Состояние занятости в мире и в РБ

    Сокращению  предложения рабочей силы будет  также содействовать развитие надомной занятости. Развитие подобной формы  занятости стимулирует широкое  распространение персональных компьютеров, включённых в интегрированные коммуникационные системы. Основной контингент работающих на дому – это молодые специалисты, женщины, имеющие детей, лица с инвалидностью.

    Представляется  целесообразным содействовать рациональному  распространению частичной занятости  на основе гибких графиков. Например, концерн  «Volkswagen» в условиях вынужденного сокращения объёмов производства предложил персоналу 150 вариантов четырёхдневной рабочей недели. В результате компания сохранила квалифицированную рабочую силу, а работник получили возможность свободно маневрировать своим рабочим временем, выбирая наиболее удобный режим труда. Такое решение проблемы, не требующее дополнительных финансовых ресурсов, предпочтительней, чем принудительные отпуска лии введение неполного рабочего дня или недели.

    К нетрадиционным формам занятости населения, позволяющим повысить эффективность  использовани ярабочей силы, относят:

• телеработа – форма дистанционных отношений между нанимателями и наёмными работниками (работа на дому, комбинация работы в конторе и на дому). Использование Интернет, электронной почты и других средств мгновенной передачи информации помогает человеку получить работу, выполнение которой необходимо нанимателю, расположенному в другом регионе. По данным Европейской комисси, до 21 % всех рабочих мест потенциально являются телерабочими;
• аутсорсинг – использование труда временных работников, котрые числятся на другом предприятии. Сам аутсорсинг может быть разделен на три различные области, каждая из которых представляет различные проблемы исследовательским агентствам и покупателям. Существует аутсорсинг работы другой компании в той же строне, когда большая ее часть уже сделана, затем есть оффшоринг, на который было обращено основное внимание заседания WIN (World Industry Network), когда работа отправляется на другой, обычно более дешевый, рынок, иногда внутри собственной сети компании, но чаще все-таки нет. Также существует хоумшоринг, когда сотрудники работают дома, а не в офисе.  До недавнего момента так работали сотрудники Call-центров, но теперь такие гибкие условия работы все чаще предоставляются руководству.

    Заметный  рост в странах с развитой рыночной экономикой получает такая специфическая  форма занятости, как лизинг или  аренда персонала. В данном случае предприятие, имеющие излишек работников, передаёт их другому предприятию для выполнения необходимых ему работ. [10, c.73]

    Ещё одной тенденцией занятости является рост роли ремёсел в развитых странах.Так  в Германии, например, в сфере  ремёсел функционирует около 6 млн. работников, что соизмеримо с количеством  занятых в промышленности ( около 7 млн. человек). Они обеспечивают около 14 % занятости от общего числа населения. Также ремесленная деятельность приобретает всё большие масштабы во Франции, Великобретании, Швеции. [16, c.102]

    Вернёмся  к вопросу о нестандартных  формах занятости. Хотя подобные формы  нестандартного найма и являются в некоторой степени эффективными, тенденции к разрушению стандарта  занятости не могут не вызывать обеспокоенность трудящихся и их профессиональных организаций. Во всем мире жизненный уровень и права рабочих оказываются под угрозой в связи с тем, что на рынке труда происходит ряд таких опасных процессов, как:

• реструктуризация как государственных, так и частных компаний с целью сохранения за ними только так называемых «профильных» участков работы, при котором все большее число «непрофильных» функций передается подрядчикам и субподрядчикам; причем приватизация государственных предприятий делает этот процесс еще более интенсивным;
• рост гибкости рабочей силы и изменение формы занятости все большего числа работников с постоянной на временную, частичную или иную, подразумевающую заведомо, что ведет к ухудшению условий их труда и росту бедности;
• использование субподрядных механизмов и форм временного трудоустройства как средства подрыва профсоюзного объединения трудящихся и уклонения от ведения коллективных переговоров, что ведет к снижению уровня представительства трудящихся, подрыву демократии и социального партнерства. Подряд и субподряд — практика передачи компанией определенной части своих функций другому юридическому лицу. Эта схема получает все большее распространение в связи с набирающим обороты процессом радикальной реструктуризации компаний. Многие крупные корпорации разбираются на части, выделив свой «профильный бизнес»,  или «разукрупняются» таким образом. В качестве крайнего проявления этого процесса мы наблюдаем то, что можно было бы назвать «найкификацией». Фирма «Найк» (Nike), гигант в области производства спортивной одежды и инвентаря, знаменита тем, что занимается исключительно рекламой и реализацией продукции. Она владеет брэндом. Она ничего не производит. Все ее производство и услуги осуществляются подрядчиками. Одновременно важно понимать, что процесс «разукрупнения» производства не означает соответствующего «разукрупнения» собственности. Зачастую компании полностью или частично владеют акциями своих подрядчиков и даже субподрядчиков.

    Тогда как в головных компаниях зарплаты и дополнительные выплаты могут быть достаточно высоки, многие из подрядчиков наживаются на высоком уровне безработицы, когда люди отчаянно нуждаются в заработке. Зарплата, которую они предлагают, как правило, намного ниже зарплаты постоянных работников. Почти повсеместно подрядчикам — и их субподрядчикам — удается избежать выплат в фонды пенсионного обеспечения, медицинского и социального страхования; они зачастую не оплачивают отпуска по болезни, очередные и декретные отпуска и тому подобное.

