Теоретика и методологические аспекты анализа заработной платы предприятия

     Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

     При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

     Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

     В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

     Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

     Также наблюдаются огромные перекосы в  оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

     Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

     Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Методика анализа заработной  платы на предприятии

     Трудовые  ресурсы, занятые в сфере производства, являются частью производственного  потенциала предприятия.

     Совокупность  работников различных профессий  и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, составляют кадры предприятия.

     К количественным характеристикам кадров предприятия относчт показатели:

     - списочной численности – определяется  на конкретную дату по списку  с учетом принятых и уволенных  на эту дату работников;

     - явочной численности – количество  работников, явившихся на работу  на определенную дату;

     - среднесписочной численности работающих.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется суммированием численности  работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

     Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

     Стабильность  и текучесть кадров, их оборот, характеризуются  следующими коэффициентами:

     - коэффициент общего оборота кадров  – отношением суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный  период к среднесписочной численности  за тот же период;

     - коэффициент постоянства кадров  определяется по формуле:

                                                                                                                      (1.2.1)

     где - численность списочного состава работников за отчетный год;

     Ч – среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии;

     - коэффициент текучести кадров  (оборот выбытия), определяется по формуле:

                                                                                                      (1.2.2)

     где - число работников, уволенных за отчетный год.

     В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

     1. В области использования рабочей  силы:

     - исследование ее численности,  состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

     - проверка данных об использовании  рабочего времени и разработка  необходимых организационно-технических  резервов;

     - изучение форм, динамики и причин  движения рабочей силы, дисциплины  труда;

     - анализ влияния численности работающих  на динамику продукции.

     2. В области производительности  труда:

     - установление уровня производительности  труда по предприятию, рабочим  местам, сопоставление полученных  показателей с показателями предыдущих  периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

     - определение интенсивных и экстенсивных  факторов роста производительности  труда и на этой основе выявления,  классификации и расчета влияния  факторов;

     - исследование качества применяемых  норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

     - выявление резервов дальнейшего  роста производительности и расчет  их влияния на динамику продукции.

     3. В области оплаты труда:

     - проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;

     - определение размеров и динамики  средней заработной платы отдельных  категорий и профессий работников;

     - выявление отклонений в численности  работников и в средней заработной  плате на расход фонда зарплаты;

     - изучение эффективности применяемых  систем премирования;

     - исследование темпов роста заработной  платы, их соотношение с темпами  производительности труда;

     - обеспечение опережающего роста  производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

     - выявление и мобилизация резервов  повышения эффективности использования фонда заработной платы.

     Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников (при сдельной оплате труда), или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую связана с объемом производства.

     Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости  произведенных работ, услуг.

     Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

     Грамотная организация оплаты труда на предприятии  зависит от рационального использования  фонда заработной платы.

     Основными этапами анализа использования  фонда оплаты труда на предприятии являются следующие:

     1. Подбор, обработка и систематизация  необходимых отчетных данных  и материалов оперативного наблюдения.

     2. Анализ накопленных материалов.

     3. Использование результатов анализа  для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.