Оплата труда в государственных и муниципальных учреждениях

 Ставки заработной платы (оклады), являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда работников образования на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально-квалификационных групп работников при соблюдении установленной трудовым законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы).

 Руководителю учреждения системы образования предоставляется право в пределах фонда оплаты труда:

заключать при приеме на работу высококвалифицированных специалистов трудовой договор, предусматривающего особые условия оплаты труда;

устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, повышенные оклады в размере 1200-1500 рублей в соответствии с перечнем, утверждаемым Министерством образования Российской Федерации;

устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и особо ответственных работах, повышенные оклады в размере 1600-1800 рублей в соответствии с перечнями, утверждаемыми Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Условия оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих структурных подразделений и отдельных работников образовательных учреждений, не предусмотренные настоящим постановлением (культуры, здравоохранения, спорта и др.), устанавливаются применительно к условиям оплаты труда аналогичных категорий работников соответствующих отраслей.

Повышенная оплата труда работников образовательных учреждений, находящихся в районах с неблагоприятными климатическими условиями, производится с учетом районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных федеральными законами. В тех случаях, когда вводимые в соответствии с настоящим постановлением ставки заработной платы (оклады) с учетом коэффициентов, повышений, доплат, надбавок и др. ниже ставок заработной платы (окладов), установленных на основе действующей Единой тарифной сетки с учетом коэффициентов, повышений, доплат, надбавок и др., установленных законодательными актами Российской Федерации, работникам на период их работы в данном образовательном учреждении в той же должности выплачивается соответствующая разница в заработной плате, если снижение не является результатом аттестации работника на присвоение квалификационной категории, изменения условий и характера труда, переходом по личному заявлению на другую должность.

Также устанавливаются ежемесячные доплаты работникам, занимающим штатные должности в государственных аккредитованных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования, имеющих факультеты и кафедры, за ученые степени доктора наук и кандидата наук; сохраняются доплаты за выполнение работы, не входящей в круг основных обязанностей работника, размеры которых устанавливаются образовательным учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. Работникам образовательных учреждений при исправительно-трудовых учреждениях Минюста России выплачиваются надбавки за непрерывный стаж работы в порядке и на условиях, предусмотренных для работников учреждений, при которых они созданы. В соответствии с трудовым кодексом РФ устанавливаются стимулирующие выплаты: за напряженность и высокое качество труда, внедрение новых эффективных методик и проч. Выплаты стимулирующего характера производятся за счет средств, предусматриваемых за счет средств соответствующего бюджета, а также сохраняется право руководителей образовательных учреждений использовать на эти цели экономию по фонду оплаты труда                                                        С марта 2008 года учителя школ городов Новый Уренгой и Муравленко будут получать заработную плату по новой системе оплаты труда. 'У молодых педагогов по ОСОТ оклад будет зависеть не от первого разряда ЕТС, а от базового оклада, учитывающего уровень образования. Если придет в образовательное учреждение молодой учитель с высшим образованием, то он сразу попадет в категорию средне оплачиваемых специалистов, а не в категорию мало оплачиваемых, что сейчас и происходит. Плюс к этому у него есть возможность зарабатывать с помощью внедрения новых педагогических технологий, организации индивидуальных работ по обучению, воспитанию учащихся, то есть масса возможностей повысить свою зарплату.                                                                                                                                             Главный недостаток существующей на сегодня системы оплаты труда - единой тарифной сетки - это "уравниловка" в оплате труда педагогических работников и низкий уровень ставок заработной платы. Кроме того, она не позволяет учитывать особенности организации труда по категориям работников, не создает заинтересованности в повышении качества и результативности работы. Новый способ отличается наличием главного критерия - качества предоставляемых педагогом услуг. В основе расчета лежит базовый оклад, который формируется в результате произведения базовой единицы и базового коэффициента (стимулирующие выплаты). Базовый оклад увеличивается за счет коэффициентов, которые учитывают уровень образования преподавателя, стаж и специфику его работы, квалификацию и качество предоставляемых им образовательных услуг.
Стимулирующие выплаты будут рассчитываться по нескольким параметрам, в которые будут включены: деятельность по обновлению содержания образования, внедрение новых технологий, применение инновационных методов образования, организация индивидуальной работы с учащимися, организация результативного обучения и воспитания, мнение родителей и учащихся               и               т.д.
Повышающие коэффициенты в данный момент разрабатываются рабочей группой, которая будет учитывать предложения руководителей муниципальных органов управления образованием, руководителей образовательных учреждений и других работников образовательных учреждений Ямало-Ненецкого автономного округа. Для руководителей и главных бухгалтеров образовательных учреждений будет проведён ряд обучающих семинаров по тематике перехода на отраслевую систему оплаты труда.
Введение новой системы оплаты потребует от окружного бюджета 840 млн. рублей. Депутаты окружного законодательного собрания предложили Администрации ЯНАО предусмотреть в окружном бюджете субсидии муниципальным образованиям, внедряющим в 2008 году новую систему оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений. Также было подписано обращение к губернатору Ямало-Ненецкого автономного округа о внесении до 1 января 2008 года в ГД ЯНАО проект закона автономного округа о новой системе оплаты труда работников государственных и муниципальных образовательных учреждений Ямало-Ненецкого               автономного               округа.
Также депутаты постановили: для стимулирования труда руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, предусмотреть отчисления в централизованный фонд стимулирования труда, сформированный в органе управления, осуществляющем функции учредителя соответствующих образовательных учреждений, в размере не более 5% от расчетного фонда оплаты труда образовательных               учреждений.    Итак, отраслевая система оплаты труда направлена на стимулирование педагогов к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного в таких категориях, как рейтинг образовательного учреждения, результаты Единого государственного экзамена. Кроме того, ОСОТ будет дифференцировать уровень заработной платы педагогов в зависимости от конкретных результатов их труда, то есть от степени эффективности решения поставленных обществом задач. Таким образом, оптимизация финансового обеспечения системы образования в рамках реализации нацпроекта 'Образование' - позволяет перевести рынок образовательных услуг из режима функционирования в режим развития.

