Совершенствование организации и нормирование оплаты труда на предприятии ООО “Золотой Дюйм”

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.

     При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле 1:

     ЗП =ТС· РВ           (1)

     где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле 2:

     ЗП = СР· ВП,           (2)

     где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

     1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

     2) высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно  зависят от рабочих;

     3) на рабочем месте можно реально  увеличить выработку продукции,  а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

     1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени  на единицу продукции;

     2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции;

     3) при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.

     Сдельную  форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

     Сущность  прямой сдельной системы оплаты труда  заключается в том, что по ней  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется согласно формуле 3:

      ,    ,        (3)

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

     В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

     t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

     Создавая  личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время  слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей  работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы.

     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.          Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.

     Правильное  установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать  рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

      При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  системы, простую повременную и  повременно-премиальную.

     При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле 4:

      ,          (4)

     где З_пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

     Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

     В_ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

     При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен), формула 5 :

      ,          (5)

     где Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

     В_ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле 6:

      ,          (6)

     где Т_м – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

     В_ч – время работы по графику за данный месяц, дней;

     В_ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.

     Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

     В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.