Сучасна політика оплати праці

Як відомо, головна роль тарифної ставки в будь-якій системі заробітної плати полягає в кінцевому рахунку у встановленні співвідношення між розмірами оплати простої, некваліфікованої і складної праці. Японська практика виробила свої принципи тарифікації працівників і з успіхом користувалася ними протягом усього післявоєнного періоду. Ведучим показником рівня кваліфікації працівника і, отже, критеріїв його оплати в Японії тривалий час вважався вік. З цієї причини всій системі матеріального стимулювання була привласнена назва «повікова оплата праці». Ця ж особливість лежить в основі широко розповсюдженої в Японії концепції «довічної заробітної плати».

Доти, поки повікова тарифікація працівників відповідала наростанню кваліфікації і рівня результативності праці в залежності від стажу, традиційна організація заробітної плати зміцнювала систему довічного наймання і сприяла росту ефективності керування робочою силою. Однак у міру поглиблення протиріч між змістом праці, з одного боку, і його оцінкою за віковим критерієм виконавця – з іншого, положення стало мінятися. В даний час піддається перебудові вся система керування кадрами, істотним елементом якої є організація заробітної плати[18,c.50].

Серед безлічі факторів, що обумовили необхідність перетворень в організації заробітної плати, японські фахівці виділяють три основних: кардинальні зміни в технології виробництва в зв'язку з упровадженням мікроелектронної техніки; зміни в структурі робочої сили в результаті її старіння; наростання невідповідності між рівнем утворення працівників і можливостями їхньої кар'єри в умовах традиційної системи керування.

На сьогоднішній день тенденція росту оплати праці в Японії є найбільш стабільною в порівнянні з іншими розвинутими країнами. Середня заробітна плата на березень 2006 року складала близько 3700 доларів США. Це найвищий показник у світі: у США, наприклад, у той же період він досягав 63% японського рівня, у Німеччині – 77%, у Франції – 39.

Один раз у рік (1 квітня) зарплата працівників усіх підприємств Японії традиційно підвищується . Це відбувається за вимогою профспілок і по їх взаємній домовленості з роботодавцями, що досягається в ході соціального діалогу[18,c.52].

При всьому різноманітті японських моделей оплати праці їх ріднять п'ять загальних рис:

Залежність оплати праці від стажу, віку працівника. Проте збільшують зарплату не за стаж і вік, а за кваліфікацію і професіоналізм, що, як правило, підвищуються в міру збільшення стажу.

Залежність оплати праці від життєвих піків. Скажемо, коли 22-літній японець після університету влаштується на роботу, його зарплата складає приблизно 2000 доларів США. Це визначений законом мінімум. У 28-29 років він, як правило, одружується. Відповідно до закону і традиціями досягнення даного рубежу відзначається підвищенням заробітку приблизно на 5-7%. Потім збільшення випливають при народженні дитини, покупці житла і т.д. Коли виникає потреба в кредиті, то час повернення частини кредиту також супроводжується підвищенням зарплати. У результаті приблизно до 30 років зарплата працівника подвоюється, а до кінця трудової діяльності майже в 4,5 рази перевищує стартову величину.

Вплив на рівень оплати праці фактичного трудового внеску або реальних результатів роботи. Механізм такого взаємозв'язку на різних підприємствах країни не однаковий. Наприклад, є градації в групах працівників, тобто робітники за інших рівних умов (стаж,  посада і т.д.), знаходячись в одній і тій же групі, у залежності від фактичних результатів роботи відносяться до різних категорій по оплаті праці. Сьогодні в Японії більш 60% сукупного фонду заробітної плати виділяється на оплату за результатами праці і ця тенденція підсилюється.

Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система  “окладів, що плавають”. Базові ставки директора заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються в залежності від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури продукції, інших показників, за які відповідає той або інший керівник.

Рівень диференціації оплати праці в Японії – один з найнижчих у світі (нижче тільки у Швеції – 1:3). У Японії слюсар, продавець, лікар одержують лише в чотири-п'ять разів менше, ніж президент їхньої компанії (мова йде тільки про тариф і оклад, без обліку інших видів доходу: премій, дивідендів по акціях і т.д.). У Росії, наприклад, спостерігається супердиференціація в розмірах оплати праці –  приблизно  1:26[18,c.54].

У США традиційно існують три види оплати найманої праці: погодинна заробітна плата робітників; річна винагорода (оплата) службовців; одноразова винагорода адміністративних керівників.

