Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО "Агрофирма Боровская"

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………3

1 Значение трудовых ресурсов в процессе производства………..5

2 Организационно-экономическая характеристика  предприятия…………………………………………………………………………..13

3 Анализ обеспеченности предприятия  рабочей силой…………23

3.1 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой по отдельным категориям работников…………………………………………23

3.2 Анализ качественного состава рабочей силы………………26

4 Анализ использования трудовых  ресурсов……………………31

4.1 Анализ показателей движения рабочей силы………………31

4.2 Анализ производительности труда…………………………35

4.3 Анализ рентабельности трудовых ресурсов предприятия..39

Выводы и предложения……………………………………………42

Список использованной литературы……………………………..45

Приложения…………………………………………………………46

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и  общества проявляется в том, что  в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

На сегодняшний день анализ использования  трудовых ресурсов организаций является очень актуальным, т.к. люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства, а следовательно, на размер прибыли, которую стремится получить большинство предприятий в условиях рыночной экономики.

Основной целью данной курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов, а также разработка практических рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов на предприятии.

Поставленная цель может быть достигнута путем решения следующих задач:

1) рассмотрение теоретических вопросов, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, изучение показателей использования персонала;

2) изучение методики анализа  использования трудовых ресурсов;

3) изучение и анализ динамики  показателей использования трудовых ресурсов;

4) обобщение полученных результатов,  а также выработка определенных рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является ЗАО  «Агрофирма Боровская» Курганской области Кетовского района.

В данной работе использованы следующие  методы: расчетно-конструктивный, экономический, статистический, абстрактно-логический.

Для написания курсовой работы были использованы данные годовых отчетов за 2008 – 2010 года.

 

1 ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  В ПРОЦЕССЕ

ПРОИЗВОДСТВА

 

В современных условиях реформирования управления ни одно предприятие не обходится без высококвалифицированной рабочей силы. Деятельность предприятий держится не только на управлении, но и на эффективной и продуктивной работе человеческих ресурсов.

Трудовые ресурсы составляют неотъемлемую часть каждого предприятия, потому что нельзя представить ни одну сферу человеческой жизнедеятельности без продуктивного использования человеческого труда.

Персонал предприятия состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии [1;62].

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также  работающие собственники организации. Различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

- работников списочного состава;

- лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

- лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность [4;312].

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия  следует отличать понятие «кадровый  потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения  можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему  и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Потребность предприятия в персонале  должна планироваться по группам  и категориям работающих.

Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в  первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т):