Сучасна політика оплати праці

1. Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростить і  виховувати дітей, майбутні трудові ресурси.

2. Матеріальне стимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах [24, c.69].

За умов кризового стану економіки  ринкові механізми державного і колективно-договірного регулювання оплати праці в повному обсязі не спрацювали. До того ж на їх функціонуванні негативно позначилося відставання в реформуванні нових  суб’єктів господарювання, створення повноцінної системи соціального партнерства.

Внаслідок інфляційних процесів, найперше різкого зростання цін на енергоносії, паливо, матеріали, тарифи на платні послуги, тривалий час водночас зі зростанням номінальної заробітної плати знижувалася її реальна вартість.

Негативною тенденцією в оплаті заробітної плати стало поглиблення міжгалузевої та професійної диференціації. Це призвело до звуження діапазону диференціації, зрівняння розмірів заробітної плати деяких категорій працівників, бюджетних установ і організацій (робітників найменшої кваліфікації і працівників з вищою освітою). Практично в розмірах зрівняні посадові оклади директорів (завідувачів) музеїв, бібліотек, клубних закладів ІІІ-ІV групи з оплати праці  та робітників найнижчих кваліфікацій.

Нинішній рівень заробітної плати не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг достатніх для розширеного відтворення його фізичної ті інтелектуальної здатності до праці.

Ці та інші негативні явища зумовили нагальну потребу подальшого реформування оплати праці в Україні. Одним з перших кроків повинно бути введено єдину погодинну ставку для всього працюючого населення. Але в останній час заробітна плата перестала стимулювати роботу а більшість підприємств вимушені ввести різного виду компенсаційні доплати своїм працівникам. Звільнення робітників часто затримується в зв’язку з тим, що підприємство не може виплатити звільненим трьох місячний середній оклад.

В результаті інфляції виникла суттєва диспропорція в розмірах заробітної плати середніх робітників різної кваліфікації і галузей. Заробітні плати робітників охорони здоров’я, сфери освіти і особливо в сільському господарстві взагалі не можуть співвідноситись з заробітною платою в промисловості.

Витрати бюджетів всіх рівнів на виплату заробітної плати поки, що не стали пріоритетними і також положення не закріплено законодавством.

Як наслідок не стимулюється постійний внутрішній попит на ринку товарів і послуг, а значить і саме виробництво. Більш ніж 80% заробітної плати йде на придбання продуктів харчування чи оплату комунальних послуг. Також у державі немає чіткого поняття того, яким повинно бути реальне співвідношення заробітної плати між окремими галузями, які пропорції повинні бути всередині самих підприємств. Періодична  і частково несучасна індексація заробітних плат провокує диференціацію в оплаті праці, а не вирішує цю проблему.

Податковий тягар в Україні привів до того, що доля сукупних доходів населення на сьогоднішній день дуже мала і складає біля 40%. Про це свідчать доходи селян. Вони просто вимушені вести натуральне господарство або їхати в місто на стихійні ринки за “живими” грошима. Більша частина заробітної плати ще й досі виплачується тіньовим способом. Тому значна частина валового внутрішнього продукту розподіляється доларами в конвертах, депозитно-кредитними схемами, “натурою” тощо. Роботодавці з метою утримання спеціалістів вимушені виплачувати заробітну плату нелегально.

Упродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвинутою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах подекуди в 3-4 рази.

Своєчасне отримання винагороди за працю являється конституційним правом всіх громадян України і тому масова затримка заробітної плати на протязі затяжного періоду являється не тільки порушенням прав громадян, але ще й значно загострює соціальні і економічні наслідки: підвищує соціальну небезпеку, сприяє збільшенню безробіття, знецінює грошові доходи громадян, залишає в працівників прагнення до стимулу праці, зменшує їхню продуктивність.

Наявність хронічної заборгованості по заробітній платі в великих об’ємах в свою чергу призводить до виникнення інших негативних соціально-економічних явищ. Аналіз показує, заборгованість по заробітній платі, в першу чергу впливає на погіршення використання робочого часу, ріст безробіття, утримання грошових доходів населення, збільшення заборгованості по житлово-комунальним послугах.

