Шпаргалка по "Экономике"

действиях, общественные мероприятия, объединение людей.

Признания и самоутверждения  –желание быть

компетентным, способным, уверенным в себе.

Самовыражения –  стремление к полному использованию  своих знаний, способов, умений.

ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНГА

Эта теория делает упор на потребности высших уровней. МакКлелланг считал, что люди присущи следующие потребности:

Власть –желание воздействовать на других людей , чтобы достич поставленной цели.

Успех – удовлетворенность  от успешного завершения работы.

Причастность –дружественное отношение к окружающим.

ТЕОРИЯ ДВУХФАКТОРНАЯ  ГЕРЦБЕРГА.

Он пришел к выводу, что факторы действующие в  процессе работы влияют на удовлетворение потребностей , эти факторы он подразделил на:

Гигиенические –  связаны с окружающей средой: з/плата, условия труда, политика фирмы.

мотивирующие – это психологический рост, ответственность, признание, успех.

Процессуальные  теории

Процесс теории анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей. Как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей. Но поведение людей определяется не только потребности. В этих теориях считается, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находится и ожиданий, связанных с этой ситуацией. Имеется три основных процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания – основывается на предположении , что ч-к направляет свои усилия на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь трех взаимосвязанных элементов (Затраты труда-- результат труда, результат труда ---вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости – он считал, что на мотивацию  человека в значительной степени  влияет справедливость оценки его текущей  деятельности и ее результатов. Если ч-к видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к другим он себя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность. Критерии оценки работника субъективны. Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников и открыто обсуждать вопросы с вознаграждением.

Теория Портера  – Лоулера - эта теория включает в себя элементы теории ожидания и справедливости, 5-ть элементов:

Затраченные усилия

Восприятие затраченных  усилий

Полученные результаты

Вознаграждения 

Степень удовлетворенности.

Эта модель основывается на том, что мотивация- это функция  потребностей, ожиданий, восприятие работниками  справедливого вознаграждения. П.Л. – считает , что результативность труда порождает удовлетворенность трудом.

РОЛЬ КОМПЕНСАЦИИ  В МОТИВАЦИИ.

Сторонники человеческих отношений утверждают, что важнейшее  значение имеют социальные потребности  людей.

А сторонники теории научного управления (Тейлор) стоят  на том, что вознаграждение материального  характера усиливает мотивацию .

Герцберг пришел к выводу, что большинство людей относят оплату относят только к гигиеническим факторам. Бисевиористы считают , что деньги в определенной ситуации могут служить мотивирующим фактором ( поведенческая школа).

Маслоу считал, что з/пл, позволяет удовлетворить потребности различного типа.

 

54.

Понятие общественных и межличностных отношений, их структура  и функции. Взаимосвязь общественных и межличностных отношений в  организациях. Морально-психологический  климат в коллективе. Его зависимость  от межличностных отношений между  людьми. Персональное развитие в организации.

Природа организационного лидерства. Лидерство в организации. Определение лидерства. Лидерство  и руководство. Теории лидерства. Типы лидерства. Управление лидерством в  организации. Развитие лидерства. Учет интересов группы и неформального  лидерства. Интеграция лидеров. Выявление  лидеров.

Общественные отношения  — это официальные, формально  закрепленные, объективизированные, действенные связи. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений, в том числе и межперсональных.

Межличностные отношения  — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи  между людьми. В их основе лежат  разнообразные эмоциональные состояния  взаимодействующих людей. В отличие  от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную  содержательность. Взаимоотношения  деловых и межличностных отношений  в научном плане недостаточно разработаны. Межличностные отношения  строятся по «вертикали» (между руководителем  и подчиненным и наоборот) и  «горизонтали» (между лицами, занимающими  одинаковый статус). Эмоциональные  проявления межперсональных связей обусловливаются социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся, и индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм. Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования— равенства— подчинения и зависимости—независимости.

Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика;3) свободное  выражение собственного мнения при  обсуждении вопросов, касающихся всего  коллектива; 4) отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для  группы решения;5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Природа лидерства

.

Лидер на основе: власти, силы (должности) как средства принуждения, материальной зависимости, обладания  особой информацией; лидерского поведения  через координацию, мотивацию, критику, убеждение; технику групповой работы по достижению целей; межличностного влияния; достижения согласия между членами  группы; центр всей деятельности группы

Лидерство - лидирующая позиция человека некоторое время. Поэтому данное понятие применимо  и к персоналу. Лидер – тот, кто занимает неоднократно лидирующую позицию и находится в ней  достаточно долго.

Теория черт

или теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают «великих людей» от масс

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств  оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ  лидера

Особой, достаточно современной группой концепций  лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства.

Они восходят к  работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи

Факторно-аналитическая

и ситуационная теории лидерства

Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей

С точки зрения ситуационного подхода

лидерские качества относительны. Один человек может  проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий —  в межличностном общении и  т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а  также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей  роли ситуации в формировании лидерства  подтверждаются далеко не полностью.

Типы

: Деловое лидерство.  Оно характерно для групп, возникающих  на основе производственных целей.  В его основе лежат такие  качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать  организационные задачи, деловой  авторитет, опыт и т.п. Деловое  лидерство наиболее сильно влияет  на эффективность руководства. 

2. Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность,  создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство.  Строго говоря, по своей природе  оно может быть и деловым,  и эмоциональным. Однако его  отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Проблема управления лидерством в  организации 

включает по меньшей мере пять аспектов. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов

· Развитие лидерства  — целенаправленное формирование и  углубление соответствующих качеств  и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает  возможности в большей или  меньшей степени формировать  и развивать лидерские способности  путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта 

· Тесная увязка и  интеграция индивидуальных целей и  интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство  и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

· Сочетание в  деятельности руководителя формального  и неформального лидерства. Подчиненные  всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного  эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими  нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации  и о себе лично, но и о сотрудниках 

· Организационная  интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства

Существует несколько способов выявления лидерских способностей

. Это тестирование  и другие психологические методы, особенно широко применяемые  к молодым претендентам на  руководящие должности, а также  изучение биографии и трудового  стажа, подбор уже как-то проявивших  себя людей и т.д. В реальной  политике государства и других  корпораций ориентация на лиц  с уже имеющимися лидерскими  качествами находит свое выражение  в том, что система подготовки  руководящих кадров среднего  и высшего звена принимает  лиц, уже доказавших свои лидерские  способности преимущественно на  низовых, первичных руководящих должностях.

55.

Вид исследования (наблюдение, интервьюирование, анкетирование, социометрическое исследование). Факторы  успеха. Квалификация экспертов и  формирование группы независимых экспертов. Методология и технология экспертизы. Организация экспертизы.

Интервьюирование

предполагает личное общение с опрашиваемым, при котором  исследователь сам задает вопросы  и фиксирует ответы. По форме проведения оно может быть прямым, как говорится, `лицом к лицу` и опосредованным, например, по телефону. При анкетировании

респондент непосредственно  работает с инструментарием —  анкетой, сообщая в ней ответы на поставленные вопросы в соответствии с инструкцией исследователя 

Социологическое наблюдение

представляет собой  целенаправленное и систематизированное  восприятие какого-либо явления, черты, свойства и особенности которого фиксируются исследователем. Формы  и приемы фиксации могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, теле- или киноаппарат и  другие технические средства. Особенность  наблюдения как вида исследования и  как метода сбора первичной информации - способность анализировать и  воспроизводить жизненный процесс во всем его богатстве. опросов. Кроме того, в практику социологических и особенно социально-психологических исследований вошли такие методы, как социометрический опрос, тестирование, шкалы приемлемости и ряд других приемов, пригодных для специфических форм анализа. Социометрия