3.3. Возможные направления совершенствования реформ в области            государственного регулирования оплаты труда

Формирование социально ориентированной рыночной экономики предопределяет широкомасштабное реформирование по всем направлениям и сферам экономической деятельности, и в особенности создание предпосылок      для      развития      человеческого      потенциала,      повышении мотивационных воздействий на сферу оплаты труда. Цель заключается в повышении уровня жизни населения в сочетании с ростом эффективности экономики; реализации ключевых задач по обеспечению минимальных гарантированных доходов населения  и  заработной    платы   по              профессионально-квалификационным              группам работников, поддержанию покупательского спроса в периоды усиления инфляции, достижению единства в оплате равносложного труда, усилению его дифференциации по фактору сложности, повышению результативности деятельности, предупреждению резкой поляризации заработков, достижению сбалансированности экономических интересов субъектов рынка при рациональном использовании административных и экономических методов воздействия на основе установления минимальной заработной платы, индексации, тарифной системы, нормативно-налогового и коллективно-договорного регулирования.

Данные таблицы 4 . (приложение 4 ) свидетельствуют о приближении удельного веса оплаты труда и доли частного потребления в структуре ВВП к показателям экономически развитых стран; значительном приросте реальных денежных доходов населения и заработной платы в последние годы, что компенсирует резкое снижение данных показателей в первой половине 90-х годов; приемлемом значении коэффициента дифференциации доходов населения. Однако прирост производительности труда в сопоставимой оценке отстает от изменения реальной заработной платы, высока доля населения, находящегося за чертой бедности; низким остается соотношение между минимальной заработной платой, тарифной ее частью и социальными нормативами, средней заработной платой (СЗП); значительно

выше среднего уровня экономически развитых государств доля продуктов

питания в потребительских расходах.

