П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка.

       Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.

       Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать 50%.

       Кроме того, отдельному работнику могут  быть произведены выплаты разового характера:

       а) за повышение квалификации;

       б) за работу в выходные и праздничные  дни в двойном размере;

       в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника - до 30 % оклада отсутствующего работника;

       г) к юбилейным датам, связанным  с работой на предприятии конкретного  работника – от 0,5 оклада и выше.

       В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты  за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.

       Доплата за стаж работы устанавливается в  размере 2 % за каждый год работы на предприятии.

       Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15 % ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.

       Также 30 % установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы предприятия в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.

       При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией  или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад  может быть изменён. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЗАО “АЛСАН”

       В ЗАО “Алсан” не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. В системе материального премирования за счет фонда заработной платы есть следующие недостатки, которые снижают ее эффективность.

       1. Условия премирования распределяются  на все категории персонала.  Но в то же время их выполнение  зависит от результатов работы  лишь некоторых из них. Таким  образом, на предприятии не  совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.

       2. При установлении шкалы и размеров  премирования не учтены различия  в профессиях (значимости труда).

       3. При установлении шкалы премирования  не обоснованы размеры возрастания  премии.

       На  ЗАО “Алсан” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

       В работе по повышению стимулирующей  роли оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

       В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система “участия в  прибылях”. Здесь денежное вознаграждение делится на 2 части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая – в конце года в виде прими из прибыли предприятия. Ее цель – теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом.

       Можно выделить следующие системы участия  работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1. по результатам деятельности предприятия

- системы  стимулирования конкретных объемов  продаж;

- системы  участия в прибылях в зависимости  от продуктивности;

- системы  премиальных выплат (бонусов).

2) на  основе отношений собственности

- системы  предоставления своим работникам  акций предприятия;

- системы  совладения активами предприятия  под посредничеством инвестиционных  фондов;

- системы  распространения опционов акций.

       Кроме того, на предприятии следует применить  методику начисления заработной платы  на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия  работника в получении конечной прибыли) по формуле:

       Заработная  плата = тарифная ставка + КТУ

       В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

       Эта система выполняет все функции  заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. заработная плата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

       Таким образом, возможные пути совершенствования  оплаты труда следующие:

- усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

- более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

- совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

       Важным  условием выполнения этих мероприятий  является обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой. 
 
 

Заключение

 

       Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод, что зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия.

       Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Главной задачей современного этапа является практическое достижение зависимости размера заработной платы от количества и качества затраченного труда и усиление на этой основе заинтересованности в результатах личного и коллективного труда. Поэтому необходим точный учет затрат труда и заработной платы по каждому рабочему месту.

       Рассматриваемое предприятие ЗАО “Алсан” самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Для оплаты труда работников применяются две формы - сдельная и повременная. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов.

       При повременной оплате заработок начисляется  в соответствии с тарифной ставкой  работника или окладом за фактически отработанное время. Повременная оплата может быть простой повременной или повременно–премиальной.

       При сдельной оплате заработная плата зависит  от количества и качества произведенной  продукции. Сдельная оплата может быть прямой или косвенной, простой или  премиальной.

       Для отдельных категорий работников устанавливаются должностные оклады в соответствии с занимаемой должностью.

       Конечная  сумма, выплачиваемая рабочим и  служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприятие по существующему законодательству обязано удержать определенную часть заработка своих работников в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые  в фонд социального страхования, подоходный налог. Удержания могут производиться также по заявлению самих рабочих и служащих.

       Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда  и материального поощрения в  ЗАО “Алсан”, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции. Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высокопроизводительного труда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие и обеспечение конкурентных преимуществ.

       Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на систему  участия в прибылях. В целом  эта система приемлема в наших  условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

       Важный  момент, который должен решать любой  руководитель – мотивация труда. Если на предприятии будут использоваться методы для заинтересованности и  эффективности труда, КТУ работника  будет гораздо выше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой  кодекс Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2002 г. - № 80.
2. О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников: Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18 июля 2002 г. // Главный Бухгалтер. – 2002 г. - № 29.
3. О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета: Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 2070 от 31 декабря 1999 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - № 5. 
4. Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 123 от 20 сентября 2002 г. // Рэспублiка. – 2002 г. - № 86.
5. Алехина, О. Стимулирующий эффект систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. – 2002. - № 1. – С. 29-35.
6. Баткаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике / И.А. Баткаева. - М.: ГАУ, 2006. – 341 с.
7. Бутеня, В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие / В.Е. Бутеня. – Мн.: 2007. – 283.
8. Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / Н.А. Волгин. – М., 2002. – 210 с.
9. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда / А.С. Головачев. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.
10. Клюня, В.Л. Заработная плата, как экономическая категория, сущность и функции в условиях переходной экономики / В.Л. Клюня // Вестник Белорусского государственного университета. – 2002. - №3. - С.81-87.
11. Ковшер, А.А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда / А.А. Ковшер // Отдел кадров. - 2008. - № 7. - С. 45-51.
12. Лебедева, С.Н. Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь / С.Н. Лебедева. - Мн., 2007. - 137 с.
13. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 367 с.
14. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и [др.]; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с.
15. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Мн.: «Новое знание», 2006. – 423 с.
16. Соболевская, А. Роль заработной платы в рыночной экономике / А. Соболевская // Мировая экономика и международные отношения. – 2002. - №12. – С.49-57.
17. Стрельская, Н.Н. Учет труда и заработной платы / Н.Н. Стрельская. - Мн.: БГЭУ, 2001. – 315 с.
18. Хрипач, В.Я.  Экономика предприятия / В.Я. Хрипач. – Мн.: Экономпресс, 2004. – 387 с.
19. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. – 2003. - №3. – С. 51-58.
20. Экономическая теория / Н.И. Базылев, А.В. Бондарь, С.П. Гурко и [др.]; Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. – Мн.: БГЭУ, 2008. – 350 с.