Дисциплінарна відповідальність – один із видів юридичної відповідальності

Все це до певної міри знижує ефективність впливу стягнень на порушників трудової дисципліни.

Вирішуючи питання про доцільність застосування заходів дисциплінарного стягнення, роботодавець може обмежитися переданням питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або спеціального органу, створеного трудовим колективом (ст. 152 КЗпП). У таких випадках дисциплінарне стягнення за виявлене правопорушення застосовуватися вже не може, тобто передання питання на розгляд трудового колективу заміняє собою накладення дисциплінарного стягнення.

Втім, зазначена норма чинного  законодавства не має достатньо широкого практичного втілення, оскільки керівники, як правило, не бажають „ділитися” своєю владою. Винесення подібних питань на розгляд трудового колективу здебільшого трапляється на великих промислових підприємствах з впливовою профспілковою організацією.

Закон зобов’язує трудові колективи створювати обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки (ст. 140 КЗпП). Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передача матеріалів про порушення трудової дисципліни на розгляд товариського суду. Крім того, трудові колективи можуть самі ставити перед адміністрацією питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

Свої повноваження трудовий колектив реалізує шляхом проведення загальних зборів (конференції) та створення ради трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України „Про підприємства в Україні”). Рада трудового колективу має повноваження вирішувати питання додержання трудової дисципліни у тісній взаємодії з адміністрацією підприємства, якій вона вносить свої пропозиції.

Якщо громадське стягнення накладається трудовим колективом, то цей колектив сам має право достроково його зняти. У випадку, якщо працівник, до якого адміністрацією застосовано дисциплінарне стягнення, виявить себе з позитивної сторони, трудовий колектив може запропонувати керівництву достроково його зняти або припинити дію інших заходів впливу та обмежень.

Якщо працівник протягом року з  дня винесення трудовим колективом або його органом громадського стягнення знову порушить трудову дисципліну, то власник має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни. Отже, за певних умов громадське стягнення може бути прирівняне до дисциплінарного.

Важливу роль у механізмі громадського впливу на порушника трудової дисципліни, як альтернативи дисциплінарної відповідальності, відіграють товариські суди, їх діяльність регламентується Положенням про товариські суди України від 25 березня 1977 р., згідно з яким вони уповноважені розглядати справи:

• про прогули, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;
• про появу працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;
• про запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни;
• про якість виконання роботи або простій внаслідок несумлінного ставлення працівника до виконання своїх обов’язків;
• про недодержання вимог закону щодо охорони праці;
• про втрату, пошкодження обладнання, інвентарю, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок недобросовісної праці особи;
• про самовільне використання для особистої наживи майна, техніки, транспорту, сировини підприємства.

Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, який вчинено вперше і не становить  великої суспільної небезпеки. Але питання про передачу таких справ на розгляд товариського суду вирішують органи прокуратури, внутрішніх справ або суд.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винної особи один із таких заходів впливу: зобов’язання публічно вибачитися перед потерпілим або колективом; оголошення товариського попередження; оголошення товариського осуду; оголошення громадської догани. За найбільш істотні проступки товариський суд може ставити перед адміністрацією питання про звільнення працівника або застосування до нього інших дисциплінарних стягнень та заходів впливу.

Наявність альтернативних методів  впливу на порушників трудової дисципліни забезпечує більш гнучкий підхід до підтримання трудової дисципліни на підприємстві. Обираючи ті або інші заходи впливу, роботодавець може краще врахувати психологічні особливості порушника, його сімейний стан, корисність для виробничого процесу. На одних порушників найбільш ефективний вплив будуть справляти жорсткі дисциплінарні стягнення. У інших наявність такого стягнення та пов’язані з ним обмеження (відсутність премій, просування по службі тощо) викликатимуть емоційний спад та пасивне ставлення до своєї роботи і навіть бажання шукати інше місце роботи. У такому разі доцільніше обійтися громадським впливом на порушника, який здебільшого не має істотних наслідків, а скоріше забезпечує моральне стимулювання до більш плідної праці.

Таким чином, реальне забезпечення трудової дисципліни вимагає комплексного підходу, що полягає у поєднанні заходів дисциплінарного та громадського впливу із заохоченнями, адже ніколи і нікому ще не вдавалось вирішити це завдання, використовуючи лише „каральні” засоби.

Задача

Головний інженер швейної фабрики  Петров працював за контрактною формою трудового договору і був звільнений директором, на підставі медичного висновку, за появу на роботі в нетверезому стані за п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Працівник звернувся до суду з позовом  про поновлення на роботі та виплату  середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилюючись на те, що в нетверезому стані він знаходився на території фабрики після закінчення трудового дня. Крім цього в судовому засідання він зазначив, що термін дії його трудового договору вже закінчився, а також просив врахувати суд, що за медичним висновком він був визнаний тверезим, але з наявними залишками попереднього сп’яніння: напередодні у нього був день народження, який він святкував вдома разом з колегами по роботі, в тому числі і директором фабрики.

