Стратегии управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)

     В результате анализа ответов рабочих  было выявлено, что мнения руководителей  и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают. То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 38% случаев работники признают себя виноватыми в конфликтах. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители перекладывали ответственность за возникновение конфликтов на подчиненных. Такое перекладывание ответственности еще больше укореняет и распространяет конфликтные явления в организации. В тех сменах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходили достаточно часто.

     При обследовании мнения работников было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, составивших 35% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты в организации, как правило, не находят разрешения. Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в организации.

     Часть организационных конфликтов, отмеченных на предприятии, относились к разряду  тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство респондентов считают, что 60-65% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, недоукомплектованности организации работниками, некомпетентности некоторых сотрудников. Из-за нехватки обслуживающего персонала работники вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной компетенции, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается персоналом как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают недовольство работников и в 70% случаев приводят к конфликтам.

     На  втором этапе исследования особенностей конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» был проведен анализ как организации в целом, так и составляющих ее элементов и процессов в частности. Были выявлены причины возникновения конфликтов в организации, они представлены в таблице 2.4.  

     Таблица 2.4 - Причины конфликтов в организации 

     Первым  делом изучению подвергся такой важный показатель, как трудовая дисциплина, оказывающая огромное влияние на производительность труда. Выяснилось, что частота дисциплинарных нарушений находится в прямой зависимости от возникающих в коллективе конфликтов. Рост числа конфликтов за исследуемый период неизбежно вел к увеличению количества нарушений дисциплины. Таким образом, можно утверждать, что частота конфликтов на исследуемом предприятии опосредованно влияет на производительность труда. Повышение уровня конфликтности отношений в организации вызывает рост дисциплинарных нарушений, а затем и снижение производительности. Это еще одна из особенностей конфликтов, протекающих на изучаемом предприятии.

     Далее была проанализирована система коммуникаций предприятия, как основополагающий фактор количества конфликтов в организации. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Прочность и качество отношений между людьми - будь это друзья, члены семьи или коллеги - в основном представляют собой функцию того, насколько четкими и честными являются их межличностные отношения. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Неэффективные коммуникации являются одним из главных причин и источников возникновения конфликтов в организации. Анализ показал, что система коммуникаций исследуемого предприятия имеет немалое количество проблем, затрудняющих обмен информации внутри организации. Коммуникационные проблемы являются причиной около трети всех возникающих на предприятии конфликтов. Это также немаловажная особенность, которую следует учитывать при разработке стратегий преодоления конфликтных явлений в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством иерархических уровней в организации. Анализ организационной структуры изучаемого предприятия показал наличие слишком большого количества иерархических уровней, затрудняющих процесс коммуникаций в организации. При передаче информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и коррекции. При этом возникают различного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Примечательно, что подобная фильтрация информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз. Фильтрация информации искажает ее смысл и в конечном итоге приводит к конфликтам между субъектами коммуникаций.

       ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» имеет линейно-функциональную структуру. Применение подобной структуры, дает предприятию ряд важных преимуществ, заключающихся в стимулировании деловой и профессиональной специализации на предприятии, уменьшении дублирования усилий и улучшении координации деятельности в функциональных областях. Однако, при всех своих достоинствах, применяемая структура, безусловно, не лишена недостатков. Анализ показал, что основным недостатком организационной структуры изучаемого предприятия является ее недостаточная гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям. Линейно-функциональная структура приводит к потере гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур, а это неизбежно оборачивается для организации возникновением новых конфликтов. Около 10% конфликтов на исследуемом комбинате возникают именно по причине слабой гибкости организационной структуры.

     Другой  слабостью структуры организации  при ее исследовании оказалось отсутствие тесных связей на горизонтальном уровне между подразделениями. Специализированные подразделения организации формируют  свои цели и несут ответственность за их достижение. Поэтому подразделения и рабочие группы уделяют больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Вследствие этого, значительно затрудняется процесс достижения стратегических целей, которые на практике заменяются различными устремлениями подразделений предприятия. Кроме того, слабость горизонтальных связей порождает еще одну группу конфликтов на предприятии, возникающих в результате разнонаправленности целей различных подразделений и их замкнутости на собственных проблемах.

     Любая организация в своей повседневной деятельности сталкивается с необходимостью решать множество различных задач. Задачи - это важнейший компонент организационной системы. По сути, всю деятельность организации можно представить как сумму выполняемых в ней задач. От того, какие задачи и каким образом решает организация в конечном итоге зависит успешность ее деятельности. Поэтому, одна из основополагающих проблем, с которой сталкивается каждая организация, заключается в необходимости построения эффективной системы разработки задач формализованными методами. Проектирование задачи в обязательном порядке должно вестись с учетом особенностей исполнителя, которому предстоит решить эту задачу. Анализ собранных данных показал, что на исследуемом предприятии задачи разрабатываются по единому алгоритму без учета специфики исполнителя и условий реализации задач. Такой подход крайне неэффективен и создает множество внутриорганизационных проблем. Среди этих проблем можно выделить большое количество конфликтов, возникающих в организации по причине нерационального подхода к разработке задач. По данным проведенного исследования, источником около половины конфликтов в организации является именно неэффективная система разработки задач. Довольно часто исполнители не осознают в полной мере требования задачи и поступают не так, как от них ожидает субъект управления. Именно такие противоречия между субъектом и объектом управления и служат основным источником конфликтных явлений на исследуемом предприятии.

     Подавляющее большинство решений на изучаемом предприятии принимается руководством без учета мнения работников. Такой подход также служит источником множества противоречий и конфликтов на предприятии. Кроме, того такой подход архаичен и не соответствует реалиям сегодняшнего дня. Обязательным компонентом современных эффективных стратегий развития предприятия является сотрудничество между руководством и подчиненными, совместные разработка и принятие решений, коллективная ответственность за принятые решения. Отсутствие сотрудничества и тесных контактов на исследуемом предприятии ведет к разногласиям и росту конфликтности отношений между работниками и руководителями.

     Еще одним источником конфликтных явлений  при анализе оказалась система  отбора персонала, применяемая на предприятии. Отбор персонала в менеджменте  определяется, как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Система отбора персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» делает основной упор на опыт и квалификацию претендентов на вакансию, слабо учитывая их психологические особенности. Между тем, именно от психологических особенностей личности зависит, сможет ли он сообща работать для достижения общих целей или будет постоянно конфликтовать с коллегами. В современной психологии выделяется пять основных типов конфликтующих личностей в организации:

     - демонстративный тип (стремиться быть в центре внимания, не уходит от конфликтов, хорошо чувствует себя в ситуации конфликтного взаимодействия, часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым);

     - ригидный тип (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен и негибок, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением);

     - неуправляемый тип (импульсивен, недостаточно контролирует себя, ведет себя вызывающе, агрессивно, часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы, характеризуется высоким уровнем притязаний);

     - сверхточный тип (предъявляет повышенные требования к окружающим, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе);

     - бесконфликтный тип (неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).

     Слабый  учет психологических особенностей при отборе персонала на исследуемом предприятии привел к тому, что в коллективе оказались смешаны различные типы конфликтующих личностей со своими, сугубо специфичными моделями поведения. Такое смешение неизбежно вызывает столкновение интересов и мнений в коллективе, то есть приводит к возникновению конфликтных явлений.

     Таким образом, на исследуемом предприятии  не уделяется достаточного внимания задаче преодоления конфликтов на предприятии. Вследствие этого в организации  возникает множество источников конфликтов, вызывающих значительное снижение эффективности ее деятельности. Среди наиболее распространенных причин возникновения конфликтов на изучаемом предприятии можно выделить такие, как не слишком удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, наличие отрицательных мотивов у работников, перекладывание ответственности за конфликты руководителей и подчиненных друг на друга, слабая система коммуникаций, жесткая система разработки задач, недостаточная гибкость организационной структуры, неэффективная система отбора персонала. Даже поверхностный анализ функционирования организации дает четкое представление о том, какие потенциальные возможности может раскрыть грамотная стратегия преодоления конфликтов на предприятии. Подобная стратегия может решить множество внутриорганизационных проблем и поднять уровень эффективности функционирования предприятия на новый уровень. 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации  по совершенствованию  методов преодоления  конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»

     Конфликт - это комплексное, многомерное явление, требующее чрезвычайно выверенного и рационального подхода к своему преодолению. Преодоление конфликтов - многосоставной процесс, включающий в себя большое количество различных методов и концепций. Многие современные исследователи приходят к выводу, что с конфликтами нельзя справиться, применяя способы, характерные лишь для отдельных методик урегулирования, разрешения или управления конфликтами. Эффективно преодолевать конфликты в организации на сегодняшний день можно только применяя комплексные стратегии, учитывающие всю специфику предприятий и протекающих в них процессов. При этом подобные стратегии должны сочетать в себе различные методы разрешения, управления и урегулирования конфликтов. Такое сочетание может в разы повысить эффективность мер по борьбе с конфликтами в организации.