Причини, що обумовили негативні процеси і тенденції в оплаті праці, різноманітні, з одного боку, вони пов’язані із загальним станом економіки і є реальним наслідком системної кризи. З іншого боку вони викликані відсутністю повноцінного ринку праці, наявністю високої надлишкової кількості працюючих. Деформації в оплаті праці обумовлені також низькою дієвістю механізму державно-договірного регулювання заробітної плати, що призвело до різкого зниження рівня реальної заробітної плати  при зниженні обсягів виробництва і продуктивності праці, заборгованості з виплати заробітної плати, негативними зрушеннями у міжгалузевій диференціації оплати праці. Так, значно вищий від середнього в країні рівень заробітної плати в паливно-енергетичних галузях, в фінансово-кредитних установах, на транспорті.

Упродовж останніх 5 років в оплаті праці домінували негативні процеси та тенденції. Вони проявилися у зниженні частки заробітної плати у валовому внутрішньому продуктові, зменшенні купівельної спроможності номінальної заробітної плати, випереджаючи падіння реальної заробітної плати у порівнянні із темпами скорочення обсягів виробництва і зниження продуктивності праці, різкому поглибленню міжгалузевої диференціації заробітної плати, яка не завжди відповідає реальній значущості галузі та результатам її діяльності, недосконалості структури заробітної плати заробітної плати і зниження її частки у сукупних доходах як населення в цілому, так і працюючих, зокрема.

В умовах, коли управління заробітною платою децентралізоване, а ринкові регулятори її формування поки що не вступили в повну силу, процеси в галузі заробітної плати набули в значній мірі стихійного, безсистемного характеру, відірваного від сфери безпосередніх трудових відносин, внаслідок чого заробітна плата практично не виконує притаманних їй функцій.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

3.2. Міжнародний досвід організації оплати та стимулювання праці

У країнах з розвинутою ринковою економікою важливе значення надається посиленню стимулюючої ролі та­рифної заробітної плати. В основі розвитку цієї тенденції ле­жить концепція мінливого тарифу. Суть її в тому, щоб тарифна заробітна плата поряд зі своїм основним завданням — стиму­лювати підвищення кваліфікації працівників, повинна стиму­лювати індивідуальні результати їхньої праці, насамперед ви­робіток і якість продукції.

На базі концепції мінливого тарифу була вироблена така мо­дель заробітної плати, при якій розмір тарифу поставлений у за­лежність від результативності праці. Так, у рамках кожного ква­ліфікаційного розряду встановлюються три тарифних ставки залежно від виробітку робітника: «низька» —при виконанні нор­ми нижче 95%; «нормальна», що характеризує середній рівень інтенсивності праці; «висока» — при виконанні більше 105% нор­ми. У межах виконання норми, наприклад, на 95-105% робітник одержує так звану заробітну плату по кваліфікації, що становить середину діапазону ставок. У тих випадках, коли виробіток робіт­ника систематично перевищує 105% норми, він одержує став­ку на 5% вище кваліфікаційної ставки. І навпаки, якщо його виробіток постійно нижче 95% норми, робітник одержує ставку на 5% нижче кваліфікаційної ставки.

Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення зазначеного періоду вона переглядається й коректується з урахуванням продуктивності, досягнутої ро­бітником у минулому кварталі або півріччі.

Така система заробітної плати має назву компромісна. Вона міс­тить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної й відрядної, при цьому робітники одержують бажану гарантію розміру доходу, і це зближує їхній статус зі статусом служ­бовців, крім того підприємцям це дозволяє стимулювати зрос­тання виробництва й одночасно контролювати заробітну плату, погоджуючи її зі змінами продуктивності праці [23, c. 212].

Іншим напрямом удосконалювання тарифної заробітної плати, заснованим на концепції мінливого тарифу, є стимулю­вання персоналу по так званій системі оцінки заслуг. Відомо, що, маючи однакову кваліфікацію, робітники завдяки своїм цільовим настановам і природним здібностям домагаються різних результатів у роботі. Ці розходження, як вважають фа­хівці, повинні відображатися в заробітній платі. По суті мова йде про диференціацію тарифних ставок залежно від індивіду­альних результатів праці, а також деяких особистих якостей робітника.

