Управление прибылью предприятия

     - Единовременное премирование (вознаграждение) в связи с государственными  праздниками и знаменательными датами – в размере до одного должностного оклада.

      - Единовременное премирование директора  предприятия за выполнение установленных  показателей по согласованию с Учредителями.

       Конкретное решение  по единовременному  премированию принимает директор. Данное решение оформляется приказом.

       Другие виды единовременного  премирования (вознаграждения), не оговоренные  в вышеназванных пунктах,  осуществляются по решению директора предприятия и производятся в размерах им определяемых. Решение в каждом случае оформляется приказом

     Производятся  доплаты работникам:

     - за работу в праздничные и  выходные дни;

     - за совмещение профессий, в  размерах по договоренности между  администрацией и работником;

     - водителям устанавливаются надбавки  за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

     - за профессиональное мастерство;

     - за работу в ночное время.

     Цель  доплаты – стимулирование закрепления  на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

     Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально – квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

     С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются  различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

     Оценка  эффективности труда управляющих  практически осуществляется через  систему премий. Премии за рост эффективности  устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

     Премии  и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

     Премия  за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

     - по выручке – 10%;

     - по объему выполненных работ – 5%;

     - по прибыли – 25%;

     - по выработке – 5%.

     На  предприятии размер премии объявляется  приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры  выплачиваемых премий: не более 25% в  месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

     Надбавки  к месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При  временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

     Стимулом  для эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

     - 2 года – 10%;

     - 5 лет – 15%;

     - 10 лет – 20%;

     - 15 лет – 25%;

     - 20 лет – 30%.

     Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

     Дополнительные  денежные компенсации  и выплаты  на социальные цели могут производиться только за  счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При условии успешной работы предприятия и в целях социальной защиты работников, повышения их жизненного уровня, могут производиться следующие выплаты:

     Материальная  помощь в случае бракосочетания – до 20-кратного размера базовой величины.

     Основание – заявление работника с приложением  копии свидетельства о браке;

     Материальная  помощь, оказываемая родителям при  рождении ребенка, - до 20-ти кратного размера  базовой величины.

     Основание - заявление работника с приложением копии свидетельства о рождении ребенка;

     Материальная  помощь, оказываемая  работникам (а  также бывшим работникам) в связи со смертью близких родственников, - до 30-кратного размера базовой величины.

     Основание – заявление работника с приложением копии свидетельства о смерти;

     Материальная  помощь, оказываемая отдельным работникам в связи с постигшим их стихийным бедствием, пожаром, несчастным случаем, увечьем, ограблением, кражей имущества и т.п., - до 30-кратного размера базовой величины.

     Основание  заявление работника с приложением  справки (иного документа) соответствующих  органов, подтверждающих вышеперечисленные ситуации;

     Материальная  помощь, оказываемая  отдельным работникам в связи с тяжелой продолжительной (не менее месяца) болезнью, - до 15-кратного размера базовой величины.

     Материальная  помощь, оказываемая отдельным работникам в связи с необходимостью приобретения  дорогостоящих лекарств, - до 10–кратного размера базовой величины на основании заявления работника с приложением копии документа медицинского учреждения, подтверждающего необходимость  приобретения лекарств;

     Материальная  помощь, оказываемая работникам в  других случаях (по семейным  обстоятельствам, в связи с материальными трудностями и т.п.) – до 20–кратного размера базовой величины.

     Частичная компенсационная выплата на удешевление  стоимости детских оздоровительных  путевок - в размерах, определяемых директором предприятия.

     Основание – заявление и предъявление документа, подтверждающего приобретение работником детской оздоровительной путевки за полную стоимость;

     Материальная  помощь работникам предприятия при  уходе на пенсию по возрасту или инвалидности – в размере до 2-х должностных окладов, в зависимости от стажа работы и трудового вклада работника.

     При повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит  от фактически отработанного времени  и тарифной ставки работника.

     Таким образом, на предприятии существует четкая система стимулирования персонала, позволяющая осуществлять эффективную мотивацию.

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности  руководства заслуг работника.

     Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

     Использование ряда материальных неденежных благ на ЧУП «Оникастандарт» в качестве стимулов трудовой деятельности требует  серьезного нравственного обоснования  и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

     На  предприятии установлен временной  интервал после которого работник может  поощряться. Он должен составляет не менее  двух месяцев работы. Исключения могут  составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

     На  ЧУП «Оникастандарт» сочетаются методы материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:

• создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
• создания «единой команды»;
• периодических совещаний с участием работников;
• высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
• открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
• систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

     Повышают  статус работника в его собственных  глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

     В системе нематериальной мотивации  и стимулирования персонала ЧУП  «Оникастандарт» учитываются социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном  поощрении, признании заслуг.

     На  ЧУП «Оникастандарт» применяются  формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию (по управлению качеством продукта) или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции. Благодаря таким методам наиболее полно раскрывается потенциал работника; изменения ассортиментного ряда продукции предприятия происходят значительно быстрее и  с меньшим количеством неправильных и дорогостоящих решений. Более того, часто только таким методом удается разрешить клубок текущих проблем на нашем динамичном предприятии с круглосуточным режимом работы и доставки.

     На  ЧУП «Оникастандарт» практикуется поручение самостоятельных проектов по развитию бизнеса отдельным сотрудникам  или торговым представителям. Так, многие торговые представители выполняют индивидуальные задания по продвижению и реализации продукции на определенном сегменте рынка.

     Поручение специфического и сложного задания  группе сотрудников решает проблему создания команды.

     Групповая работа организована в  форме деловой игры, тренинга, выездного семинара или мониторинга рынка. Например, от ЧУП «Оникастандарт» в Москву на два дня с целью изучения рынка были направлены 4 сотрудника отдела продаж. Они проявили энтузиазм, успешно справились с заданием, очень устали, но не потребовали вознаграждения за выполненную работу (предварительно данное мероприятие называлось «поездкой в Москву с целью поощрения»). Смысл мероприятия заключается в том, что задача по анализу рынка была поставлена творчески и каждый старался найти интересные сведения. После поездки заметно улучшились отношения, взаимовыручка и взаимозаменяемость персонала.

     Подводя итог, отметим, что применение разных способов мотивации работников на ЧУП  «Оникастандарт» позволяет значительно  повысить успех работы предприятия  и сделать более определенными  перспективы его развития. В частности  это повышение производительности труда, выработки, улучшение качества исполнения трудовых обязанностей, и, как следствие всего этого, увеличение прибыли организации, повышение его экономической устойчивости, что будет способствовать дальнейшему развитию предприятия ЧУП «Оникастандарт» и укрепления его позиций на рынке.