Однак американські компанії постійно шукають нові форми оплати праці, що стимулюють його продуктивність і якість, а та­кож зниження виробничих витрат. Все частіше погодинна опла­та праці використовується в сполученні із гнучкими формами оп­лати. При цьому поряд з «твердими» виплатами передбачається винагорода за результатами роботи на принципах участі в паях працівників у прибутках компанії на основі їхньої індивіду­альної кваліфікації й особистого трудового внеску. Така систе­ма оплати праці не тільки спонукає їх до високої продуктив­ності, але й ставить їхній заробіток у залежність від успіхів компанії. Гнучкі форми оплати праці усе ширше впроваджу­ються в промисловому секторі, у банківській системі, у сфері послуг і охороні здоров'я.

Наприклад, автомобільна компанія «Лінкольн» виплачує своїм робітникам та службовцям як заробітну плату за викона­ну конкретну роботу, так і додаткову річну винагороду, вели­чина якої залежить від особистої кваліфікації й творчої актив­ності працівників, а також від якості виконаної ними роботи. Величина річної винагороди дорівнює в середньому 97% від за­робітної плати за рік. У результаті протягом останніх 40 років у компанії «Лінкольн» практично відсутня плинність кадрів, а продуктивність праці на ній в 3 рази вище, ніж на аналогіч­них підприємствах.

Сьогодні в США виходять з того, що всі методи стимулюван­ня можна розділити на дві категорії: підтримуючий престиж організації й стимулюючу високу продуктивність і якість пра­ці. Стимули першої категорії забезпечують підбор і закріплен­ня найбільш кваліфікованих кадрів, другої — підтримують ви­сокий рівень віддачі праці.

До стимулів першої категорії можна віднести наявність у компанії додаткових форм оплати праці, таких як відрахуван­ня в пенсійний фонд, страхові й лікарняні каси, право придбан­ня акцій фірми на пільгових умовах, участь у прибутках (неза­лежно від показників роботи), більше високий рівень оплати праці, престиж фірми, висока кваліфікація співробітників.

Стимули другої категорії — це будь-які види преміювання у формі як прямих грошових виплат, так і відрахувань, підви­щення заробітної плати, просування по службі. Сюди ж став­ляться всі види морального стимулювання.

Досвід свідчить, що найефективнішими методами стимулю­вання фахівців і керівників у сучасних умовах є: володіння частиною акцій компанії, що особливо процві­тає й розвивається; більша відповідальність, підтверджена відповідною поса­дою, керівництво спеціалізованими програмами; участь у керуванні в будь-якій формі.

Домінуючою формою оплати праці у фірмах США є оплата залежно від кваліфікації. Таким чином, удосконалення методів стимулювання йде за двома основними напрямами: створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції, а не збільшення кількості, і надання різноманітних пільг.

Висновки

Зміни, що проходять в суспільстві, не можуть не зачепити таку впливову соціальну сферу, як оплата праці. Тим більше, що недоліки, які в ній існують виходять сьогодні на перший план, постільки породжують цілий ланцюг хворобливих питань в суспільстві. Соціальні питання – це “гаряча точка” нашого суспільства: від пенсійного забезпечення до проблеми своєчасної виплати заробітної плати всім громадянам. Перш за все ця армія малозабезпечених, яку наша знекровлена держава повинна брати на своє забезпечення. Це чорний ринок праці, обслуговуючий тіньовий сектор економіки. Це звуження внутрішнього платоспроможного попиту, що не дозволяє розвиватися вітчизняному виробництву.

Викликає стурбованість помилкова, незважена практика державних органів підвищувати різного роду доходи громадян без відповідного фінансового забезпечення через бюджет, що обертається пустими обіцянками. Так сталося і з підвищенням заробітної плати робітникам бюджетних установ, що практично нівелювало значимість кваліфікації робітника і призвело до того, що стали однаковими посадові оклади вчителя, лікаря, завідуючого бібліотекою, іншими установами культури і заробітною платою прибиральниці.

Ситуація, яка склалася з оплатою праці в агропромисловому комплексі, особливо критична. За термінами село має саму тривалу заборгованість по заробітній платі серед всіх галузей економіки. І ніхто не знає хто, як і коли буде розраховуватись з заробітної плати, людина повинна відчувати себе не приниженою, і вільною економічно, морально задоволеною тим, що її праця оцінена достойно.

