СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………..…………………………...5

Глава 1. Оплата труда на предприятии………………………………………....…7

1.1. Сущность  заработной платы и её формирование………………………....…7

1.2. Государственное  и договорное регулирование оплаты  труда на предприятии…………………………………………………………………….....14

Глава 2. Формы и системы оплаты труда  на ЗАО “Алсан”……………….….19

2.1. Сдельная  оплата труда……………………………………………………….19

2.2. Повременная  оплата труда…………………………………………….…….24

2.3. Система  доплат и надбавок: сущность, область  применения………….….27

Глава 3. Пути повышения стимулирующей  роли оплаты труда на ЗАО “Алсан”…………………………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………...………33

Список  использованных источников…………………………………...………..35

Приложения………………………………………………………………………..37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

 

       При переходе к рыночной экономике произошли  кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том  числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между  государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются контракт и коллективный договор.

       Заработная  плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

       Актуальность  выбранной темы объясняется зависимостью  величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

       В связи с этим возникает необходимость  формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание.

       Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

       Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

       Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей.

       Целью курсовой работы является анализ формы и системы оплаты труда на предприятии.

       Объектом  исследования является предприятие  ЗАО “Алсан”.

       Предметом исследования особенности и механизм оплаты труда.

       Для достижения поставленной цели необходима реализация следующих задач:

1. Рассмотреть понятие заработной платы и её формирование;
2. Изучить формы и системы оплаты труда на предприятии ЗАО “Алсан”;
3. Разработать пути повышения стимулирующей роли оплаты труда.

       Методологической  и теоретической основой исследования являются методы общенаучного познания: диалектический метод, метод перехода от частного к общему, анализ и синтез.

       В качестве научно-теоретической базы использованы труды отечественных и зарубежных ученых как Бутеня В.Е., Хрипач В.Я., Головачев А.С., которые достаточно фундаментально рассматривают вопросы заработной платы, механизм ее формирования, а также определяют пути ее совершенствования [7; 9].

       Практическую  значимость данной работы представляют методические положения и конкретные предложения по разработке повышения стимулирующей роли оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Сущность заработной платы и её формирование

 

       Заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

       В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы [7, c. 105].

       Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

       Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

       Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70 % доходов трудящихся, то это главный источник повышения их благосостояния.

       В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

       Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие.

       1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

       2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия.

       3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

       4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

       5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги. Рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом [10, c. 81-87].

       Нерыночные  факторы:

       1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

       2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

       3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

       Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

       Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание и улучшение условий жизни работника.

       Стимулирующая функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

       Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре [14, c. 118].

       Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов оплаты труда:

       - предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;