Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству РФ

      Применение  взысканий - не обязанность, а право  работодателя, который может и  не применять взыскания, хотя проступок  и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. (см. Приложение)

      При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. 
 
 

1.2 Порядок применения  дисциплинарного  взыскания.

      Снятие  дисциплинарного  взыскания 

      Необходимо  отметить, что порядок применения дисциплинарного взыскания в целом остался прежним, хотя некоторые изменения ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ все же введены. В частности, теперь в ТК РФ закреплен срок для дачи работником, совершившим дисциплинарный проступок, объяснения работодателю; также работнику предоставлено право выбора того органа, в который он может обратиться с жалобой на действия работодателя в случае наложения дисциплинарного взыскания.

      Прежде  чем применить дисциплинарное взыскание  к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель обязан соблюсти определенный порядок применения дисциплинарных взысканий. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - два рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, представляет работодателю объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Объяснение есть гарантия того, что наложение взыскания правомерно.[22 C.115]

      Отсутствие  объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать такое объяснение. В нем указываются дата, место  и причина составления, а также  свидетели, присутствующие при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается работодателем (представителем работодателя, должностным лицом работодателя) и свидетелями.

      Если  работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

      Днем  обнаружения проступка считается  день, когда должностному лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершенном проступке  независимо от того, наделено ли это  лицо правом наложения взысканий или нет.

      Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

      Комментируемая  статья устанавливает, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (когда требуется учитывать мнение данного органа). Работодатель обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо иметь в виду, что:

      а) месячный срок для наложения дисциплинарного  взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

      б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

      в) в месячный срок для применения дисциплинарного  взыскания не засчитывается время  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также время, необходимое  на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока;

      г) к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем  в соответствии с действующим  законодательством, в том числе  ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.

      При применении дисциплинарного взыскания  в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

      В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 52) разъясняется, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.

      Отсутствие  работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи  с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

      Не  могут служить основанием для  продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют случаи, когда по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки будет обнаружено нарушение. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

      Работодатель  вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Работника, прекратившего трудовые отношения с организацией, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

      Ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Работодатель не вправе, например, объявив выговор, затем уволить работника по соответствующему основанию.[7]

      Дисциплинарное  взыскание применяется руководителем организации (иного субъекта, см. ч. 4 ст. 20 ТК РФ) и работодателем - физическим лицом. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и другими).

      Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В данный период не засчитывается  время отсутствия работника на работе по уважительным причинам, например, время болезни работника, пребывание его в отпуске и т.д. В приказе (распоряжении) в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания.

      В случае отказа работника подписать  приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица. Форма и содержание акта аналогичны акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

      Сведения  о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также личную карточку работника (унифицированная форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не заносятся. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

      Ч. 7 ст. 193 ТК РФ закрепляет одну из основных гарантий прав работника. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

      Статья 194 ТК РФ устанавливает срок действия дисциплинарного взыскания - один год со дня его применения. Если к работнику в течение этого срока не применялись новые дисциплинарные взыскания, то старое теряет силу. И, наоборот, в случае, если взыскания имели место, старое сохраняет свое действие, но только в течение года.

      Дисциплинарные  взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при  увольнении (см. п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      Ч. 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает досрочное снятие дисциплинарного взыскания по просьбе работника или по инициативе работодателя.

      Работодатель  имеет право снять взыскание  с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют  место, когда работник проявил себя с положительной стороны и  не совершил новых нарушений. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из наличия данных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

      Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания  с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников. Исходя из интересов работника, собственная инициатива работодателя может быть вызвана и иным должностным лицом работодателя, не являющимся его непосредственным руководителем.[21 C. 121]

      Какого-либо приказа (распоряжения) работодателя о  снятии дисциплинарного взыскания  в связи с истечением годичного  срока не требуется. Приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения  года, снятии взыскания с работника.

      Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

      В течение срока действия дисциплинарного  взыскания могут применяться  любые виды поощрения работника  за труд. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Привлечение к  дисциплинарной ответственности  руководителя организации 

      Как и любые другие работники, руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и  их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. К руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к ним применить нельзя.

      Если  трудовой или коллективный договор  либо соглашение предусматривают еще  какие-либо дисциплинарные взыскания  в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения  организации и их заместителей, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, так как они снижают уровень прав и гарантий указанных лиц (см. ст. 9 ТК РФ).

      Решение о привлечении руководителя организации  к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.