сокращении численности или штата  работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставление работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

       При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным- при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи , находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для  них постоянным и основным источником  средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации  трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой  Отечественной войны и инвалидам  боевых действий по защите Отечества;  работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без  отрыва от работы.

Нетрудоспособными членами семьи  признаются:

1. дети, братья, сестры, внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры  и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;
2. один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет и не работают;
3. родители и супруг, если они достигли возраста 60 и 55 лет( соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
4. дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет ( соответственно мужчины и женщины) , либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать. Члены семьи признаются состоявшими на иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Иждивение детей предполагается и не требует доказательств, за исключением указанных  детей, объявленных  в соответствии с  законодательством  Российской Федерации  полностью дееспособными  или достигших  возраста 18 лет[38,с.83].

  Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.  
 

2.2.9 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации 

       При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же  организации, соответствующую  квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК. Р.Ф., иными федеральными законами. Коллективным договором, соглашением[39,с.87].

          Правило о сохранении за работником  среднего заработка в период  поиска работы осталось без  изменения для лиц, уволенных  в связи с сокращением численности  или штата работников.

       А вот для лиц, уволенных в связи  с ликвидацией работодателя, порядок  выплаты среднего заработка в  такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения  заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт  и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так  же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников.

       Это значит, что за теми, кто уволен и  по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:

а) по решению  органа службы занятости;

б) при  условии, что работник в течение  двух недель со дня увольнения обратился  в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

       Решение органа службы занятости населения  выражается в том, что он выдает справку  о своевременности обращения  уволенного работника к ним с  целью поиска работы, что работник был в установленном законом  порядке признан безработным  и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для  безработных граждан дано другого механизма вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначено.

       Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни[40,с.11]. 
 
 

2.2.10 Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации 

       В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  в связи со сменой собственника организации  новый собственник обязан выплатить  указанным работникам компенсацию  в размере не ниже трех средних  месячных заработков работника[41,с.87].

       Таким образом, можно сделать  вывод, что  гарантийные выплаты и доплаты имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством, а компенсационные выплаты - возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.Средства, за счет которых  выплачиваются гарантийные  и компенсационные  выплаты 

1.Выплаты за счет средств работодателя 

       Ранее действовавшее трудовое законодательство устанавливало сохранение заработка  за счет работодателя в зависимости  от различных причин. Одни из них  непосредственно связаны с производством: например, перевод на другую работу по производственной необходимости, изменения  в организации труда, изменение  существенных условий трудового  договора. Другие имели косвенное значение или совершенно не связаны с производством: например, участие депутатов в работе представительных органов власти, льготы женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, или работникам, имеющим детей-инвалидов, и др. 
В зависимости от связи с производством и характера выполняемой работы, нормы, регулирующие сохранение среднего заработка, можно было дифференцировать на четыре основные группы: 
- нормы, предусматривающие выплаты, непосредственно связанные с трудом работника, и, следовательно, являющиеся объективной обязанностью работодателя; 
- нормы, устанавливающие выплаты, косвенно связанные с производством, возникающие в связи с не зависящими от работодателя юридическими событиями; 
- нормы, регулирующие выплаты, которые не имеют отношения к производству и к работе предприятия; 
- нормы, предусматривающие материальное обеспечение деятельности общественных организаций, главным образом профессиональных союзов. 
К первой группе норм, устанавливающих сохранение заработка, относили нормы, которые непосредственно связаны с производством. Их применение обусловлено организационными действиями работодателя, вызывающими изменение условий труда работника. К таким нормам следует отнести: оплату простоя по вине работодателя, сохранение зарплаты до двух месяцев при переводе или перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; сохранение за работниками - изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (расценки сохраняются в течение шести месяцев); гарантии, предусмотренные для изобретателей и рационализаторов при их освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рацпредложения; гарантии работникам при направлении на повышение квалификации; направление работников на обследование в медучреждения; гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую местность; компенсации за износ инструментов. 
Вторая группа норм, которые предусматривают гарантийные выплаты и сохранение заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли работодателя. К ним можно относили: оплату труда работников моложе восемнадцати лет (заработная плата работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы); сохранение в течение двух недель прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую работу, в некоторых случаях зарплата сохраняется более длительное время. Косвенное неблагоприятное воздействие на производство оказывает ограничение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей; за счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (в частности, при их увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата в течение трех месяцев); за счет средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года; предусмотрена возможность установления за счет предприятия сниженных норм выработки для молодежи. 
Наиболее значительную группу составляли нормы, которые предусматривали сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий, в силу того только обстоятельства, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные выплаты осуществляются за счет предприятия, хотя работодатель не имеет никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. Такие нормы, императивно установленные государством, не учитывали, что в ряде случаев заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета. В качестве примера можно привести ситуацию призыва работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, когда на работодателя возлагается обязанность выплаты выходного пособия не ниже среднего месячного заработка. Соглашаясь с положительной социальной направленностью этого нормативного положения, я считаю, что практика выплат за счет работодателя выходного пособия при призыве на военную службу, так же как и другие "военно-служебные" расходы, требовала принципиального пересмотра. В данном случае, по моему мнению, возможны два варианта: первый - выходное пособие при призыве на военную службу должно выплачивать Минобороны; другой вариант - предприятие, но за счет бюджета.

