Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования (на примере ООО «Реал-Контракт»)

     1.3 Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия.

     Трудовые  ресурсы на предприятии могут  быть охарактеризованы с помощью  следующих показателей.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия  в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность- это численность работников списочного состава  на  определенное  число  или  дату  с  учетом принятых и выбывших в этот день работников.

     В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу, при этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие ( находящиеся в отпуске, на лечении и т.д.)

     В списочный состав не включаются:

• рабочие, привлеченные для выполнения разовых работ;
• работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий;
• безработные, привлекаемые на общественные работы;
• работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия. [2, c. 15]

     Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число  месяца). В списочной численности  за каждый календарный день учитываются  как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.)

     В отчетности по труду численность  списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем  за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для  определения численности работников в период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода. [4, c. 153]

     Среднесписочная численность  работников  за  месяц  определяется  путем суммирования численности   работников    списочного   состава   за   каждый календарный день месяца, включая праздничные  и  выходные  дни,  и   деления полученной суммы на  количество  календарных дней  месяца. Причем численность за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной за предшествующий день. [2, c. 13]

     Расчет  среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета  списочной численности, которая  должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается  численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

     При определении среднесписочной численности  некоторые работники списочной  численности не включаются в среднесписочную  численность: женщины, находящиеся  в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д. [4, c. 153]

     Среднесписочная численность работников за  квартал (год)  определяется  путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы  предприятия в квартале  (году)  и деления полученной  суммы  на  3 (12).  Кроме   численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или)  его внутренних  подразделений может быть  представлена   и фондом ресурсов труда в человеко-днях  или человеко-часах,  который можно определить путем умножения среднесписочной  численности  работников  на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Явочная численность – это  количество  работников  списочного  состава, явившихся  на  работу.   Разница  между  явочным    и   списочным   составом характеризует   количество   целодневных   простоев    (отпуска,    болезни, командировки и т.д.) Ее средняя величина определяется аналогично величине списочной численности.

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется профессиональным и квалификационным уровнем персонала. При этом могут учитываться следующие параметры: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда); и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     На  практике качественную характеристику трудовых ресурсов определяют с помощью следующих показателей:

     1. Коэффициент оборота по выбытию кадров - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период. Данный показатель характеризует удельный вес выбывших за период работников.

     2. Коэффициент оборота по приему кадров - отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период. Этот показатель характеризует удельный вес принятых работников за период.

     3. Коэффициент постоянства кадров - отношение количества работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за этот же период. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

     Он  принимается для оценки эффективности  кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

     Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

     4. Коэффициент текучести кадров - отношение численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности за тот же период. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. [2, c. 25]

     На  уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном - род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. [6, c. 41]

     5. Коэффициент численности основных рабочих – отношение среднесписочной численности основных рабочих на предприятии, в цехе, на участке к среднесписочной численности всех рабочих на предприятии.

     6. Коэффициент общего оборота (замещения)  – отношение разности числа  принятых и уволенных за период  к среднесписочному их числу  за тот же период.

     Если  разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д. [4, c, 155] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Эффективность  использования трудовых  ресурсов предприятия

     2.1. Методические подходы  к оценке эффективности  использования трудовых  ресурсов

     Хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды коммерческой деятельности, несут  различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов  неотработанного времени, на величину которого можно оказать целенаправленное влияние, чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов на своем предприятии.

     Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов, которое выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. [4, c. 167]

     Оценка  эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предприятием. В этой связи задача предприятия заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение  эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом.

     Объем производства, своевременность выполнения работ и услуг, качество изготовляемой  продукции и экономическая эффективность  деятельности хозяйствующего субъекта во многом зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

     Поэтому в современных условиях особое значение имеет анализ трудовых ресурсов предприятия.

     К основным задачам анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования  относятся:

• оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений ресурсами;
• изучение состава и структуры кадров и выявление прогрессивных изменений в них;
• анализ показателей движения работающих, изучение причин текучести кадров;
• изучение качественного состава персонала организации;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение динамики производительности труда и выявление влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку одного работающего;
• анализ использования фонда заработной платы;
• определение влияния отдельных факторов на использование фонда заработной платы;
• анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• выявление резервов дальнейшего повышения производительности труда, более эффективного использования трудовых ресурсов;
• разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов;
• определение влияния изменения численности работающих и их производительности труда на объем продукции.

     При этом эффективность управления трудовыми  ресурсами должна быть полностью  охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности.

     При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристика движения рабочей силы;
• социальная защищенность членов трудового коллектива;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• анализ фонда заработной платы;
• анализ  эффективности  использования  фонда  заработной платы.