Сдерживающим  фактором  в  повышении  трудовой  мотивации  является

и снижение удельного веса оплаты труда в денежных доходах населения. В 2006 г. он составлял 58,4%, что на 14,7 процентных пункта ниже уровня 1990 г.1. Что касается применяемой системы индексации, то индексируемая величина доходов значительно ниже, а выбранный порог индексации в два раза выше среднего уровня экономически развитых стран, хотя темпы инфляции в последние годы существенно снизились.

Вышесказанное предопределяет необходимость совершенствования методических подходов к регулированию минимальных размеров оплаты труда и ключевых параметров индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, суть которых состоит в первую очередь в реализации методологических принципов целостности и адекватности. На современном этапе трансформационных преобразований целесообразно уточнить критерии определения размеров минимальных гарантий оплаты труда и дополнить их такими ключевыми параметрами, как удельный вес заработной платы в совокупных доходах семей работников, соотношение минимальной    заработной    платы   и    тарифной  ее части, а в перспективе-такими критериальными элементами, как иждивенческая нагрузка и инвестиционная составляющая воспроизводственной функции заработной платы.

Это обеспечит целенаправленное движение к повышению уровня благосостояния населения и качества жизни, позитивную динамику регулирующих воздействий с учетом изменяющихся условий макросреды. В системе индексации доходов населения следует применять единые методические подходы к определению индексируемой величины денежных

1. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Под ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2006.-231с.

доходов и затухающей шкалы, которые согласуются с размерами минимальной заработной платы, тарифной ее части и социальных нормативов, что позволит обеспечить единство в использовании отдельных элементов системы регулирования, реализовать дифференцированный подход к распределению инфляционного ущерба и смягчить демотивацию

высококвалифицированных работников.

Комплекс оценочных показателей тарифной системы собирательно интегрирует ключевые индикаторы и содержит рекомендуемые и предельно-критические их значения, которые обоснованы в ходе ретроспективного анализа с учетом обобщенных значений показателей развитых стран, рекомендаций Международной организации труда и учитывают концептуальные положения и действующие нормативные документы. Предлагаемые к использованию значения индикаторов обеспечивают наиболее приемлемые для условий экономической трансформации соотношения такого важнейшего элемента тарифной системы, как тарифная ставка первого разряда, и ключевых параметров регулирования - минимальной и средней заработной плат, социальных нормативов, а также межразрядные соотношения и соотношения крайних разрядов. Это позволяет диагностировать, выявлять недостатки в построении ETC и регуляторов, наиболее тесным образом взаимосвязанных с нею, определять направления совершенствования тарифной системы в ракурсе обеспечения воспроизводства рабочей силы, рационализации структуры и дифференциации оплаты труда, стимулирования повышения профессионального и квалификационного уровня работников.

Исследование многовариантных подходов к построению тарифной сетки и использование разработанных индикаторов тарифной системы предопределили основной вектор ее преобразований, базирующийся на поэтапном продвижении к наиболее приемлемой, с нашей точки зрения, ее модели. Усовершенствование тарифной сетки заключается в применении межразрядных перекрытий и ее сжатии при условии доведения тарифной ставки первого разряда до размера бюджета прожиточного минимума (БПМ) для трудоспособного населения, что обеспечит реализацию принципа равного относительного нарастания тарифных коэффициентов, позволит преодолеть порог ощутимости для мотивации      перехода      от       разряда     к    разряду,    разрешит    проблему  индивидуализации тарифной части заработной платы и улучшит структуру оплаты труда. (таблица6). Ретроспективное исследование действующей практики нормативно-налогового регулирования оплаты труда1 свидетельствует о низкой действенности применяемых ранее методов, основным недостатком которых являлось отсутствие стимулирующих и регулирующих      эффектов,      преимущественное       выполнение      фискальной функции.   В   результате   стимулировалась   занятость   низкооплачиваемых работников, не обеспечивалась взаимосвязь производительности и оплаты труда, ограничивались финансовые возможности субъектов хозяйствования. Выбор  данной методики обусловлен исследованием тенденций развития заработной платы в отраслях национальной экономики, в котором выявлена одна из ключевых проблем - диспропорции в динамике показателей производительности и оплаты труда. Использование данной методики является альтернативной мерой прямому экономическому регулированию путем установления предельного (максимального) норматива тарифной ставки первого разряда для работников коммерческих организаций и других применяемых в настоящее время методов.             

1. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Под ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2006.-231с.

Вариант Единой тарифной сетки, предусматривающий межразрядные перекрытия тарифных коэффициентов                                            Таблица 6.

              Ее использование позволит косвенно влиять на размеры заработков в отраслях - лидерах по уровню оплаты труда, при этом право на окончательный выбор остается за ними, поскольку существует возможность наращивать заработную плату и тем самым увеличивать налоговые поступления в бюджет, которые затем могут перераспределяться в пользу бюджетных отраслей, являющихся аутсайдерами по уровню оплаты труда. Внедрение данной методики позволит усилить взаимосвязь эффективности и стимулирования труда, обеспечить неинфлятогенный рост заработной платы, предотвратить ее резкую поляризацию в различных отраслях и организациях и обеспечить перераспределение доходов субъектов хозяйствования в пользу их перспективного развития.

Решение последней из вышеназванных проблем во многом зависит от мотивации менеджеров высшего звена управления организациями.

   В ходе анализа тенденций, складывающихся в сфере оплаты труда в Российской Федерации, выявлены следующие ключевые моменты:

1.      динамика реальной заработной платы свидетельствует о том, что
в   России   ситуация   складывалась   более   благоприятно   -   достаточно устойчивый ежегодный рост реальной заработной платы начиная с 1996 г. позволил уже в 2001 г. достичь и превысить уровень 1991 г.;

2.      в    России    отсутствовало    целенаправленное    движение    к
опережающему росту производительности труда в сравнении с заработной
платой;

3.      наиболее высокий уровень оплаты труда в России сложился в
финансово-кредитной сфере,   а   к   числу   аутсайдеров   относятся сельское хозяйство, образование, здравоохранение, что вызвало решительные               меры  (таблица приложения
правительства государства по преодолению перекосов в заработной плате и, по нашему мнению, указывает на необходимость усиления ее взаимосвязи со сложностью, квалификационной насыщенностью труда, ответственностью за качество предоставляемых трудовых услуг, нервно-эмоциональной напряженностью; позитивно   изменялся   в   стране  

4.                                     позитивно   изменялся     в     стране     средний     уровень      заработной платы     в     науке     и     научном   обслуживании,   что   создает   определенные предпосылки для сохранения и приумножения научно-интеллектуального потенциала общества, обеспечения инновационного развития экономики.                                                                                   

Процессы, которыми сопровождается формирование России, а также опыт Евросоюза свидетельствуют о необходимости унификации механизма государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации. Выработку единых методических подходов целесообразно начинать    с    унификации    основополагающих    законодательных    актов, регулирующих трудовые отношения. Что касается минимальной заработной платы, то в России критерием ее определения является прожиточный минимум трудоспособного человека, рассчитанный на удовлетворение минимальных физиологических потребностей.                                                        С целью усовершенствования системы государственного регулирования заработной платы предлагаем рекомендации по формированию институционально-правовых основ, нацеленные на унификацию первостепенных законодательных актов с точки зрения:   1)критериальных        подходов         (установление       единой     детерминанты     в определении       минимальной       заработной         платы      -                    минимального потребительского бюджета трудоспособного человека, закрепление гарантированности тарифной части заработной платы в Российской Федерации за труд соответствующей квалификации независимо от формы собственности); 2) приведения в единообразие ключевых факторов, формирующих тарифные системы в России, с учетом наряду с основополагающими качествами предоставляемых трудовых услуг и при определении квалификации работников — рейтинга учебного заведения; 3) выбора единого порога индексации с учетом снижения темпов инфляции и наиболее приемлемого социально ориентированного варианта подоходного налогообложения, предполагающего увеличение необлагаемого минимума до размеров социальных нормативов и оптимизацию максимальной ставки налога.