Анализ фонда оплаты труда

     – сдельная – оплата  труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

     – повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой;

     – аккордная – размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

     Существует  целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или  иную форму оплаты труда.

     Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

     – существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

     – имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

     – существуют возможности у работников  конкретного участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

     – существует необходимость стимулирования  работников  в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     – имеется возможность технического нормирования труда.

     Повременную оплату труда  целесообразно применять при наличии следующих условий:

     – отсутствует возможность увеличения выпуска продукции  или объемов выполняемых  работ;

     – производственный процесс строго регламентирован;

     – функции работника  сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

     – увеличение выпуска продукции  или объема работ может привести к браку или ухудшению качества.

     Повременная и сдельная формы оплаты труда  имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

     При повременной форме оплаты труда  труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем  умножения  тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени.

     При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

     При прямой сдельной системе оплата труда  рабочих  осуществляется за число  единиц изготовленных ими продукции  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     При сдельно-премиальной форме  размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок  и количества произведенной продукции  (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются  с учетом особенностей производства  и выпускаемой продукции  (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия  обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других  показателей).

     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда, в отличие  от прямой сдельной, характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней может быть разным, в зависимости от производственных условий.

     Применение  сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

     Расчет  заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результат  труда коллектива с согласия его  членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование  коэффициента трудового участия меняет пропорции распределения фонда оплаты труда  при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников  может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками.

     Для правильного учета начисления оплаты труда работников  большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют  дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим  расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

     Работа  в сверхурочное время допускается в исключительных случаях с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере  за каждый час  сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

     Оплата  за работу в выходные и праздничные  дни производится: рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам с часовыми  или  дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной  ставки; работникам с месячным окладом – в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или месячной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх пределов месячной нормы рабочего времени.

     Особым  видом оплаты непроработанного  времени является пособие по временной нетрудоспособности. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплаты непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

     В структуре оплаты труда выделяют постоянную и переменную часть. Постоянная часть образована основной и дополнительной оплатой труда по окладам, доплатами и надбавками к оплате труда по окладам и пр.; переменная – оплатой труда по сдельным расценками, премиями и пр.

     Переменная  часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. 
 
 
 

     1.2 Цели, задачи и источники анализа использования фонда

     заработной платы 

     Анализ  фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций  и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения  систематического контроля за мерой труда и потребления.

      Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

      В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

      Эффективность использования персонала организации  во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

      После изучения экстенсивности использования  персонала нужно проанализировать интенсивность его труда. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

      Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

      Вспомогательные показатели – затраты времени  на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

      Наиболее  обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

     Важным  моментом анализа является установление эффективности  использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

     Основные  задачи анализа оплаты труда на предприятии  сферы производства следующие:

• проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда.

      Основным  источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку.

      В годовой отчетности отражаются различные  показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

      Однако  не все данные, необходимые для  глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет – оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации.

      Компьютерный  учет позволяет оперативно сводить  данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.

     Источниками информации анализа оплаты труда  на предприятии являются: данные табельного учета и отдела кадров и др. Сведения о численности, заработной плате и движении работников, штатное расписание специалистов и служащих, расчеты потребности основного производственного персонала, данные табельного учета рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начислении оплаты труда.