Низький рівень життя не має тимчасового характеру і не є видатками реформування, а стає новою ознакою суспільного устрою. За роки реформ, метою яких проголошувався суспільний добробут, не відбувалося навіть найменшого поліпшення якості життя наших громадян. Навпаки, погіршилися показники з оплати праці основної маси найманий працівників, підвищився рівень безробіття, погіршилась якість харчування, основна частина населення втратила доступ до традиційних видів відпочинку і проведення дозвілля. Кожному третьому жителю України одержуваної заробітної плати явно не вистачає для придбання необхідного. Якщо прибутки населення України весь час знижуються, то ціни, навпаки, мають тенденцію до постійного зростання.

З усього викладеного можна зробити висновок, що адаптація населення до нового суспільного устрою йде за рахунок зниження його споживання. Часто доводиться чути, що працівники уряду рапортують про скорочення заборгованості по заробітній платі, пенсіях, видаючи це за досягнення проведеної соціально-економічної політики. Не говорять тільки проте, що реальна вартість невиплачених грошей наскільки знецінилась, що навіть 100% повернення цих коштів не поліпшить матеріальне становище наших громадян, що ці гроші давно відклали і витратили.

Низький рівень заробітної плати веде до небезпечних економічних і соціально-політичних наслідків. У нашій країні саме наявність освіти і високої кваліфікації є причиною бідності вчених, лікарів, викладачів. Адже пріоритетом економічної політики уряду усе ще залишається боротьба з інфляцією, а не підвищення життєвого рівня. Основним же засобом у цій боротьбі визнано політику стримування прибутків населення, насамперед працівників бюджетної сфери.. а це веде до витіснення працівників у галузях освіти, охорони здоров’я, науки, культури з державного сектора в приватний.

У результаті реформи прибутків заробітна плата повинна прийти у відповідність з реальними економічними умовами й ціновими пропорціями. Це призведе не тільки до таких позитивних економічних змін, як пожвавлення виробництва, але й соціально-політичних зрушень. Соціально-економічний розвиток нашої країни повинен бути заснований на ринковій економіці, але зі збереженням елементів державної участі, наприклад, у розв’язанні проблеми заробітної плати.

Низький рівень заробітної плати та руйнація нормування праці не мотивують зростання продуктивності праці, підвищення кваліфікації працівників. Їх негативними наслідками є масове звільнення з державних підприємств кваліфікованих працівників.  Відтак, частина молоді з сфери суспільного виробництва в тіньові економіку, гальмування розвитку вітчизняного виробництва через низький платоспроможний попит населення. Доводиться надіятись на новостворений уряд, який обіцяє вирішити ці проблеми.

Що ж стосується аналізу ВАТ «Жашківський маслозавод» та на ньому функціонує почасова форма та тарифна система оплати праці. Також відбувається зростання середньої заробітної плати та чисельність працівників, що є позитивним явищем. Негативним же є те, що значну частку складають працівники заробітна плата яких не перевищує 500 грн. хоча і значна частка тих, зарплата яких коливається в межах від 750 до 1000 грн. за місяць.

Питання справедливої оплати праці залишається актуальним та проблематичним в Україні, про що свідчать результати виконаної роботи.

Список використаної літератури:

1.   Закон України  «Про оплату праці» \\ www.rada.gov.ua

2.   Кодекс законів про працю

3.   Указ Президента України «Про невідкладні заходи щодо завершення погашення заборгованості із заробітної плати» // Все про бухгалтерський облік №53 від 7 червня 2004 року с.9-11.

4.   Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. –К.: Знання –Прес, 2000. –313с. –( Вища освіта ХХІ століття)

5.   Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. –Львів: В –во “Сполом”. –1998. –с.212

6.   Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства: Навчально –методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни –Житомир і ЖІТІ, 2000. –152с.

7.   Доленко Л.Х., Горняк О.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. –Одеса: Астропринт, 2001. –512с.

8.   Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. –К.: КНЕУ, 2000. –200с.

9.   Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства: Навч. пос. –Київ: Центр навчальної літератури, 2003. –436с. 

10.                  Харіна П.С. Економіка підприємств: посібник  –Тернопіль: Економічна думка, 2000. –500с.

11.                  Холод Б.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. –Житомир: ЖІТІ, 2000. –388с.

12.                  Бюлетень Національного банку України №2, 2005, с.9-11.

13.                  Богиня Д. Соціально-трудові відносини в Україні  в контексті оплати праці та регулювання доходів // Україна: аспекти праці, №7, 2003, с.3-8.