Сучасна політика оплати праці

        заробітна плата сплачується готівкою, банківськими чеками через ощадні банки або в натуральному вигляді;

        співвідношення рівня середньої заробітної плати між окре­мими галузями встановлюється та регулюється Кабміном України;

        працівники, що працюють за сумісництвом, отримують оп­лату за фактично виконану роботу в кожній організації;

        рівень оплати праці регулюється прибутковим податком.

Фактичний розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей та результатів праці працівника.

Заробітну плату класифікують за такими ознаками:

1) за видами: основна; додаткова, іншими заохочувальними та компенсаційними виплатами, що характеризують її структуру:

2) за працівниками облікового та не облікового складу;

3) за категоріями персоналу:

а) заробітна плата промислово-виробничого персоналу, в тому числі робітників, ІТП, службовців, МОП, учнів;

б) заробітна плата невиробничого персоналу.

Головными функціями заробітної плати є стимулююча, відтворювальна та соціальна.

Структурна побудова системи оплати праці визначається та­кими критеріями:

        ступенем відтворення робочої сили та рівнем добробуту сім'ї;

        ступенем впливу на посилення інтенсивності виробництва та підвищення якості продукції, робіт та послуг;

        ступенем виливу на підвищення продуктивності праці;

        відповідністю між рівнем витрат праці, ЇЇ ефективністю та рівнем заробітної плати [21.c. 55].

Головним джерелом заробітної плати є доход, отриманий внаслідок господарської діяльності, а для бюджетних організацій - ресурси, що виділяються з бюджету, а також частка доходів, отримана за рахунок їх комерційної діяльності. З метою приве­дення у відповідність з Законами України "Про оплату праці" та "Оподаткування прибутку підприємств" і виконання державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і ста­тистики затверджено "Інструкцію зі статистики заробітної пла­ти" №465/1001 від 21.12.1995 р. У складі витрат на оплату праці враховують усі види виплат працівникові, незалежно від джере­ла їх фінансування. До ресурсів, які спрямовують на споживан­ня, відносять витрати на оплату праці {фонд оплати пращ) всіх працівників підприємства, закладів, організацій та установ. Ці витрати складаються з таких елементів:

        фонд основної заробітної плати (відносять на собівартість);

        фонд додаткової заробітної плати (відносять на собівартість).

Основна зарплата - це винагорода за виконану роботу відповід­но до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових окладів). Вона розраховується з допомогою тариф­них ставок, а при відрядній системі - розцінок на продукцію (для робітників) і посадових окладів для відповідних категорій ІТП, служ­бовців та працівників адміністративно-управлінського персоналу [21, c.56].

Додаткова зарплата - це винагорода за перевиконання норм праці, за трудові успіхи та за особливі умови праці. Додаткова зарп­лата складається з таких доплат: посадові надбавки; компенсаційні виплати згідно з законодавством; премії, пов'язані з виконанням ви­робничих завдань та посадових функцій; винагороди за стаж робо­ти; оплата праці нештатних працівників, оплата за працю у святкові та вихідні дні; оплата річних та додаткових відпусток; грошові ком­пенсації за невикористану відпустку та ін.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати. До цих виплат відносять виплати у формі винагород за результати роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсації й інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені законодавством, або ті, які сплачуються вище від встановлених норм.

Доходи від акцій та вкладів у майно підприємства тих працівників, які є членами акціонерного товариства та знаходяться в його штатній відомості, не враховуються у фонді заробітної плати. Розглядаючи сутність основної та додаткової заробітної плати, слід мати на увазі, що вони є оплатою за використану працю. У зв'язку з цим виникають два різних поняття: реальна та номінальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата - це грошові кошти, які отримує працівник за витрачену працю.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату або іншими слова­ми - це купівельна спроможність номінальної зарплати. Тобто ре­альна заробітна плата залежить від номінальної та рівня цін на то­вари й послуги. Динаміку реальної заробітної плати визначають зіставленням зміни номінальної зарплати та рівня цін у відсотках.

