Шпаргалка по"Организационному поведению"

Данная  модель имеет 4 стороны:

1.         существо дела (сообщение);

2.         отношение (отправителя информации  к ее получателю);

3.         самораскрытие (чувства отправителя  информации к сообщению);

4.         призыв (цель сообщения). Содержание  информации отражает первая сторона.  Личностный смысл - вторая и  третья. Цель передачи информации - четвертая, Эффективной коммуникация  будет тогда, когда получатель  сообщения правильно расшифрует  все его четыре стороны. При  любом другом варианте возникает  непонимание или неправильное  понимание. Главное в вербальном  общении сводится к умению  говорить и умению слушать.

26.   Какие поведенческие  стадии проходит  фирма при переходе  от плановой к  рыночной экономике?

Существует  несколько стадий поведенческой  культуры управления на основе имиджевых  регуляторов. В отечественной практике поведенческая культура управления, которая основывается на имиджевых  регуляторах, формируется болезненно. Некоторые фирмы находятся на разных фазах перехода к новой  поведенческой культуре: производственной ориентации, сбытовой ориентации, конъюнктурной  ориентации, маркетинговой ориентации.

Фаза  производственной ориентации персонала характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где имиджевые регуляторы подавлены.

Фаза  сбытовой ориентации персонала характеризуется  зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений  об имидже: «Имидж обеспечивается рекламой». В экстремальной сбыто вой  ориентации формируется прежде всего  антиимидж фирмы, но если сбыт успешен, то возникает следующий парадокс поведения ее работников. С одной  стороны, любой потенциальный клиент этой фирмы оценивается работниками  как средство извлечения выгоды («Получить  с него деньги!»). С другой стороны, он оценивается как раздражитель, если высказывает какое-либо недовольство («Ну так идите в другую фирму))). Когда фирма нуждается в деньгах, работники могут заискивать перед  клиентами, а когда ее финансовое положение улучшается, то работники  могут позволить себе пренебрежительное  отношение к ним. Следствие: нуждаясь клиентах фирма, благодаря своему антиимиджевому поведению, их и теряет. Результат. «Испорченный персонал» не способный перестроится на другие поведенческие регуляторы.

Фаза  конъюнктурной ориентации персонала  уже характеризуется ростом такой  поведенческой культуры, где нмиджевые  регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала так, что постепенно становятся важными нормами поведения. Имидж фирмы осознается так: «Производим только то, что хорошо покупают!»; «Продаем только то, что пользуется высоким спросом»!

Фаза  маркетинговой ориентации персонала  характеризуется развитием такой  поведенческой культуры, в которой  имиджевые регуляторы осмысливаются  персоналом как общественная необходимость: «Про изводим для того, чтобы удовлетворять  запросы покупателей!»; «Продаем то, что нравится покупателям!» Для  перехода к фазе маркетинговой ориентации очень важным представляется момент: какую управленческую позицию занимают те работники персонала фирмы, которые  являются носителями маркетинговой  ориентации фирмы.

Кризис  российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних  и мелких предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному  сектору экономики, основой которого является производство товаров и  услуг для потребителя. Это, в  свою очередь, вызывает необходимость  разработки маркетинговой концепция управления, т.е. целостной системы развития предприятий. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократиям и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось. Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей.

отправитель информации 

31.   Практическое значение  теорий бихевиоризма  для управления  организационным  поведением.

Теории  бихевиоризма имеют большую практическую ценность для управления организационным  поведением. Концепция позитивного  и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана  с проблемами менеджмента. Ее можно  использовать, вызывая желаемое поведение  и предотвращая нежелательное, она  помогает объяснять многие поведенческие  реакции человека в организации, а также механизм системы поощрений  и наказаний для управления организационным  поведением. Используя такие регуляторы поведения людей на производстве, как денежное вознаграждение, повышение  или понижение в должности, престиж  статус, отношение к работнику  его коллег и другие, можно оказывать  влияние на сотрудников организации, вызывая желаемые поступки или предотвращать  нежелательные. Особая роль в концепции  позитивного и негативного воздействия  отводится обратной связи. Должным  образом использованная обратная связь  является ценным орудием менеджмента, помогающим формировать и сохранять  положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать  отрицательные, Менеджер может похвалить  подчиненного за хорошую работу, поинтересоваться его мнением по тому или иному  вопросу и это будет хорошим  стимулом для сотрудника. Точно также  он может наказать виновного и  навести порядок там, где это  необходимо.

Концепцию Скиннера дополняет теория Роттера  о влиянии на поступки людей соответствующего подкрепления (ожидаемой выгоды) за тот или иной образ действий. Роттер ввел понятие «ожидание» - то ест  уверенности или субъективной вероятности  того, что определенное поведение  будет подкреплено (вознаграждено) соответствующим образом.

Практическую  направленность имеет и теория Бандуры, в основе которой лежит идея о  влиянии поведения коллектива и  руководителя на поведение отдельного работника. Наблюдая и имитируя ролевые  модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном поведении в процессе труда и строят на основе этого соответствующее поведение. 6 свою очередь те, за кем наблюдают, также корректируют свои действия. Таким образом, в организациях существует формальный и неформальный двухсторонний обмен информацией между работниками и менеджментом. При этом сотрудники концентрируют свое внимание на действиях менеджеров, а не на их словах Следовательно, руководители должны всегда помнить о том, что их поступки воспринимаются подчиненными как ролевая модель поведения.

О влиянии  поведения организации на поведение  отдельного работника свидетельствуют  также выводы из коллективной рефлексологии  Бехтерева. В общении людей друг с другом, по мнению видного русского ученого, совершаются процессы взаимовнушения и взаимоподражания.

