Шпаргалка по "Экономике"

имеет три аспекта: socius - окружающие люди, metrum (1) - измерение и drama - действие. В результате появились три сферы исследования: исследование групп, метрическое исследование и исследование действия. Эти три сферы отражаются в терминах и определениях социометрии и смежных областей исследования. Социометрией подчеркивалась связь исследования групп и действия и выявлены два способа метрики: количественная метрика и "локометрика".

Одной из разновидностей экспертного метода

является метод  изучения сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз  ее деятельности -метод SWOT-анализа.

«Дельфи», или метод «дельфийского оракула», первоначально был предложен О. Хелмером и его коллегами как итеративная процедура при проведении мозговой атаки, которая способствовала бы снижению влияния психологических факторов при повторении заседаний и повышении объективности результатов. Однако почти одновременно «Дельфи»-процедуры стали средством повышения объективности экспертных опросов с использованием количественных оценок при оценке «дерева цели» и при разработке «сценариев».

Основные средства повышения объективности результатов  при применении «Дельфи»-метода — использование обратной связи, ознакомление экспертов с результатами предшествующего тура опроса и учет этих результатов при оценке значимости мнений экспертов.

В конкретных методиках, реализующих процедуру «Дельфи», это средство используется в разной степени. Так, в упрощенном виде организуется последовательность итеративных циклов мозговой атаки. В более сложном варианте разрабатывается программа последовательных индивидуальных опросов с помощью анкет-вопросников, исключающих контакты между экспертами, но предусматривающих ознакомление их с мнениями друг друга между турами. Вопросники от тура к туру могут уточняться. Для снижения таких факторов, как внушение или приспособление к мнению большинства иногда требуется, чтобы эксперты обосновали свою точку зрения, но это не всегда приводит к желаемому результату, а напротив, может усилить эффект приспособляемости. В силу трудоемкости обработки результатов и значительных временных затрат первоначально предусматриваемые методики «Дельфи» не всегда удается реализовать на практике. В последнее время процедура «Дельфи» в той или иной форме обычно сопутствует любым другим методам моделирования систем — морфологическому, сетевому и т. д В частности, весьма перспективная идея развития методов экспертных оценок, предложенная в свое время ВМ Глушковым, состоит в том, чтобы сочетать целенаправленньй мшпхлупенчатый опрос с «разверткой» проблемы во времени, что становится вполне реализуемым в условиях алгоритмизации такой (достаточно сложной) процедуры и использования ксмпькжр^техникн

Дня повышения результативности опросов и активизации экспертов  иногда сочетают процедуру «Дельфи» с элементами деловой игры: эксперту предлагается прою лить самооценку, ставя себя на место конструктора, которому реально поручено выполнять проект, или на место работника аппарата управления, рукоюдителя соответствующего уровня системы организационного управления и т. д

57.

Кодирование проблемы. Систематизация высказываний. Ключ. Валидность

Надежность. Определение  параметров.

Факторы наличия, существования, изменения, связи, количественные, качественные, социальные, организационные, экономические, научные, обычные, первичные, вторичные.

Факторный анализ.

Совокупность методов,

которые на основе реально существующих связей признаков (или объектов) позволяют выявлять латентные (или скрытые) обобщающие характеристики изучаемых явлений  и процессов. Главными целями факторного анализа являются сокращение числа  переменных и определение структуры  взаимосвязей между переменными, то есть классификация переменных. При  сокращении числа переменных итоговая переменная включает в себя наиболее существенные черты объединяемых переменных. Классификация подразумевает выделение  нескольких новых факторов из переменных связанных друг с другом. В маркетинге этот метод используется в связи  с углублением анализа потребительского поведения, развитием психографики и т.п. задач, в которых необходимо выявление явно не наблюдаемых факторов. ВАЛИДНОСТЬ

- Одна из составляющих  надежности информации, показывает  степень соответствия измеренного  показателя тому, что подлежало  измерению. Один из важнейших  критериев качества теста, означающий  пригодность теста для измерения  того, что он по замыслу должен  измерять. Понятие валидности относится не только к тесту, но и к цели, а также к ситуации его применения. Мерой валидности служит коэффициент корреляции теста с каким-либо критерием. Применительно к исходной статистической информации, используемой в экономических исследованиях, - надежность информации, отсутствие в ней ошибок из-за неточности выбранной методики сбора данных. Совокупность факторов и условий, вызывающих появление той или иной проблемы, называется ситуацией, а рассмотрение проблемы с учетом воздействующих на нее ситуационных факторов позволяет описать проблемную ситуацию. Описание проблемной ситуации, как правило, содержит две части: - характеристику самой проблемы; ситуационные факторы, ведущие к появлению проблемы (они могут быть внешними и внутренними по отношению к организации). Внутренние факторы в наибольшей мере зависят от самого предприятия. К ним относят: цели и стратегию развития, состояние портфеля заказов, структуру производства и управления; финансовые и трудовые ресурсы -объем и качество работ; Внутренние факторы влияют на систему управления и в значительной степени способствуют достижению стоящих перед ней целей. Поэтому изменение одного или нескольких факторов одновременно вызывает необходимость срочного принятия мер, направленных на сохранение равновесного состояния системы.