Приклад. Номінальна заробітна плата зросла на 25%, а ціни підвищилися на 10%. У цьому випадку реальна заробітна плата підвищилася на 15% (25 -10).

Організація заробітної плати ґрунтується на тарифній системі, яка складається з тарифної ставки, тарифної сітки, тарифно-кваліфікаційного довідника та нормативних посадових окладів керівних працівників і спеціалістів. Тарифна система доповнюється різними надбавками та доплатами до тарифних ставок з метою стимулювання підвищення продуктивності праці.

При організації оплати праці враховують розподіл функцій і робіт працівників підприємства, норми виробітку, часу та обслуго­вування і визначають форми й системи оплати праці.

Тарифна ставка - це складова тарифної системи, за допомо­гою якої визначають заробітну плату залежно від кваліфікації ви­конавця та складності робіт. Нині в промисловості діє 6-розрядна система, яка визначає рівень кваліфікації робітників.

У тарифній сітці наводяться тарифні коефіцієнти, які визнача­ють рівень оплати праці робітника згідно з кваліфікаційним розря­дом. Коефіцієнт, що визначає рівень оплати праці, для першого роз­ряду становить 1, а для шостого - 1,6. У тарифно-кваліфікаційному довіднику вказується, що пови­нен знати та вміти робітник, і наводяться розряди робіт.

Організація заробітної плати в масштабі країни передбачає вста­новлення її мінімального рівня. Мінімальна заробітна плата на 1.01.2003 р. становила 185 грн., у середині 2004 р. - 205 грн., 2008 – 500 грн.

Оплата за тарифом є основою державного регулювання зароб­ітної плати. Ця частка повинна бути найбільшою в структурі опла­ти праці. Проте в дійсності вона постійно скорочується [21, c. 57].

Керівник державного підприємства самостійно визначає фор­ми та системи оплати праці, встановлює працівникам розміри та­рифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, ви­нагород, надбавок, керуючись при цьому єдиною тарифною сіткою, а також умовами колективного договору. Підприємства інших форм власності застосовують свої моделі оплати праці.

1.3. Сутність форм та систем оплати праці

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата – оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом повного робочого часу. Для   визначення рівня  оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку  називають ціною  праці [Додаток 5].

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для продовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із  одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна заробітна плата – це  виплата  вартості й ціни товару  робоча  сила  залежно   від  розмірів виробітку  за одиницю  часу.  Вона  є  перетвореною формою  почасової  заробітної плати. Затрати робочої сили  за  даної  форми  виміряються кількістю і якістю виготовленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Потім її змінила відрядна. За сучасних умов панівною формою  знову стала погодинна заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу).

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступеня контролю робітником кількості і якості виготовленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати [7,c.128].

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачалось від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно-технічних робітників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т.д., умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, професійні знання, здатність, надійність, становлення до роботи та ін.), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, відданість фірмі, готовність до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра[5,c.145].

Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами затрат праці повною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, що підлягає контролю окремій особі або групі робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудування США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної форми заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає  інтенсифікацію праці, поліпшення морального і “соціального” клімату на підприємствах. В умовах стимулювання, що базується на годинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20%  загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є приводом до дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку – для звільнення робітника.

Більшість преміальних  систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини  робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників  у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу, або за підтримання  устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали одне одного, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3% основної заробітної плати, для майстрів – не менш від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль. Застосування колективних форм оплати зумовлюється зростанням у суспільстві виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скелтона.

Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно, і має  місце економія затрат,  то на суму такої економії утворюється спеціальний фонд,  з якого 25% зараховується в резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з  суми, що залишається, виплачуються премії (25% - адміністрації, 75%   -   робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає темпами, які значно випереджають темпи зростання доходів.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановлених  частин прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стан роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження даної системи[6,c.147].