Совершенствования форм и систем оплаты труда

Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому ее увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата представляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приоб­рести на заработную плату в текущем периоде, и исчисляется пу­тем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских ­цен (ИПЦ):

           (1.2.1)

Таким образом, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

                                         (1.2.2)

или

,

Iр.з.п. - индекс реальной заработной платы;

Iн.з.п. - индекс номинальной заработной платы;

Iп.ц. - индекс потребительских цен;

Iп.с.р. - индекс покупательной способности рубля

                                           (1.2.3)

В условиях высокой инфляции заработная плата должна систематически индексироваться.

Средняя заработная плата -заработная плата," исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени – час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Динамика уровней средней заработной платы анализируется на основе индексов переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов.

Чаще всего используется индекс переменного состава средней заработной платы:

              (1.2.4)

где F1, F0– фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников ( или всего персонала предприятия, отрасли) в отчетном и базисном периодах;

T1, T0– среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или всего персонала предприятия, отрасли) в отчетном и базисном периодах;

X1, X0– средняя заработная плата по категориям персонала (по предприятиям и отрослям) в отчетном и базисном периодах.

Индекс переменного cocтaвa заработной платы показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Для устранения влияния структурного фактора исчисляют и индекс заработной платы постоянного состава (без учета изменения структуры):

                        (1.2.5)

Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, то есть только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние  структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деле­ния индекса переменного состава заработной платы на индекс по­стоянного состава заработной платы:

=                             (1.2.6)

Индекс структурных сдвигов отражает влияние изменения струк­туры совокупности работников (удельного веса численности работ­ников с различным уровнем заработной платы).

Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы.

Поэтому отклонение фактического фонда заработной маты от базисного зависит от двух основных факторов: изменения численности ­работников (Т) и изменения среднего уровня заработной платы (Х). (3, с. 339–343).

Следовательно, можно записать:

                  (1.2.7)

1.3 Формы и системы заработной платы

Выделяют две основные формы оплаты труда сдельную и повременную (рис. 1.3.1). Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции.

Рис. 1.3.1. Формы и системы заработной платы

1.     сдельная - заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (), которая определяется по формулам:

                                              (1.3.1)                                                                          

или    

                                            (1.3.2)

где  – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

    – продолжительность смены, ч;

– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

                                            (1.3.3)

где   – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.

Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы:

а) прямая сдельная система оплаты – труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

                                             (1.3.4)

где  – сдельный заработок, руб.,

       – количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции.

б) сдельно-премиальная оплата труда – работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее количественных и качественных показателей работы:

                                                    (1.3.5)

или    

                                      (1.3.6)                                                                                     

где   – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

         – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

         – процент премии за выполнение показателей премирования.

в) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

г) косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

д) аккордная система оплаты труда – общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

е) аккордно-премиальной системой оплаты труда – разновидность аккордной системы, когда за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

2.      Повременная форма оплаты труда – применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

а) простая повременная система – оплата труда начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц () при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда  () определяется по формуле:

                                            (1.3.7)

где   – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

б) повременно-премиальная система – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

в) окладная система – оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты  финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Оплата труда руководителей государственных предприятий регламентируется Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». В соответствии с ним для директоров предприятий установлены два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку рабочего 1-го разряда основной специальности предприятия или вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия (1, с.189).

На большинстве предприятии основой для начисления за­работной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда (1, с.186).

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исход­ной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Кроме того, на практике применяются бестарифная система оплаты труда – заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл.