Сучасна політика оплати праці

Досить часто у рамках системи “участі у прибутках” робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У випадку погіршення кон’юнктури розміри виплат скорочуються чи виплати повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатись акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.

1.4 Міжнародні та європейські стандарти оплати праці

Сучасний стан соціально-економічного розвитку України вимагає рефор­мування трудового законодавства, що, у свою чергу, викликає потребу глиб­ше вивчати та аналізувати міжнародні стандарти у сфері праці та законодав­ства країн з ринковою економікою з метою подальшого закріплення гідного рівня гарантій людині, яка працює, та успішної реалізації правових норм на практиці.

Одразу слід зауважити, що в будь-якій країні світу головним для кожного працівника є гарантія оплати праці: її розмір, мінімальна заробітна плата, по­рядок виплати тощо. Гадаю, що читачам не зайве буде згадати, як ці питання врегульовано на рівні міжнародних конвенцій та в країнах ЄС [22, c. 4].

Передусім слід підкреслити, що Конвен­ції МОП, які Україна ратифікувала, заборо­няють дискримінацію жінок під час уста­новлення розміру заробітної плати, регу­люють питання державного мінімуму заро­бітної плати, передбачають заходи з охо­рони заробітної плати тощо. Так, у Конвен­ції МОП №100 від 6 червня 1951 р. закріп­лено принцип рівної оплати праці в разі ви­конання рівноцінної роботи чоловіками та жінками. Згідно зі ст.1 цієї Конвенції термін "винагорода за виконану роботу" включає звичайну, основну чи мінімальну заробітну плату або звичайну, основну чи мінімальну плату та всяку іншу винагороду, надану прямо чи опосередковано, в грошовій або натуральній формі підприємцем працівни­ку після виконання якоїсь роботи. Термін "рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" стосується ставок винагороди, котрі визначаються без диск­римінації за ознакою статі[22, c. 4].

Міжнародні норми щодо мінімальної заробітної плати закріплено в Конвенції №131 про встановлення мінімальної за­робітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються, від 3 червня 1970 р. та Рекомендації №135 з аналогіч­ною назвою. Крім того, Конвенція №131 зобов'язує держави запроваджувати си­стему встановлення мінімальної заробіт­ної плати для всіх найманих працівників.

Отже, мінімальна заробітна плата має си­лу закону і її не можна зменшувати. Пору­шення цієї норми тягне за собою відповідні санкції.

Надзвичайно важливе значення мають також Конвенція №95 про захист заробітної плати від 8 червня 1949 р. та Рекомендація №85 щодо охорони заробітної плати. Цими нормативними актами закріплено такі нор­ми:  порядок виплати заробітної плати; заборону виплати заробітної плати спирт­ними напоями; обов'язковий порядок ви­плати заробітної плати безпосередньо пра­цівнику; право працівників вільно розпо­ряджатися своїм заробітком; охорону заро­бітної плати від зайвих утримань; захист за­робітної плати в разі банкрутства підприєм­ства або ліквідації його в судовому порядку з іншої причини; регулярну виплату заробіт­ної плати [22, c. 4].

Відповідні принципи оплати праці також закріплено на рівні ЄС. Приміром, ст.141 Договору про заснування Європейського співтовариства закріплює принцип рівної оплати для чоловіків і жінок за однакову роботу або роботу однакової вартості. Крім того, статтею визначено термін "оплата", що означає звичайну мінімальну або базову зарплату чи заробіток, а також будь-яку іншу винагороду в грошовій чи натуральній формі, яку робітник одержує за свою працю прямо чи опосередковано від працедавця. Рівна оплата без дискри­мінації за ознакою статі це є: оплата за рівну відрядну роботу, що ви­раховується на базі однакових одиниць виміру; однакова оплата за однакову почасову роботу.

Право на справедливу винагороду за­кріплено також ст.4 Європейської соціаль­ної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 р. Принцип рівної оплати праці для чоло­віків та жінок закріплено в Директиві 75/11/ЄЕС   від   10   лютого    1975 p.,а Директивою 80/987/ЄС запроваджено механізм задоволення грошових претен­зій працівників, які не може бути виконано неплатоспроможним роботодавцем [22, c. 5].

