Дисциплінарна відповідальність – один із видів юридичної відповідальності

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів  України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги  працівники представляються до вищих  органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного  статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ  прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком „Почесний працівник прокуратури України”. Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком „Почесний залізничник”.

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання  заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

3. Характеристика елементів складу дисциплінарного проступку як підстави дисциплінарної відповідальності працівників

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається випотіє невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов’язків.

Порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції та ін.); б) внутрішніми (огріхи в організації праці, виробництві і под.); в) соціально-побутовими; г) суб’єктивного характеру.

Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного  проступку, за який він несе дисциплінарну  відповідальність за одночасної наявності  таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв’язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

4. Види та порядок застосування дисциплінарних стягнень

4.1 Види дисциплінарних стягнень

Законодавством України роботодавцеві  надано право притягувати працівників  до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто  за винне невиконання чи неналежне  виконання працівником своїх  обов’язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України, можуть бути лише догана чи звільнення. Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення — наприклад, щодо суддів судів України може бути застосовано, зокрема, таке стягнення, як пониження кваліфікаційного класу (ст. 32 Закону "Про статус суддів”), до машиністів залізничного транспорту — позбавлення права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста на строк до одного року (п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 26.01.1993 р. № 55) тощо.

При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності спід враховувати, що такий захід стягнення, як звільнення, не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника — це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпП підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника. Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
• прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п, 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни; а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Разом з цим, необхідною умовою для  накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має  бути обов’язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). Проте, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обгрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства.

У ч. 2 ст. 388 проекту нового Трудового  кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов’язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності — зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.

4.2 Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення — у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом з цим, слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.

При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (у тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівнику можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.

Дисциплінарне стягнення повинно  бути застосоване роботодавцем безпосередньо  за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП та ч. 2 ст. 390 ТК). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (за проектом ТК — весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а також час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки правових норм Кримінального кодексу, не враховуються. Слід наголосити, що зазначений місячний термін для застосування стягнення обчислюється з дня виявлення не факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт (подію) порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.

Проте у будь-якому випадку дисциплінарне  стягнення не може бути накладене  пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення за п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р., складає три дні з дня видачі наказу (у ч. 6 ст. 390 ТК цей строк подовжено до тижня) — пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

4.3 Після накладення дисциплінарного стягнення

З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну, від уникнення таких проступків у подальшому у ст. 151 КЗпП встановлено правило, відповідно до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове стягнення.