Сучасна політика оплати праці

ЧЕРКАСЬКИЙ ІНСТИТУТ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ

УНІВЕРСИТЕТУ  БАНКІВСЬКОЇ  СПРАВИ

НАЦІОНАЛЬНОГО БАНКУ УКРАЇНИ

Курсова робота

з дисципліни «Економіка підприємства»

студента  2-го курсу

гр.ББС-21 Похилюка А. на тему

„Сучасна політика оплати праці”

Науковий керівник:                                                         

к.е.н., доцент Серафимов І.Ю.                                                             

______________ 200_ р.

       (дата реєстрації)

Допущена до захисту

„___” ___________ 200_ р.

Захищена з оцінкою

_________________

„___” ____________ 200_ р.

Черкаси

2008

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………..

Розділ І. Теоретичні концепції оплати праці…………………………………..

1.1. Сутність оплати праці як головного мотиваційного фактора в управлінні персоналом підприємства…..………………………………………………………..

1.2. Організація і структура оплати праці.……………………………………..

1.3. Сутність форм та систем оплати праці……………………………………..

1.4 Міжнародні та європейські стандарти оплати праці………………………

Розділ ІІ. Аналіз системи оплати праці на ВАТ «Жашківський маслозавод»…………………………………………………………………………..

2.1. Загальна характеристика ВАТ «Жашківський маслозавод»…………….

2.2. Аналіз оплати праці на підприємстві……………………………………….

Розділ ІІІ. Сучасний стан та зарубіжний досвід оплати праці ……………

3.1. Сучасний стан оплати праці в Україні………………………………………

3.2. Міжнародний досвід організації оплати та стимулювання праці ………..

Висновок…………………………………………………………………………..

Список використаної літератури………………………………………………

Додатки

Вступ

На сьогоднішньому етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджений механізм мотивації ефективної праці. Спад виробництва, інертність у проведенні структурної перебудови економіки та незацікавленість працюючих в одержаних результатах стали наслідком функціонування прийнятої раніше системи мотивації ефективної праці. Ця система базувалася на використанні моральних стимулів, які , на жаль, ефективні лише протягом невеликого проміжку часу.

Актуальність даної теми полягає в тому, що не дивлячись на хід реформ, що здійснюються урядом людина залишається незахищеною, особливо працівники бюджетної сфери. Одним із шляхів розв’язання проблеми є обґрунтування мотиваційних механізмів, які здатні забезпечити активну участь людини у розв’язанні важливих проблем розвитку національної економіки.

Основним стимулом, що спонукає людину до праці, є заробітна плата, яка на даному етапі настільки низька, що не може задовольняти навіть потреб нижчого рівня, не кажучи вже про вищі. Така ситуація стимулює людей займатися людей підприємницькою діяльністю сподіваючись, що це принесе їм вищий заробіток і, як наслідок, задоволення потреб вищих рівнів.

В Україні вирішальну роль у якісних змінах мотивації працівників різних сфер діяльності можуть мати такі фактори, як підвищення ціни на робочу силу, удосконалення системи управління працею, реформування організації оплати праці. У складній системі мотиваційного механізму фактор власності повинен розглядатися як один з великої кількості мотиваторів.

Під час формування системи мотивації праці необхідно поглибити питання її оплати, ввести соціальні пільги, заходи вищого рівня, доповнити систему розділами про участь в управлінні власності.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

                       по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

                       по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

                       по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатності продукції.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпаються інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця ) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Об’єктом дослідження є ВАТ «Жашківський маслозавод».

Предметом дослідження виступає система оплати праці на ВАТ «Жашківський маслозавод».

Основна мета курсової роботи – дослідити особливості сучасної оплати праці в Україні виявити проблеми, що існують та знайти шляхи їх вирішення.

Завданнями роботи є:

    дослідити сутність та організацію і структуру оплати праці;

    вивчити сутність форм та систем оплати праці;

    виділити найважливіші міжнародні та європейські стандарти оплати праці;

    дослідити міжнародний досвід організації оплати та стимулювання праці;

    проаналізувати сучасний стан оплати праці в Україні;

    проаналізувати систему оплати праці на підприємстві.

В ході виконання роботи, ми використовували нормативно-правову базу, зокрема закони України, постанови Кабінету міністрів, укази Президента України. Також ми звертались до праць таких науковців. Шевченко Л., Юрченко В.В., Романишин В.О., Невмирищенко О., Лібанова Є., Костишина Т., Зайцев Ю., Гаркава І.М., Богиня Д. Пасічник В. Г., Акіліна О. В., Свінцицька О.М., Матюха М. М., Черненко I.M., Атаєва О.А., Гаращенко Л.

Розділ І. Теоретичні концепції оплати праці

1.1. Сутність оплати праці як головного мотиваційного фактора в управлінні персоналом підприємства.

Планування заробітної плати на підприємстві полягає в розра­хунку фонду і рівня середньої заробітної плати для кожної категорії працюючих. Головними завданнями планування фонду заробітної плати на підприємстві є:

        забезпечення стимулювання зростання та удосконалення ви­робництва;

        перевищення темпів зростання продуктивності праці по­рівняно з темпами зростання середньої заробітної плати;

        забезпечення зацікавленості працівників у досягненні висо­ких загальних результатів діяльності підприємства;

        постійне підвищення добробуту та рівня якості життя прац­івників.

Згідно зі ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода у грошовій (натуральній) формі, яку за тру­довою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує пра­цівникові за виконану роботу.

Заробітна плата як частина національного доходу в гро­шовій формі формується, діє і відображає процеси, що відбува­ються в державі. На ринку праці заробітна плата виступає од­ним із головних чинників, який формує зайнятість населення. В Україні склалася кризова ситуація з проблеми заробітної пла­ти. У середньому особистий доход громадян і середній показ­ник місячного доходу менші за прожитковий мінімум. Це при­зводить до того, що переважна більшість населення проживає за межею бідності та на межі фізичного виживання. Більше ніж 70% населення має доходи нижчі від середнього. Такий стан речей характеризує процес глибокого розшарування суспільства за рівнем доходів: близько 70% бідняків протистоїть 2,3% ба­гатіїв з доходами у сотні, тисячі разів більшими, і тільки 26% громадян вважають, що живуть на середньому рівні доходів.

Отже, заробітна плата громадян впливає на стан суспіль­ства в цілому, тобто на політичне, економічне та соціальне ста­новище країни.

Оцінка принципів і практики стимулювання праці на су­часному етапі свідчить, що, незважаючи на певні заходи, які здійснює держава для поліпшення мотивації праці, організація заробітної плати має великі недоліки і не стимулює зростання національної економіки.

Нерідко термін "мотивація" використовується як поняття сти­мулювання або винагорода. З позиції управління, мотивація як одна з важливих функцій управління зумовлена вимогами менеджменту - це процес спонукання окремого працівника або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Згідно з теорією В. Врума, для ефективної мотивації праці винят­кове значення мають три чинники, які визначають поведінку підлеглих:

        співвідношення витрат праці та винагороди (сподівання от­римати винагороду за кінцеві результати праці);

        співвідношення витрат праці та результатів (сподівання на те, що витрати праці дадуть бажаний результат);

        винагороди (сподівання на достатню цінність винагороди за досягнені результати).

Практика мотивації свідчить, що для посилення мотивуючих стимулів та ролі оплати праці потрібно дотримуватися таких вимог:

        оплата праці та її продуктивність повинні бути взаємопов'язані;

        форми оплати праці повинні враховувати вимоги, що пояс­нюється їх значенням у мотиваційному процесі.

Цим вимогам значною мірою відповідає підхід до формування системи оплати праці, передбачений у моделі Портера-Лоуера. Мо­дель передбачає створення системи оплати, яка складається з трьох частин:

        перша частина - виплати за сумлінне виконання посадових обов'язків;

        друга - за стаж роботи та вартості життя;

        третя частина враховує індивідуальні властивості діяльності працівника та результати, яких він досяг за попередній період.

При раціональній організації заробітної плати забезпечується безпосередній її зв'язок з кількістю та якістю праці. За допомогою рівня заробітної плати оцінюють кваліфікацію працівника, складність його роботи, а також обсяг та якість вироблених матері­альних благ та послуг. Поряд з цим окремим категоріям працівників (керівникам, службовцям) заробітну плату визначають опосеред­ковано, орієнтуючись на результати, досягненні підприємством або окремим підрозділом. За допомогою заробітної плати може оціню­ватися не лише індивідуальна, а й колективна (ланка, бригада) праці. Таким чином, заробітна плата - є найбільш гнучкий інструмент у загальній системі розподілу благ.

Ринкова система зумовлює наявність ринку праці, а отже, купівлю-продаж робочої сили. На ринку працівник продає свою робо­чу силу. Це зумовлено тим, що він не може продавати свою працю, оскільки її не існує на момент продажу, тому робітник продає свою здатність до праці. Якщо уявити, що робітник продає свою працю, то виникає питання, звідки береться додатковий продукт. Відомо, що єдиним джерелом вартості, в тому числі додаткової, є праця лю­дини, а не засоби виробництва [21, c.52].

Робоча сила - це сукупність фізичних і духовних властиво­стей людини, які вона застосовує у виробництві споживних вар­тостей. Як будь-який товар робоча сила має споживну вартість та вартість реалізації.

З погляду споживної вартості, особливість товару "робоча сила" полягає в тому, що в процесі споживання вона не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості товару "робоча сила". Тому специфічність вартості товару "робоча сила" полягає в здат­ності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує не­обхідні витрати праці на її відтворення.

Для відтворення робочої сили потрібні, по-перше більші вит­рати, ніж для створення фізично необхідних працівникові жит­тєвих засобів для існування. Це пояснюється обмеженою три­валістю життя людини, і тому відтворення робочої сили повинно враховувати також витрати на утримання сім'ї працівника. По-друге, для виконання складної роботи вимагається відпові­дний рівень освіти та висока кваліфікація працівника. По-третє, робоча сила - це ресурс, який постійно розвивається, проходить певні стадії еволюції і тому на її вартість впливає соціально-істо­ричний фактор [21, c.53].

Таким чином, купівля-продаж робочої сили у формі купівлі-продажу праці перетворює її вартість у форму заробітної плати. При цьому вартість робочої сили у грошовому вимірі набуває фор­ми ціни товару "робоча сила". Одним з факторів збільшення за­робітної плати є підвищення загальноосвітнього рівня та квалі­фікації працівників.

1.2. Організація і структура оплати праці

Розглядаючи це питання, насамперед потрібно з'ясувати тех­нологію організації оплати праці. Організація заробітної плати передбачає дотримання таких умов:

        найманий працівник отримує заробітну плату у відповідності до витраченої праці, її кількості та якості, з урахуванням виконання підприємством показників господарської діяльності. Форми, сис­теми та розміри оплати праці підприємство визначає самостійно;

        сума заробітної плати за фактично виконану роботу (нор­му праці) не може бути меншою від рівня мінімальної заробіт­ної плати;