За даними Європейського статистичного бюро (Eurostat), мінімальна заробітна плата в країнах Західної Європи становить близь­ко 1200 євро (без утримань і надбавок). У дев'яти державах ЄС розмір мінімальної заробітної плати є нижчим за 300 євро. Найвищу мінімальну заробітну плату вста­новлено в Люксембурзі — 1570 євро, це майже 24500 крон. В Ірландії ця сума стано­вить 1403 євро, Великій Британії — 1361, Голландії — 1301, Бельгії — 1259 євро.

Крім того, за даними Європейського статистичного бюро, в 27 країнах ЄС оплата праці за перший квартал 2007 р. зросла на 3,7%, а в 13 країнах євро-зони — на 2,2%, Середня погодинна оплата праці в промисловості в країнах ЄС зросла на 3,4%, в країнах єврозони — на 2,2%. У сфері послуг приріст становить відповідно 3,9 і 2,2%, у будівництві — 3,4 і 1,9%. Найвищий приріст середньої по­годинної оплати праці за перший квартал 2007 порівняно.з 2006 р. спостерігався в Латвії —32,6% [22, c. 5].

Узагалі для західноєвропейських ком­паній є характерними три моделі стиму­лювання праці:

—  безпреміальна (функції стимулю­вання праці виконує заробітна плата);

—   преміальна, що включає виплати, розмір яких залежить від розміру прибут­ку підприємства;

— преміальна, що передбачає виплати, розміри яких встановлюють з ураху­ванням індивідуальних результатів праці.

На деяких підприємствах Німеччини укладаються договори, за якими праців­ник зобов'язується максимально вико­ристовувати свій потенціал, плануючи певні показники результативності. У цьо­му разі працівник має право розпоряджа­тися своїм робочим часом на свій розсуд. Урешті-решт підвищується трудова моти­вація — працівник не тільки виконує за­плановані завдання, а й залучається до участі в управлінні своєю діяльністю. В Англії, Франції та інших країнах набула по­ширення гнучка система оплати праці, в основу якої покладено облік індивідуаль­них якостей працівника, його заслуг та результатів праці за допомогою спеціаль­ної оціночної шкали за низкою, чинників. Чимало західних фірм оплачують працю не за розрядом робіт, а за розрядом ро­бітників, що значно стимулює їх до підви­щення кваліфікації [22, c. 5].

Останнім часом у деяких європейських країнах усталилася тенденція щодо від­мови не тільки від індивідуальної відряд­ної, а й від погодинної оплати праці. Си­стему матеріального стимулювання спрямовано на фактичну кваліфікацію працівника, а не на зазначену в дипломі.

Оплата за кваліфікацію є різновидом стимулюючої оплати постійних працівни­ків. При цьому заохоченню підлягає на­буття і підвищення кваліфікації. Заробітна плата працівника залежить не від доруче­ної йому роботи, а від тих навичок, яких він набув, та від рівня майстерності. Отже, ви­щий рівень кваліфікації працівника зумов­лює вищий рівень його заробітної плати.

Є чимало чинників, що впливають на конкретний розмір заробітної плати в Єв­ропі. Так, наприклад, у Німеччині найпо­ширенішими є дві групи чинників: внут­рішні та зовнішні. До внутрішніх належать такі: рівень кваліфікації працівника, рі­вень продуктивності праці, масштаби діяльності та рівень прибутку підприємст­ва, затрати на заробітну плату тощо. Важ­ливе значення має система оплати праці (тарифна та безтарифна), що застосову­ється на підприємстві. Більшість підпри­ємств застосовує безтарифну систему оплати праці, оскільки вона дозволяє точ­ніше враховувати виробничі показники та оцінювати працю працівника через його внесок у збільшення прибутку підприємс­тва. Така система оплати праці характер­на для відомих у Німеччині промислових гігантів — "Volkswagen", "Daimler-Chrysler", "BASF", "SYMRISE" та середніх підприємств — "Worlee", "BK Giulini Chemie" тощо.

Крім того, значний вплив на розмір за­робітної плати має рівень прибутковості галузі і підприємства. Якщо, приміром, у Німеччині найбільш прибутковими є ма­шинобудування, металургія, нафтогазовий комплекс, виробництво промислового обладнання та хімічна промисловість, то в цих галузях і найвища заробітна плата. До зовнішніх чинників, що впливають на роз­мір заробітної плати в цій країні, нале­жать: вартість робочої сили, яка склалася на ринку праці; конкурентоспроможність випущеної продукції чи послуг; ураху­вання розміру заробітної плати на інших підприємствах; співвідношення обсягу життєвих потреб до номінальної заробіт­ної плати; рівень інфляції тощо.

Отже, на міжнародному та європейсь­кому рівнях значну увагу приділено за­кріпленню та практичній реалізації прин­ципу рівної оплати праці в разі виконання рівноцінної роботи щодо чоловіків та жі­нок, установленню мінімальної заробітної плати та критеріїв для визначення її рівня, захисту заробітної плати, в тому числі в разі неплатоспроможності роботодавця [22, c. 5].

Виходячи з конкретних прикладів установлення розмірів мінімальної за­робітної плати в країнах Європи, слід го­ворити про те, що рівень мінімальної за­робітної плати в Україні є поки ще дуже низьким порівняно з європейським. І то­му оплата праці в Україні, навіть за прос­ту, некваліфіковану роботу поки що не відповідає міжнародним та європейсь­ким стандартам.

Розділ ІІ. Аналіз системи оплати праці на ВАТ «Жашківський маслозавод»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Жашківський маслозавод»

В Жашкові серед семи працюючих підприємств “Жашківський маслозавод” займає провідне місце. Це підприємство діє з жовтня 1965 року. Був оснащеним німецьким, чехословацьким та вітчизняним обладнанням. Проектна потужність була 50 тонн переробленого молока в зміну (100 тонн за добу). З ціллю покращення якості молочної продукції та поліпшення умов праці, практично кожного року проводилась реконструкція основних виробничих та допоміжних цехів і ділянок виробництва.

Побудували нову хімлабораторію, приймальне приміщення, мийне відділення для автомолцистерн, нові складські приміщення. Провели реконструкцію котельного та компресорного цехів з заміною парових котлів та компресорних установок на більш потужні.

Завод має три артезіанські свердловини, поля фільтрації для очистки стічних вод, дизельну установку для виходу з аварійних ситуацій при відключенні електричного струму.

У 1988-1990 рр. завод заготовляв 160-170тонн цільного молока та 40-60 тонн знежиреного, виготовляючи щоденно біля 8-ми тонн масла селянського, 12-ти тонн сухих замінників цільного молока для випоювання телят, або сухого знежиреного молока, 5-6 тонн м’якого сиру “Здоров’я”. Після розпаду СССР, як і більшість заводів, маслозавод почав занепадати.

ВАТ “Жашківський маслозавод” засновано відповідно до рішення регіонального фонду держаного майна України по Черкаській області шляхом перетворення Жашківського маслозаводу ВАТ “Черкасимолоко” у відкрите акціонерне товариство “Жашківський маслозавод” відповідно до рішення загальних зборів №6 від 28.04.1999 року. ВАТ “Жашківський маслозавод” зареєстровано відповідно до рішення Жашківської районної держадміністрації за № 197 від “01” вересня 1999 року.

З 1999 року найбільшим акціонером ВАТ “Жашківський маслозавод” являється ТОВ “Агрополіс” м. Київ. Цей факт має вагоме позитивне значення для існування маслозаводу, по скільки ТОВ “Агрополіс” є не лише власником але й меценатом підприємства. Прикладом такої співпраці є те, що в 2002 році за сприянням ТОВ “Агрополіс” було розпочато реконструкцію ВАТ “Жашківський маслозавод” з метою підвищення потужності заводу, конкурентоспроможності продукції, а також покращення умов праці. До 10-ї річниці Незалежності України випущено першу партію нової продукції – сухе знежирене молоко. У цеху встановлено новітнє обладнання, що закуплене у Чехії і Німеччині. За період з листопада 2002 року по сьогоднішній день проведено капітальний ремонт, масло цеху, цеху фасування масла, закінчуються роботи по реконструкції апаратного і приймального відділення головного корпусу та комплексу виробничих лабораторій. Зроблено багато роботи, але головним здобутком 2004 року є введення в дію ще одного нового цеху по виробництву сухого молока.

Основними продуктами, які виготовляються на підприємстві є масло “Селянське”, сухе знежирене молоко, казеїн технічний. Продукцію ВАТ “Жашківський маслозавод” знають в Голландії, Німеччині, Франції, Польщі, Сірії, Єгипті, Прибалтиці, Казахстані, Росії і звичайно в Україні.

Для детальнішого аналізу організаційно-економічної характеристики підприємства розглянемо наступну таблицю [додатків 1,2,3,4].

Таблиця 2.1

Організаційно-економічні показники підприємства за 2005-2007 роки