Теория  Айзенка, особенно разработанный им личностный опросник, позволяет не только определить, к какому типу относится  тот или иной человек (экстравертному или интровертному), каков уровень  его психической устойчивости или  неустойчивости, но и задуматься о  самом понятии темперамента, о  формах поведения работника в  коллективе и степени его конфликтности.

Многое  для правильного понимания личности дают исследования бихевиористов о  чертах характера и их структуре. Например, положение Олпорта и  Кеттела о том, что не бывает двух одинаковых людей, требует от менеджера  индивидуального подхода к каждому  сотруднику. В целом представители  школы бихевиоризма сделали самые  существенные открытия в области  оценки личности, черт ее характера, а  также в обосновании влияния  окружающее среды на поведение человека. 

32.   Различия в поведении  национальных групп  работников в международном  организации и  их классификация.

Ценности  личности и черты ее характера  неизбежно несут на себе отпечаток  ценностей и характера, свойственных большинству представителей той  или иной национальной культуры. Эти  два критерия больше, чем любые другие, отличают одну национальную культуру от другой, так как они в первую очередь оказывают влияние как на поведение работников, так и на стиль управления. Однако, учитывая разную значимость внутренних составляющих этих показателей и большое количество, что естественно, затрудняет использование их для управления поведением глобальной организации, ученые пытаются сформулировать обобщенные критерии различных национальных культур. По разработанной методике Хофстед свел все эти различия в 4 группы:

1.   Стремление избегать неопределенности. Этот критерий характеризует  людей с точки зрения их  отношения к ситуациям, когда  они не могут предсказать будущее  событие. Материалы исследования  показали, что одни люди не придают значения неопределенности, другие - рассматривают неопределенность как угрозу жизни. Эти различия существенным образом влияют на их установки и поведение.

2.   Мужественность - женственность. Согласно  Хофстеду, сильное мужское начало  в национальной культуре означает  настойчивость, доминирование независимости  и честолюбие. В то же время  сильное женское начало свидетельствует  о склонности людей к взаимозависимости,  эмоциональности, состраданию к  другому человеку.

3.   Индивидуализм - коллективизм. Этот  параметр характеризует ориентацию  норм и ценностей национальной  культуры либо на индивидуальные, либо на групповые интересы. Индивидуализм  делает упор и достижение индивидуальных  целей, запросов и успехов.  При этом предполагается, что  если каждый индивид удовлетворяет  свои потребности, то выигрывает  и общество. При коллективной  ориентации индивид склоне концентрировать  личные интересы в пользу группы.

4.   Дистанция власти (дистанция между  людьми, имеющими различный статус). Анализ показал, что в тех  национальных культурах, где существует  обостренное восприятие различий  статуса, нормы и ценности организационной культуры основаны на иерархических представлениях. Индивиды из таких стран считают, что те, кому принадлежит власть, имеют право на особые права и привилегии и что начальник и подчиненные - это различные категории людей. В тех же национальных культурах, где члены общества воспринимают различия в положении статуса отдельных лиц как естественный порядок вещей, дистанция власти незначительна. Люди в таких странах убеждены в том, что начальники должны быть доступными для подчиненных, обязаны вести себя так, как и подчиненные, и что облечение властью - само по себе ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий употребления власти.

Применяя  эти четыре обобщенных критерия в  разных сочетаниях, Хофстед пришел к выводу, что большинство стран  можно распределить на восемь основных групп:

1.         Английская группа (Австралия, Британия, Ирландия, США., Южная Африка).

2.         Арабская группа (Абу-Даби, Бахрейн,  Гонконг, Кувейт, Малайзия).

3.         Ближневосточная группа (Греция, Иран, Турция).

4.        Германская группа (Австрия, Германия, Канада, Новая Зеландия, Швейцария).

5.         Дальневосточная группа (Индонезия,  Тайвань, Таиланд, Южный Вьетнам).

6.         Латиноамериканская группа (Аргентина,  Венесуэла, Колумбия, Мексика, Перу, Чили).

7.         Скандинавская группа (Дания, Норвегия, Финляндия, Швеция).

8.         Южно- европейская группа (Бельгия,  Испания, Италия, Португалия, Франция).

Особый  список образовали в таблице Бразилия, Израиль, Индия и Япония. Эти страны по одни показателям попадали в одну группу, по другим - в другую. Россия по трем показателям: стремлению к избеганию неопределенности, соотношению индивидуализма-коллективизма и дистанции власти - близка к Японии. В тоже время по показателю мужественность-женственность, Россия более похожа на США. 

33.   Становление организационного  поведения как  научной дисциплины.

Во все  века люди понимали особую роль человеческих отношений в управлении жизнью на Земле. Почти 4000 лет назад египтянин  Птаххотеп написал свое «Поучение» об управлении людьми. В начале нынешней эры выдающийся писатель, философ и государственный деятель Луций Сенека сделал попытку определить контуры науки, которая должна заниматься управлением душой человека и назвал эту науку «психаго-гикой».

Попытки понять человеческое поведение предпринимались  в русле астрологии, теологии, философии, литературы.

Коренной  перелом - первая половина 20 века.

Предпосылки:

1.   становление психологии как самостоятельной  науки; 1879 г. Вильгельм Вундт (основал  первую лабораторию для экспериментального  изучения психических явлений).

2.   «доктрина человеческих отношений»  Элтона Мэйо.

Доктрина  человеческих отношений. Решающая роль в трудовой активности принадлежит  психологическим факторам. Они основываются на рациональном и иррациональном, влечениях и глубинных инстинктах. Настроения, чувства работников - не только следствие развития их индивидуальной психики, но и продукт воздействия  групповой, коллективной психологии, результат  морально-психологического климата  трудового коллектива. В центре внимания доктрины - проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности.