Стратегии управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)

     Проблема  преодоления конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» также требует комплексного подхода к своему решению. Подобный подход предполагает разработку ряда рекомендаций, дающих возможность исследуемому предприятию успешно решать задачи преодоления конфликтов в организации.

     Одним из главных шагов по преодолению  конфликтов на предприятии должно стать  их сокращение за счет воздействия  на источники организационных конфликтов. Как отмечалось ранее, основными  источниками конфликтных явлений на комбинате являются не слишком удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, наличие отрицательных мотивов у работников, перекладывание ответственности за конфликты руководителей и подчиненных друг на друга, слабая система коммуникаций, жесткая система разработки задач, недостаточная гибкость организационной структуры, неэффективная система отбора персонала.

     Морально-психологический  климат - устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их отношение друг к другу; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Не слишком удовлетворительный климат на комбинате является источником множества проблем, значительно снижающих эффективность функционирования предприятия и затрудняющих его работу. Подобный климат на предприятии является следствием повышенной нервозности и напряженности работников, недоверия их друг к другу. Очевидно, что коллективу требуется психологическая разгрузка, которая могла бы снять напряженность отношений между работниками. Для эффективного решения задачи психологической разгрузки предприятию требуется нанять штатного психолога. Необходимость найма психолога объясняется следующими факторами:

     - именно психолог может оказать квалифицированную помощь работникам по психологическим вопросам;

     - психолог сможет успешно решать задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

     - штатный психолог будет наиболее профессионально ориентироваться в сложившихся конфликтных ситуациях и вести их фиксацию;

     - психолог сможет быть привлечен к работе по подбору и отбору персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);

     - штатный психолог мониторинга по конфликтным ситуациям.

     Анализ  показал, что конфликты и выяснение  отношений отнимают у персонала  около 18% рабочего времени. Такие потери значительно снижают производительность труда и крайне негативно отражаются на общей эффективности функционирования предприятия. Как показывает опыт других фирм региона, решение психологических проблем работников может вдвое снизить потери времени на конфликты.

     Проведение тренингов персонала - это вполне оправданный шаг, способный в значительной степени способствовать решению задачи по преодолению конфликтов на предприятии.

     Таким образом, проблема преодоления конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» требует комплексного подхода к своему решению. Подобный подход предполагает разработку ряда рекомендаций, дающих возможность исследуемому предприятию успешно решать задачи преодоления конфликтов в организации. Исходя из этого, изучаемой организации рекомендуется принять ряд мер, которые могли бы позволить эффективно преодолевать конфликты в организационной среде. В число предлагаемых мер входят: найм на работу штатного психолога, совершенствование системы отбора персонала, проведение общих собраний работников организации, тренинги руководящего персонала предприятия.

     Для эффективного управления конфликтами  на рассматриваемом предприятии необходимо построить систему с соответствующими элементами, учитывающими специфику организации. Особенности системы управления конфликтами в организационной среде определяются их спецификой как сложного социального явления. Важными принципами системы управления конфликтами являются:

     - принцип компетентности: вмешательство  в естественное развитие конфликтной  ситуации должно осуществляться  компетентными людьми, которые обладают  теоретической подготовкой или  богатым жизненным опытом. Радикальность  вмешательства в конфликты не должна превышать глубины знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий;

     - принцип сотрудничества и компромисса: желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, а способы - неконфликтными. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

     Управление  конфликтами, как комплексный процесс, включает в себя такие компоненты, как:

     - симптоматику конфликтов;

     - диагностику конфликтов;

     - прогнозирование конфликтов;

     - профилактику конфликтов;

     - предупреждение конфликтов;

     - ослабление конфликтов;

     - урегулирование конфликтов;

     - разрешение конфликтов.

     Кроме того, некоторые исследователи выделяют и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта. Применение перечисленных компонентов управления конфликтами в практике организационной деятельности, может позволить комбинату значительно эффективнее решать задачи преодоления конфликтных явлений. При этом, для успешного применения элементов управления конфликтами, важно знать присущие им черты и особенности.

     Один  из основополагающих принципов управления конфликтами гласит: деятельность по управлению конфликтами гораздо более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Для заблаговременного обнаружения социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, изучаемому предприятию необходимо использовать методику прогнозирования конфликтов.

     Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий. Любая трудная ситуация взаимодействия на изучаемом предприятии - это ситуация неопределенности. Поэтому, прогноз ее развития значительно снизит величину этой неопределенности и повысит вероятность оптимального разрешения противоречия. Чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами. Точный прогноз развития конфликтной ситуации будет способствовать более эффективному ее разрешению. Прогнозирование конфликтов должно в обязательном порядке учитывать специфику конфликтных явлений, протекающих в организации. Использование методики прогнозирования конфликтов позволит ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» диагностировать конфликты на ранних стадиях их развития. Выявленные на ранних стадиях развития конфликты потребуют от организации гораздо меньших усилий для своего преодоления. Так будут сэкономлены средства, выделяемые предприятием на преодоление конфликтов, а система борьбы с конфликтными явлениями станет более совершенной.

     Другой  эффективной методикой управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций и конфликтологи. Профилактика деструктивных конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» предполагает принятие таких мер, как:

     - создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации - это основное объективное условие профилактики конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

     - справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе. Возможно, и при достатке материальных благ конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, учитывая рост потребностей работников, но они случались бы реже. Дефицит же создает объективную основу для конфликтов в любом случае и является типичной причиной возникновения конфликтов на исследуемом предприятии.

     - разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций позволит сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. Анализ конфликтов показал, что в изучаемой организации существуют типичные проблемные ситуации и предконфликтные явления. Разработав в организации нормативные процедуры, можно дать возможность сотрудникам отстоять свои интересы в них, не вступая в конфликт.

     - успокаивающая материальная среда, окружающая работника, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнедеятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликтность персонала исследуемой организации.

     - периодическое приведение структуры, как организации, так и социальной группы, в соответствие с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами исследуемой организации;

     - оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

     - учет соответствия работников изучаемого предприятия максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

     - построение системы принятия оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников предприятия. Анализ показал, что некомпетентность в этих вопросах провоцирует возникновение конфликтов в исследуемой организации с теми, кто будет исполнять решения и видит их непродуманность, а также оказывается необъективно оцененным.

     Принятие  рекомендованных мер, даст возможность  ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» проводить эффективную профилактику возникающих конфликтов. Профилактика конфликтов, также как и их прогнозирование, позволит предприятию значительно снизить усилия, выделяемые на преодоление конфликтных явлений. Исходя из этого, не вызывает сомнения тот факт, что профилактика конфликтов станет эффективным шагом по совершенствованию методов преодоления конфликтов в организации.

     Согласно  теории управления конфликтами, социальное взаимодействие носит неконфликтный  характер, если оно сбалансировано. Если организация стремится избежать противоречий в своей деятельности, ей следует придерживаться баланса между различными компонентами социального взаимодействия. Поэтому, при разработке мер по преодолению конфликтов изучаемому предприятии рекомендуется учитывать пять основных видов балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к возникновению конфликтов. К числу подобных балансов относятся:

     1) баланс ролей. Каждый из работников  может играть по отношению  к другому различные роли. Если  работник принимает отводимую  ему роль, то ролевого конфликта  не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понимать, какую роль играет работник и какие роли он ожидает от других. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера;

     2) баланс взаимозависимости в решениях  и действиях людей и социальных  групп. Каждому работнику изначально  внутренне присуще стремление  к свободе и независимости.  Каждый в идеале стремится  делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого человека не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем он взаимодействует. Поэтому, если работник считает свою зависимость от руководства предприятия большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость одного человека от другого ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт;