Дисциплінарна відповідальність – один із видів юридичної відповідальності

Міністерство аграрної політики України

Івано-Франківський колледж ЛНАУ

 

 

 

 

 

 

Курсова робота на тему:

 

«Дисциплінарна  відповідальність – один із видів  юридичної відповідальності»

 

 

 

Виконав:

студент 22-Ю групи

Німчук Валерій Дмитрович

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Івано-Франківськ 2009р.

 

Зміст

 

 

Вступ

 

Активні процеси реформування трудових правовідносин в Україні внаслідок  переходу до ринкової економіки обумовлюють  внесення суттєвих змін до трудового  законодавства. Такі зміни спонукають шукати нових підходів у вирішенні проблем правового регулювання трудових відносин між працівником та роботодавцем, важливою складовою яких є трудова дисципліна.

Вимоги  часу диктують необхідність вироблення нових підходів у вирішенні вже  відомих проблем правового регулювання  трудової дисципліні в трудовому праві.

Курсова робота присвячена багатьом питанням регулювання трудової дисципліни як засобу забезпечення ефективності та сумлінності праці на кожному  конкретному підприємстві або в  організації, що, в свою чергу, має  спрямованість на подальший розвиток усього народного господарства України. В неї розглядаються правові методі забезпечення трудової дисципліни, методи заохочування та притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Наприкінці  курсової роботи розглядається практичне  завдання з спірного конфліктного питання щодо дійсності порушення трудової дисципліни та правових наслідків з цього.

 

 

 

 

 

1. Поняття, ознаки, правове регулювання та методи забезпечення дисципліни праці. Ретроспективний та перспективний аспекти дисциплінарної відповідальності в трудовому праві.

 

Термінологічне поняття „дисципліна” означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрямок, складовий  невід’ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

1) виробничу дисципліну, тобто дотримання  послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо);

2) технологічну дисципліну, тобто  дотримання технології виготовлення товарів, продукції та ін.;

3) дисципліну робочого часу, тобто  дотримання розпорядку дня, перерв  у роботі, відпочинку та ін.

Але як правове явище трудова  дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов’язком працівника; обов’язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних  положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов’язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов’язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме  та творче ставлення до виконуваної  роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим фактором у забезпеченні трудової дисципліни є правові методи. Зокрема, це правове  заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника. Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників, трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Правові засоби дотримання трудової дисципліни регламентують такі основні  нормативні акти:

• Кодекс законів про працю України (глава 10, статті 139-142, 147-152);
• Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р.;
• Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 877 від 30 липня 1996 р.;
• Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 55 від 26 січня 1993 р.;
• Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений Постановою Верховної Ради України № 1795-ХН від 6.10.1991 р.;
• Закон України "Про державну службу" № 3723-ХІІ від 16 грудня 1993 р.

До останніх часів традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці [13, 343].

Суть економічних методів полягає  у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів „Про власність”, „Про підприємництво”, якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою якої стали Закони України „Про приватизацію майна державних підприємств” та „Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)”, в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Разом із законами „Про підприємства в Україні”, „Про господарські товариства” вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною  праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва  загалом. Як відомо, однією із засад  розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обгрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми — окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом [11], [10], [14]. У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається  з правової регламентації прав та обов’язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання  трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.

В. Венедиктов відмічає в юридичній  відповідальності два аспекти: позитивний (перспективний) і негативний (ретроспективний). Працівник несе відповідальність перш за все за неналежне виконання  своїх обов’язків у перспективі. Але це не означає, що він буде її нести, якщо належним чином виконує свої обов’язки. Застосування правової санкції за невиконання своїх обов’язків становить негативну (ретроспективну) відповідальність [5, 16—18].

Перспективна відповідальність —  це відповідальність за сучасне і майбутнє якісне виконання суб’єктом своїх зобов’язань.

Ретроспективна відповідальність — це відповідальність за вже зроблене неякісне виконання суб’єктом своїх зобов’язань.

Треба вважати, що саме закріплення  в правових нормативних актах  обов’язків найманих працівників і підприємців-роботодавців припускає перспективну відповідальність за їхнє виконання. Ця відповідальність є не стільки моральною, але й правовою, оскільки випливає з вимоги юридичних норм і визначає відповідальну поведінку суб’єкта в сьогоденні і майбутньому.

Ретроспективна відповідальність полягає в тому, що суб’єкт трудового права — громадянин за порушення своїх обов’язків примушується перетерпіти невигідні для себе наслідки, передбачені санкціями правових норм. Однак основне призначення такої відповідальності — попереджувальне. Справа в тому, що сама можливість застосування санкцій служить тут засобом формування в суб’єкта (громадянина) стимулу до якісного виконання своїх обов’язків. І в цьому змісті ретроспективна відповідальність має певну спрямованість і в майбутнє, тобто характеризується і позитивними рисами. Включення в правовий статус суб’єктів трудового права (громадян) видів ретроспективної відповідальності — дисциплінарної, матеріальної. Адміністративної тощо — порозумівається тим, що дотримання статутних обов’язків нерідко забезпечується не однією, а декількома санкціями норм, що мають часом різну галузеву приналежність.

2. Поняття, характеристика елементів складу заохочення, їх види. Заохочення працівника за особливі трудові заслуги

 

Надзвичайно важливе місце в  забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися  заохочення. У правових нормах різного  рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються  на моральні й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До моральних відносяться  такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім’ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств  не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або  безпосередній керівник) має право  цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб’єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов’язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар’єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).