Позивач вважає також, що при звільненні роботодавцем було порушено його законні права, а тому просить суд зобов’язати останнього відшкодувати йому і моральну шкоду в розмірі 10 000 гривень. Роботодавець заперечував всі наведені Петровим аргументі, оскільки поява на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, але запропонував працівникові змінити формулювання причини звільнення на п. 8 ст. 36 КЗпП України.

Дайте правову оцінку всім обставинам, зазначеним у фабулі завдання.

Який порядок звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України?

Яке рішення повинен винести  суд?

Відповідь:

Відповідно із положеннями статті 21 Кодексу законів про працю  України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, трудова функція має виконуватись працівником лише в межах робочого часу, визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, в межах того ж робочого часу працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Звідси висновок – працівник, який вчинив дію, що може вважатися порушенням трудової дисципліни, після закінчення робочого дня, дисциплінарній відповідальності, в тому числі у формі звільнення, не підлягає.

За умовами завдання твердження Петрова про те, що він перебував  на території фабрики після закінчення робочого дня, — не спростовані, отже виходимо з того, що вони достовірні. В зв’язку із цим слід зазначити, що навіть якщо вважати встановленим факт перебування Петрова на території фабрики у нетверезому стані – дисциплінарній відповідальності він не підлягає.

Втім і факт перебування Петрова в нетверезому стані за умовами завдання не встановлений, більше того, медичний висновок спростовує звинувачення роботодавця по відношенню до Петрова про перебування останнього в нетверезому стані.

Пленум Верховного суду України  своєю постановою від 06.11.1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” (пункт 25) орієнтував суди на те, що вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п.7 ст.40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Верховний суд України в зазначеній постанові вказав, що нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Таким чином, порядок звільнення працівника за п.7 статті 40 КЗпП України передбачає необхідність встановлення юридичного факту перебування працівника в нетверезому стані протягом робочого дня.

Як слідує із умов завдання, такий  факт встановлено не було.

В зв’язку із цим слід визнати дії роботодавця щодо притягнення Петрова до дисциплінарної відповідальності у формі звільнення – неправомірними, а позов Петрова до роботодавця про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу – обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню. Не викликає сумніву і факт завдання незаконними діями роботодавця Петрову моральної шкоди, розмір якої суд, при задоволенні такої позовної вимоги, має визначити самостійно, виходячи із обставин справи та керуючись нормами цивільного законодавства і роз’ясненнями Верховного суду України з цього приводу.

Щодо пропозиції роботодавця про  зміну формулювання причини звільнення з п.7 статті 40 КЗпП на п.8 ст. 36 КЗпП, слід сказати наступне.

Норма п.8 ст. 36 КЗпП України передбачає в якості підстави припинення трудових стосунків підстави, передбачені контрактом. Контракт, відповідно до норми статті 21 КЗпП України – є особливою формою трудового договору. Як видно із умов завдання — такою особливою формою (трудовим контрактом) правовідносини між Петровим та роботодавцем не регулювалися, сам Петров заявляє про те що закінчився строк дії його трудового договору (а не трудового контракту) – і це твердження за умовами завдання не спростоване.

Таким чином маємо констатувати, що коректним буде сформулювати підставу звільнення не нормою п.8 ст. 36 КЗпП, як пропонує роботодавець, а нормою п.2 цієї ж, 36-ї статті КЗпП (закінчення строку трудового договору).

В разі досягнення згоди Петрова  з роботодавцем щодо зміни причини  звільнення, останні мають укласти мирову угоду в порядку, передбаченому положеннями ст. 179 Цивільного процесуального кодексу України, з наступним затвердженням судом, який своєю ухвалою одночасно має закрити провадження по справі.

В разі недосягнення згоди між Петровим і роботодавцем або не затвердженням судом можливої мирової угоди суд має задовольнити вимоги Петрова про поновлення на роботі та зобов’язання роботодавця до виплати йому компенсації за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги Петрова про відшкодування йому моральної шкоди в розмірі 10 000 гривень мають бути задоволені частково.

Загальні висновки

1. У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці. Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов’язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

2. Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

3. Головною умовою застосування дисциплінарної відповідальності є вчинення працівником дисциплінарного проступку, мова про який може йти у разі невиконання або неналежного виконання працівником з його вини трудових обов’язків, визначених у законодавстві про працю, колективному і трудовому договорі. Порушення трудової дисципліни з незалежних від працівника причин, зокрема з вини адміністрації, яка не створила необхідних умов для праці, дисциплінарним проступком вважатися не може. Неналежне виконання працівником своїх обов’язків може полягати як у вчиненні заборонених дій, так і в бездіяльності — їх невиконанні. Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.