    Всё более часто встречаются специальные  фирмы — агентства занятости  — предлагающие помощь кадровым службам компаний в поиске и наборе необходимого персонала. При этом временные работники не обязательно заключают контракт непосредственно с той компанией, где они фактически будут трудиться. Часто их берет «в штат» само агентство занятости, предоставляющее их труд «в пользование» своему клиенту, компании-потребителю. Иногда, однако, эти отношения приобретают более постоянный характер и используются для долговременного пополнения штата компании-пользователя или даже для замены постоянных работников.

    Трудовые  отношения, при которых функция  работодателя расщепляется между агентством занятости (работодателем де-юре) и компанией-пользователем (работодателем де-факто), принято называть «треугольными», поскольку в отличие от «стандартных» трудовых отношений здесь у работника оказывается одновременно два «контрагента», разделение функций и ответственности между которыми не всегда очевидно. «Треугольные» трудовые отношения связаны с очень опасной тенденцией: отказом от представления, что человек не является товаром, а значит — не может быть объектом продажи или аренды. Само понятие «заемный труд» или «лизинг персонала» низводит работника до положения вещи, предмета, которым можно распоряжаться по своему произволу.

    Также следует остановится на формах временной занятости. Временные работники изначально более уязвимы, чем работники с бессрочным трудовым договором, поскольку фактически не защищены от увольнения. Поэтому практически повсеместно они трудятся в худших условиях, получают более низкую зарплату, меньше пособий и выплат, и их хуже обучают. При этом они могут работать бок о бок с постоянными работниками на одной и той же производственной линии — такая ситуация часто наблюдается в отраслях, ориентированных на широкого потребителя, например, в производстве пластмассовых изделий, косметики, изделий из стекла.

    В большинстве стран существуют законы, регулирующие и ограничивающие использование временного труда. Однако работодатели идут на множество ухищрений, чтобы обойти эти юридические препятствия. Там, где закон оговаривает максимальный срок непрерывной работы, после которого работника должны перевести в штат, работодатели повторно нанимают того же работника после короткого перерыва (порой всего в один-два дня) или же нанимают другого временного работника на то же место. Если закон оговаривает максимальный срок выполнения определенной функции на условиях срочного договора, работодатели изменяют название операции.

    Кроме того, есть и другие способы замаскировать временную работу:

• «Стажировки/ученичество»: бывает, что учеников/стажеров привлекают, например, для выполнения рутинных лабораторных анализов, канцелярской работы или работы на складе, где им платят мало и они не получают почти никакой полезной подготовки.
• «Испытательный срок»: зачастую вероятность получить постоянную работу после «испытательного» срока весьма мала; работники не получают ни выходного пособия, ни других социальных и трудовых гарантий.
• «Сезонная» работа: хотя в ряде отраслей существует действительно сезонная работа (например, промысловые и сельскохозяйственные работы или разведка нефти), однако в большинстве случаев «сезонная» занятость — лишь дополнительный способ уклониться от зачисления работников в штат. Также существуют такие формы непостоянной занятости как «фри-ланс» («удаленная работа») и «ложное частное предпринимательство», позволяющая до бесконечности перезаключать с работником гражданско-правовой договор, даже если закон обязывает признать наличие трудовых отношений. Наконец по всему миру распространены такие дикие формы найма как поденная работа или работа «от случая к случаю» — работодатель вызывает работника только, когда он понадобится. [14]

    Таким образом, нестандартные формы занятости  позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т.ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и  трудоспособности, а предприятию  на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства. В то же время следует помнить о сохранении надлежащих условий труда работников и сохранности их прав. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.3 Политика занятости  в странах мира 

    Опыт  высокоразвитых стран показывает, что  эффективное функционирование рынка  труда предполагает наличие устойчивых рыночных институтов и множества зрелых элементов рыночной инфраструктуры. Это возможно путем формирования законодательной и нормативной баз рыночных преобразований, закрепляющих нормы взаимодействия государства, бизнес-сообщества, гражданского общества, создания новой культуры деловых отношений, реализации контрактного права, укрепления доверия между хозяйственными субъектами, реформирования трудовых отношений, введения новой системы социальной защиты населения и осуществления других новаций. [4, c.2]

    Несмотря  на различия в степени и методах регулирования рынка труда, зарубежные страны в своей экономической политике в области занятости решают и ряд общих проблем:

• повышение производительности труда и занятости одновременно на основе структурных изменений, комплексной трансформации в направлении «новой экономики»;
• обеспечение необходимой степени гибкости в политике занятости, непрерывное повышение образовательного уровня служащих компании как факторов создания информационного (знания) и инновационного потенциалов фирм, определяющих их конкурентоспособность на рынке;
• совершенствование системы образования (его направлений и качества) с учетом структурной трансформации и меняющихся требований рынка;

    • сочетание действия факторов регулирования и дерегулирования с целью снижения издержек на обеспечение минимальной нагрузки на труд, изменения их роли в процессе роста производительности труда и создания новых рабочих мест.

    Противодействуя  глобальному  экономическому  кризису,  страны  осуществляли самые разные меры, сочетающие дополнительные бюджетные  ассигнования и налоговые  льготы  для  предприятий  и  за  приобретение  конкретных  товаров. Важную  роль играли автоматические         стабилизационные меры,     в    частности,     безвозмездные  социальные  выплаты  домашним  хозяйствам  с  низким  уровнем  доходов  и  высоким уровнем  потребления. Выделялись и «зеленые стимулы», связанные с инвестициями в   производство  электроэнергии  с  низким  уровнем  использования  углеводородов  и  в повышение  эффективности энергопользования и расходования воды. Государственные вложения в инфраструктуру стимулируют создание рабочих мест