Оцінка заслуг найчастіше визначається за наступними по­казниками: якість продукції і обсяг роботи, самостійність у ро­боті, професійна майстерність і ініціатива, взаємини з колега­ми, потреба в управлінні.

Якщо оцінка робіт за складністю визначає диференціацію тарифних ставок за вертикаллю, то оцінка результативності її виконавців — диференціацію ставок за горизонталлю. У разі, коли така оцінка використовується для цілей матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає ряд стимулюючих елементів. Це або розмежування із граничними максимальною й мінімальною ставками, або диференційні ставки по кожному або, принаймні, більшості розрядів. Діапазон тарифних ставок становить 8-15% залежно від розряду[23, c. 213]..

Система оцінки заслуг стала найважливішим практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на підприємст­вах з метою всілякого підвищення інтенсивності праці. Така система матеріального стимулювання робітників існує в 47% американських компаній обробної промисловості й 75% компаній непромислового профілю.

Найпоширенішою серед колективних методів стимулюван­ня є система типу Скенлона, названа на ім'я профспілкового лідера однієї з американських сталеливарних корпорацій в 30-ті роки XX століття. Принцип його стимулювання заснований на основі встановлення нормативу витрат заробітної плати всього персоналу щодо вартості готової продукції [23, c. 215]..

Різновиди системи Скенлона, застосовувані в США, Велико­британії й інших країнах, розрізняються за технікою розрахунку нормативу, контингентами працівників, охоплених системою, пропорцією розподілу економії між адміністрацією й персоналом.

Варто зазначити, що системи преміювання, засновані на нор­мативі витрат, мають істотний недолік. Розрахунок преміаль­ного фонду проводиться на базі вартісних показників, які змінюються під впливом безлічі факторів. З метою підвищення дієвості механізму колективного стимулювання в останні роки застосовуються системи, засновані на загальнозаводських по­казниках росту продуктивності в натуральному вираженні. Вони обчислюються як обсяг виробництва в натуральному ви­раженні, поділений на загальне число відпрацьованих люди­но-годин. Залежно від змін продуктивності праці робітником нараховується: тарифна ставка, помножена на відповідний темп росту продуктивності праці. Перевага цих систем полягає в тому, що вони дають можливість заохочувати робітників відповідно до реально досягнутого росту продуктивності праці.

Найпоширенішим методом стимулювання підвищення якості продукції є система індивідуального преміювання залежно від відсотка браку. Розмір премії за якість залежить від відсотка бра­ку. При цьому попередньо встановлюється нормативне значення браку по ділянці на рівні 10% обсягу виробництва. При такому відсотку браку робітникові нараховується премія в розмірі 3% та­рифної ставки. У міру збільшення рівня браку з 10% до 15% пре­мія знижується до 0. У випадку зниження відсотка браку з 10% до 5% розмір премії зростає до 8% тарифної ставки робітника.

У Швеції не прийнято спеціального закону щодо регулюван­ня заробітної плати, як в інших країнах, але водночас затвер­джено положення про порядок нарахування податків з прибут­ку, що розподіляється за планами участі. Серед 150 великих компаній із планами участі в прибутках, зареєстрованих Сток­гольмською фондовою біржею, лише 20 надали всім своїм працівникам право брати участь у розподілі й одержанні части­ни прибутку. Характерною рисою шведської системи фінансо­вої участі є переважне використання такої форми, як надання акцій. У 1986 р. шведські працівники володіли акціями своїх компаній на суму 4 млрд крон. У п'яти найбільших шведських промислових компаніях працівники в цей час є власниками до 20% акціонерного капіталу.

Характерно, що майже у всіх країнах ініціатором застосуван­ня різних форм фінансової участі є вищий апарат управління. У Великобританії в 90% випадків розробка форм участі, основ­них правил і регламентації ведеться винятково керівництвом фірми.

Численні дослідження, проведені останнім часом в області заробітної плати, свідчать про те, що у Японії відбулися істотні зміни в механізмі її організації і регулюванні, насамперед, на рівні підприємств.

У структурі зарплати по своєму розмірі виділяється місячний заробіток, а в його складі – установлювана відповідно до умов колективного договору тарифна оплата праці, і в першу чергу тарифна ставка, відома в японській практиці стимулювання як «основна заробітна плата».