Дисциплінарна відповідальність – один із видів юридичної відповідальності

Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем й до закінчення одного року з дня його накладення за умови, якщо працівник не припустився  нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний працівник — у такому випадку роботодавець видає наказ про зняття дисциплінарного стягнення.

Важливо враховувати й те, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення  до працівника не можуть застосовуватись  будь-які заходи заохочення — для  їх застосування роботодавець повинен спочатку зняти з працівника дисциплінарне стягнення.

У випадках, коли працівник вважає, що дисциплінарне стягнення було застосовано до нього неправомірно, він може оскаржити своє притягнення  до дисциплінарної відповідальності у встановленому чинним законодавством порядку. Так, дисциплінарне стягнення про оголошення догани працівник може оскаржити до комісії по трудових спорах, а при незадоволенні його вимог —до суду. Відповідно до ст. 225 КЗпП строк звернення до комісії по трудових спорах не може перевищувати трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Спори за заявами працівників про  поновлення на роботі незалежно від  підстав припинення трудових відносин (у тому числі й унаслідок звільнення за порушення трудової дисципліни), розглядаються у районних судах. За таких обставин строк звернення до суду згідно зі ст. 233 КЗпП становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови в прийнятті позовної заяви — суд все одно має з’ясувати усі обставини справи, проте у задоволенні позову може бути відмовлено (як у випадку безпідставності позовних вимог, так і у разі, якщо строк пропущено без поважних причин). При обґрунтованості ж позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються. Наприкінці зазначимо, що накладення дисциплінарних стягнень є правом роботодавця, а не його обов’язком — якщо ви ретельно добирали своїх працівників, то цілком можете взяти на себе відповідальність надати винуватцю змогу виправити свої помилки.

5. Поняття ти види дисциплінарної відповідальності. Особливості притягнення по спеціальній відповідальності

Головною умовою застосування дисциплінарної відповідальності є вчинення працівником  дисциплінарного проступку, мова про  який може йти у разі невиконання  або неналежного виконання працівником  з його вини трудових обов’язків, визначених у законодавстві про працю, колективному і трудовому договорі. Порушення трудової дисципліни з незалежних від працівника причин, зокрема з вини адміністрації, яка не створила необхідних умов для праці, дисциплінарним проступком вважатися не може. Неналежне виконання працівником своїх обов’язків може полягати як у вчиненні заборонених дій, так і в бездіяльності — їх невиконанні.

Працівники зобов’язані працювати сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог щодо охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися до майна підприємства (ст. 139 КЗпП України).

Застосування адміністрацією підприємства, установи, організації дисциплінарної відповідальності має на меті забезпечення дисципліни праці та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, де вищевказані загальні обов’язки працівників зазначені у більш конкретному вигляді. Крім того, дисциплінарна відповідальність покликана відігравати виховну роль щодо порушника трудової дисципліни та попереджувати порушення дисципліни праці з боку інших членів трудового колективу.

Відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Термін „трудові обов’язки” застосовується тут у широкому значенні. Це не лише робота за своєю професією, спеціальністю, посадою, а й деякі інші обов’язки, що прямо не передбачені професійними функціями. Так, наприклад, Типові правила зобов’язують працівників дотримуватися чистоти на робочому місці та на території підприємства. Порушення цього обов’язку, хоча він і не пов’язаний з безпосередньою роботою, спричиняє дисциплінарну відповідальність.

Крім того, закріплено обов’язок утримуватися від дій, що можуть заважати іншим працівникам виконувати їх трудові функції. На практиці, наприклад, був випадок, коли медсестру покарали, як це не безглуздо, за сміх. Та сміялася вона під час складної хірургічної операції на серці [15, 28].

Існують й інші обов’язки загального характеру, не пов’язані з виконанням працівником своєї безпосередньої роботи. Вони закріплюються трудовими угодами та правилами внутрішнього трудового розпорядку і за їх невиконання також може бути застосовано дисциплінарні стягнення. Прикладом може бути дотримання пропускного режиму, встановленого на підприємстві.

Будь-яке порушення дисципліни праці є шкідливим. В одних випадках ця шкода істотна, в інших — менша. Але таке порушення завжди негативно відбивається на діяльності підприємства. Разом з тим розрізняються проступки, шкідливі вже внаслідок самого факту їх вчинення, а також проступки, що лише можуть спричинити шкідливі наслідки. Скажімо, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, хоча може і не призвести. Так чи інакше, але власне ризик спричинення шкоди життю та здоров’ю працівників є, безумовно, шкідливим та небезпечним.

До порушень, що спричиняють дисциплінарну відповідальність, належать і випадки перевищення своїх повноважень керівниками підприємств, організацій та їх структурних підрозділів.

Звичайно, питання про наявність  у діях працівників ознак дисциплінарного  проступку вирішується адміністрацією у кожному конкретному випадку на власний розсуд, однак окремими законодавчими актами певні дії працівників можуть прямо визнаватися порушенням трудової дисципліни.

З урахуванням багатогранності  трудових відносин та залежно від  правового статусу працівників дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів та положень про дисципліну. Вони визначають сферу їхньої дії, загальні обов’язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, що можуть їх застосовувати, порядок накладення та оскарження стягнень.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон  України „Про адвокатуру”, Закон  України „Про статус суддів” та ін.; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв’язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту та ін.