       В условиях рыночных отношений предприятия  не были заинтересованы нести за свой счет дополнительные расходы на проведение общих социальных программ, в том  числе - обучение работников в учебных  заведениях. Мне представляется, что  необходимо было последовательное разделение задач, стоящих перед предприятиями  и государством. 
Работодатели призваны заниматься организацией труда и производства, получать прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятия всех форм собственности необходимо было освободить от несвойственной им льготно-благотворительной деятельности, направленной на содержание за свой счет работников, которым устанавливаются различные льготы.

       Расходы на такие льготы должны быть предусмотрены  государством в соответствующих централизованных бюджетах.  Фактически при действии старого КЗОТ   предприятие платило дважды: один раз - через установленные государством налоги; второй - непосредственно работникам. Такое положение нередко приводит к открытой "войне" работодателей с работниками, имеющими право на гарантийные выплаты и доплаты. Если сохранение заработной платы различным категориям работников за счет работодателей вызывало споры с точки зрения социально-экономической обоснованности, то установление для работодателей расходов, связанных с льготами для общественных организаций, создаваемых на предприятиях, являлось абсолютно неприемлемым.

       Возложение  на предприятия обязанности материально  обеспечивать организацию и деятельность профсоюзов является анахроничным.

       Членам  выборных профсоюзных органов, не освобожденным  от производственной работы, по коллективному  договору (соглашению) может предоставляться  освобождение от работы с сохранением  среднего заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах  коллектива и для профсоюзной  учебы. 
Материальное содержание профсоюза за счет предприятия вызывало возражения по ряду причин: 
-  во-первых, выборные профорганы, а соответственно и профсоюзы в целом, становятся материально зависимыми от работодателя со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями; 
- во-вторых, не все работники предприятия являются членами профсоюза, а их содержание осуществляется из доходов всего трудового коллектива; 
-  в-третьих, в условиях рыночных отношений предприятия, если на то нет их доброй воли, не должны бесплатно содержать какие-либо общественные образования.

       Таким образом, первую группу норм, предусматривающих  сохранение зарплаты в связи с  организацией производства, можно считать  обоснованной, и их следовало оставить без изменения в действующем  трудовом законодательстве. 
Вторая группа норм, частично связанная с производством и выполняемой работой, требовала определенного изменения с учетом экономической заинтересованности предприятий. 
       Третья группа норм, предусматривающая сохранение зарплаты и выплаты различных компенсаций за счет работодателя в связи с обстоятельствами, не имеющими отношения к производству, требовала коренного пересмотра. Этот вид льгот, по общему мнению, должен был  исключен из действующего законодательства.

       Это расширило возможности приема на работу граждан, в том числе социально  незащищенных лиц, а также тех, кто  нуждается в дополнительных гарантиях. 
       Четвертая группа норм, предоставляющая за счет предприятий материальные льготы профорганам и их выборным органам, по общему мнению, должна была полностью исключена из ранее действующего законодательства о труде.

       В первую очередь следует отметить, что в отличие от прежнего КЗОТА  РФ новый кодекс указывает предоставление гарантий и компенсаций исключительно  с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и компенсации подлежат предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя.

       Если  же работник выполняет государственные  или общественные обязанности, за плату  сдает кровь, то соответствующие  выплаты, должны производиться органами, в интересах которых совершаются  такие действия. Работодатель в таких  случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей[42,с.80] ,без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.

       Гарантии  при направлении работников в  служебные командировки. При направлении  работников в служебные командировки, за ними в установленном порядке  сохраняются место работы (должность), а также средний заработок[43,с.81],кроме того работодатель производит возмещение следующих командировочных расходов[44,с.81] :расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства ( суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

          Примечательно, что согласно ТК  РФ порядок и размеры возмещения  расходов, связанных со служебными  командировками, определяются коллективным  договором или локальным нормативным  актом организации, и такие  размеры возмещения не могут  быть ниже размеров, установленных  Правительством Р.Ф. для организаций,  финансируемых из федерального  бюджета.

          Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить[45,с.82]:

• Расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества( за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
• Расходы по обустройству на новом месте жительства