Перечисленные мероприятия, в основной массе, не носят  затратный характер, они сформированы таким образом, чтобы при меньших  затратах создать предпосылки для формирования новой современной системы управления персоналом ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». 

3.2 Экономическое обоснование  предлагаемых мероприятий

 

     Экономический эффект от внедрения единой системы  управления персоналом может быть оценен только на основании эмпирических предположений и оценок о возможном эффекте предлагаемых мероприятий. В данной работе экономическое обоснование предлагаемых мероприятий будет выражаться в расчете затрат на них.

     Затраты на реорганизацию отдела кадров и  отдела переобучения и формирования отдела управления персоналом (ОУП) и отдела развития и продвижения персонала (ОРИПП) будут складываться из затрат на оплату труда новых сотрудников.

     Предполагается  ввести новые должности в ОУП:

     - менеджера по анализу и прогнозированию  трудовых ресурсов с окладом 10 тыс. руб. в месяц – 1 чел.;

     - менеджера по адаптации персонала  с окладом 10 тыс. руб. – 2 чел.;

     - менеджера по подбору персонала  с окладом 9 тыс. руб. – 2 чел.;

     - менеджера по расстановке кадров  с окладом 9 тыс. руб. – 2 чел.

     Предполагается ввести в составе ОРИПП бюро по оценке персонала с численностью сотрудников 4 чел. и окладом по 8 тыс. руб.

     Таким образом, общая сумма затрат в  годовом исчислении на реорганизацию  отделов составит:

     

     Для организации компании по разъяснению персоналу предприятия сути перемен можно использовать наименее затратный способ (на начальном этапе внедрения новой системы управления персоналом) – использование заводской газеты «Машиностроитель». По данным бухгалтерского учета стоимость 1 выпуска газеты составляет примерно 15 тыс. руб. В годовом исчислении это составит:

     

     Проведение  семинаров и тренингов персонала  на начальном этапе формирования новой системы управления персоналом можно проводить собственными силами на базе собственного учебного центра завода. По данным бухгалтерского учета себестоимость одного обучающего семинара на базе Учебного центра составляет 18 тыс. руб. (на 20 человек слушателей).

     При планировании на год 8 семинаров для  линейных руководителей и 2 семинаров для работников ОУП и ОРИПП, затраты составят:

     

     Таким образом, общая сумма затрат на первый год формирования новой системы  управления персоналом, составит:

     

     Общая сумма затрат для внедрения новой  системы управления персоналом ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» составит 1,5 млн. руб.

     В заключение сформируем блок направлений  по реализации мероприятий на начальном  этапе формирования новой системы  управления персоналом (табл. 3.2).

     Таблица 3.2 – Содержание предлагаемых мероприятий по формированию современной системы управления персоналом ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»

 

     При формировании новой системы управления персоналом необходимо иметь ввиду, что современное управление персоналом – это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п. Поэтому успехом реализации намеченных мероприятий будет плавная интеграция новой системы управления персоналом в имеющиеся на предприятии систему менеджмента качества и систему управления проектами. Это необходимо учесть при разработке соответствующих стандартов предприятия, касающихся взаимодействия службы управления персоналом с другими службами и подразделениями предприятия. 
 
 
 
 

Заключение

 

     Проведенное исследование по теме «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами» позволяет сделать следующие  выводы относительно теоретических и практических аспектов данной темы.

     Кадры - это основной компонент успешной деятельности предприятия. Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении.

     Современное состояние образования и наличие  элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия.

     Многие  авторы, исследуя изменения структуры  трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

     Вопросы рационального использования кадров еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

     Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа.

     Проанализировав состав персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  по качественным параметрам, было отмечено четыре существенных момента:

     1) удельный вес промышленно-производственного персонала за последние два года снизился и составляет 90,2%. Это может свидетельствовать о расширении альтернативных видов деятельности предприятия;

     2) средний стаж работающих на  предприятии составил 11,4 лет, что  является минимальным сроком для подготовки специалиста промышленного предприятия;

     3) средний возраст работника предприятия  составил 41,2 лет и является наиболее  активным возрастом в профессии.  Необходимо отметить, что средний  возраст работника предприятия  постоянно снижается;

     4) образовательный уровень работников  предприятия повышается, что следует  из увеличения удельного веса  работников, имеющих профессиональное  образование и снижения удельного  веса работников с общим образованием.

     Ни  одну из четырех перечисленных тенденций не назвали негативной, однако было отмечено, что предприятию следует обратить внимание на стабилизацию персонала предприятия.

     Проанализировав движение и развитие трудовых ресурсов ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», было отмечено, что на предприятии развитию трудовых ресурсов уделяется первостепенное значение. Однако финансовые трудности последних трех лет сказались на снижении финансирования мероприятий по развитию персонала, а также значительному снижению сумм на социальное развитие коллектива и оплату труда.

     Результаты анализа выявили отсутствие современной системы управления персоналом на анализируемом предприятии. Поэтому в третьей главе настоящей работы были предложены мероприятия по ее формированию. Мероприятия планировались таким образом, чтобы затраты были минимальными, т.к. предприятие на сегодняшний день испытывает значительные финансовые трудности. Общие годовые затраты составили 1,5 млн. руб. Было подчеркнуто, что успех реализации предлагаемых мероприятий будет во многом зависеть от того, насколько новая система управления персоналом сможет интегрироваться в существующую систему менеджмента качества и систему управления проектами. 

Список литературы

 
     

1. Адаменко  Е. Оценка результативности персонала // МенеджеR по персоналу. – 2006. – №9. – С. 52-56.
2. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. - 2007. - N 5. - С.53-61.
3. Бодрова О. Матрица эффективных коммуникаций // KADROVIK.RU. – 2006. – №0(01). – http://kadrovik.ru/-kadrovik_ru-/matrica.pdf
4. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2000. - N 8. - С.43-57.
5. Дезекюр К. Реструктуризация предприятия и ее влияние на вопросы управления персоналом // МенеджеR по персоналу. – 2006. – №4. – С. 4-15.
6. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. - 2008. - N 6. - С.147-153.
7. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. - К.: МАУП, 2002. - 192 с.
8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2008., С. 155
9. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2002. - 447с.
10. Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. - Уфа, 2007., С. 55
11. Кондо Е. Хосин канри – один из подходов японского менеджмента качества // Методы менеджмента качества. – 2001. – №5. – http://www.management.com.ua/qm/qm030.html
12. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
13. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Акад. Проект, 2005. - 637с. - (Технологии управления).
14. Маслов Д. Японский бизнес: все для потребителя // Консультант. – 2005. – № 5. – http://www.berator.ru/consultant/article/14
15. Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. - М., 2002., С. 52
16. Некрасова Ю. Порталы - новый стиль работы // Управление персоналом. - 2008. - №8. - http://top-personal.ru/issue.html?1555
17. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 7. - С.84-88.
18. Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. - М., 1985., С.18
19. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - N 11. - С.26-30.
20. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.: ил. – Парал. тит. англ.
21. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социол. исслед. - 2007. - N 5. - С.46-53.
22. Чульфян Л. Стратегическое управление персоналом // МенеджеR по персоналу. – 2006. – №5. – С. 10-17.
23. Matt Lanius. Achieving Breakthroughs by Using Policy Deployment // http://www.isixsigma.com/library/content/c060605a.asp#author#author