Найхарактерніші особливості спеціальної  відповідальності: а) наявність кола працівників (суддів, прокурорів, адвокатів та ін.); б) специфічні заходи дисциплінарного впливу (догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади для суддів); в) порядок накладення та оскарження дисциплінарних стягнень.

На переважну більшість працівників  поширюється загальна дисциплінарна  відповідальність. Навіть на тих підприємствах, де діють статути та положення  про дисципліну, їм підпорядковуються  не всі працівники. Як правило, перелік  відповідних професій і посад працівників містять самі статути. Решта працівників несе дисциплінарну відповідальність на підставі загальних положень трудового законодавства.

У будь-яких випадках загальну дисциплінарну  відповідальність несуть тимчасові  та сезонні працівники, на яких дія статутів і положень про дисципліну взагалі не поширюється.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у  таких принципах, як законність, справедливість, невідворотність та наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень.

6. Інші заходи впливу на порушників трудової дисципліни, порядок їх застосування та юридичне значення

Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися два різновиди дисциплінарного стягнення: догана та звільнення.

Решта заходів, наприклад, позбавлення  премії, перенесення відпустки та інші є заходами впливу і не можуть вважатися заходами дисциплінарного стягнення.

Слід зазначити, що раніше вітчизняне законодавство надавало роботодавцям більш широкі можливості для застосування різноманітних заходів впливу. Разом з вищевказаними заходами можна було, наприклад, використати зауваження, сувору догану або тимчасове переведення на роботу, що менше оплачується (призначення на нижчу посаду). Незважаючи на те, що ці норми вилучено з чинного законодавства, деякі керівники продовжують застосовувати передбачені ними види стягнень, що, безумовно, є незаконним.

Статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників  можуть передбачатися й інші заходи дисциплінарного стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту як дисциплінарне стягнення передбачено позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічника машиніста. Крім того, допускається позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.

Дисциплінарні стягнення застосовуються посадовою особою або органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення на посаду) працівників.

На працівників, які несуть відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про  дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищими органами (посадовими особами) стосовно тих, які прийняли цих працівників на роботу.

За відсутності відповідних  керівників дисциплінарні стягнення  накладаються службовими особами, які  виконують їх обов’язки.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При цьому за наявності достатніх підстав порушника можна притягнути до юридичної відповідальності іншого виду (кримінальної, адміністративної, цивільне правової). Водночас до працівника також можуть бути застосовані заходи впливу, які не вважаються дисциплінарними стягненнями (наприклад, позбавлення премії за результатами роботи за рік). Не буде вважатися дисциплінарним стягненням покладення на працівника обов’язку відшкодувати підприємству завдану матеріальну шкоду, отже, цей захід може бути використаний разом з накладенням дисциплінарного стягнення.

При виборі виду стягнення завжди має враховуватися ступінь тяжкості проступку і розмір заподіяної ним  шкоди, обставини, за яких цей проступок вчинено.

Приймаючи рішення про накладення стягнення, відповідна посадова особа  має керуватися принципами законності, обгрунтованості та справедливості. Лише тоді стягнення можна вважати  доцільним та своєчасним заходом впливу на порушника дисципліни.

Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) відповідної посадової особи, з яким працівник має бути ознайомлений під розписку. Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому відповідного наказу або розпорядження та ознайомлення з ним не впливає на правомочність накладеного стягнення. При відмові працівника розписатися про ознайомлення діють таким чином. Працівник кадрової служби або інша особа, якій було доручено довести до відома працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, на копії наказу робить надпис „Ознайомлений, але від підпису відмовився”, ставить дату та розписується. При цьому доцільним буде також залучення свідків, які власними підписами засвідчують факт ознайомлення працівника з накладеним на нього стягненням, що важливо у разі виникнення спору.

Працівникові, що перебуває під  дією дисциплінарного стягнення, може бути відмовлено у певних виплатах, пільгах та перевагах, надання яких здебільшого визнається адміністрацією недоцільним та несумісним з метою та призначенням цього стягнення. Відмова у наданні виплат та пільг у кожному конкретному випадку робиться керівником на свій розсуд або з урахуванням думки профспілкового комітету.

Негативними правовими наслідками дисциплінарного стягнення можуть бути:

• затримка у просуванні по роботі або службі;
• позбавлення преміальних виплат або зниження їх розміру;
• відмова у наданні матеріальної допомоги або пільгової путівки;
• позбавлення інших виплат та пільг.

Поєднувати зазначені вище заходи впливу з дисциплінарним стягненням не завжди доцільно. Досить ефективно їх застосовувати окремо, за наявності підстав для накладення Дисциплінарного стягнення. Втім, інколи застосування останнього може виявитися передчасним. Головним при цьому є те, щоб працівник знав, за що його позбавляють певних пільг та переваг, інакше замість виховного та запобіжного ефекту такі дії викликають обурення і відчуття несправедливості.

Аналіз матеріалів перевірок державних  контролюючих органів та судової  практики свідчить про те, що встановлений законом порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень нерідко порушується. Так, на деяких підприємствах, в установах та організаціях до працівників застосовуються такі не передбачені законом стягнення, як утримання від 10 до 50 відсотків заробітної плати, пониження кваліфікаційних розрядів, позбавлення надбавок за особливі умови праці та за вислугу років, зменшення щорічної відпустки на кількість днів прогулів та ін. Від порушників трудової дисципліни не завжди вимагають пояснення. Іноді стягнення накладаються після закінчення місячного строку з дня виявлення порушення або шести місяців з дня вчинення проступку [15, 31—32].