58.

Теории поведения человека в организации.

►Теории поведения человека в организации: психоаналитический подход, бихевиоризм, когнитивный подход, гуманистический  и т. д. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Когнитивная методология: Оргповедение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации. Гештальтпсихология: реальное поведение индивида (группы) интерпретируется как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других.

Концепция групповой динамики: индивидуальное и коллективное поведение  описывается в контексте процессов  развития группы. ►Теория обмена. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. ►Теория Дугласа МакГрегора. Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»: 1. Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов». 2. Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты. 3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность. Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями. МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля. Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»: 1. Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания. 2. Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь. 3. Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации (ср. с Аргирисом). Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации. 4. Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность. 5. Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место. 6. В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.

59.

Периодизация развития менеджмента  применительно к этапам развития туризма

. В классическом  менеджменте туризма выделяются  четыре периода его развития: предварительная фаза - до XIX в.; начальная фаза - 1800-1917 гг.; фаза развития и подъема - 1917-1990 гг.; фаза распада централизованных организационных структур туризма и создание туристских предприятий различных форм собственности - 1990-й год и по настоящее время. Эти периоды отличаются выбором транспортных средств; мотивацией путешествий; количеством участников и их принадлежностью к общественным слоям.

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов. 1. Древний период. Самый длительный период - с IX - VII тысячелетия до н.э. до примерно XVIII в. Примерно около IX - VII тысячелетия до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства к производству (производящей экономике). Этот период и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Применительно к туризму самым древним путешествием следует считать морскую экспедицию (1501-1484 гг. до н.э.) в знаменитую страну благовоний Пунт, предпринятую царицей Египта Хатшепсут. Древние греки путешествовали еще в VIII в. до н.э. Римляне построили широкую сеть дорог, которые служили первоначально в военных целях и облегчали передвижение людей, менявших место проживания или пребывания. Когда сформировались определенные религиозные течения, появилась еще одна многочисленная категория путешественников - пилигримы. 2. Индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении принадлежит А. Смиту. Он сделал анализ различных форм разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Одно из первых организованных туристских путешествий относят к 1841 г., когда английский предприниматель Томас Кук осуществил перевозку около 600 человек с целью прогулки по железной дороге. В 1847 г. им было организовано туристское общество, которое занималось тем, что продавало путевки для путешествий не только по Англии, но и за ее пределами. 3 Период систематизации (1856-1960). Началось структурное расширение сети туризма и экскурсий. В первые послевоенные годы в Европе отмечалась высокая миграция населения, что стимулировало спрос на международные путешествия. В международном масштабе туристскую деятельность координирует ВТО, созданная в 1968 г. 4. С 1990 г. начался период распада централизованной системы управления туризмом. Этапы и школы в развитии менеджмента.

1. Школа "научногоуправления". Связана с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт. Г. Гантта. Они занимались: анализом содержания работы и ее основных элементов, замерами затрат времени на выполнение приемов труда, рабочих движений, выявлением непродуктивных движений, разработкой рациональных приемов труда - все это рассматривалось как средство совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты и оборудование. Основоположниками (Ф. У. Тейлор) школы предлагалось стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства. Кроме того, предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Также устанавливались нормы выработки, за превышение которых нужно платить дополнительно. Признавались важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе, и необходимость обучения. Управленческие функции выделялись школой научного управления в отдельную сферу профессиональной деятельности. 2. Классическая (административная) школа управления. Представители: А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик, Г. Эмерсон. Целью школы было создание универсальных принципов успешного управления работой организации в целом. Были выработаны две группы принципов: Рациональная система управления организацией. Школа рекомендовала разделять организации на подразделения по функциональному принципу и рассматривать управление, как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, например, как планирование и организация. Структура организации и управление работниками. Примером может служить принцип единоначалия, по которому человек должен получать приказы только от одного начальника.

3 Школа человеческих  отношений. Представители: М. П.  Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер. Разработанные этой школой модели управления возникли в результате осмысления итогов Филадельфийского и Хоторнского экспериментов. Смысл взглядов школы может быть сведен к следующим положениям: человек - "социальное животное", которое может быть свободно и счастливо только в группе; роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и универсальными; поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у работников между собой, а также какие отношения существуют между работниками и менеджерами; работника можно побудить к эффективному труду, удовлетворив его социальные потребности.

4. Поведенческая  школа. Представители: А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, К. Левин. Развитие таких наук, как психология и социология, в середине XX в. привело к возникновению т.н. бихевиористского направления в менеджменте, которое выдвинуло на главный план поведение в организации. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета и лидерства, коммуникациив организациях, коифлшчы в орханизации. Наиболее известные концепцийГТеТфия иерархии потребностей А. Маслоу и теории X и Y Д. МакГрегора. Проблемы мотивации непосредственно связаны с теорией рабочих команд, с поисками и решениями повышения эффективности деятельности команд. Поэтому, хотя в большей степени различные подходы мотивации ориентированы на менеджеров, в условиях применения рабочих команд, и в первую очередь, в период становления команды на конкретном предприятии, необходимо вновь возвращаться к анализу различных методов теории мотивации. Так, системы стимулирования и распределения прибыли Скэнлона, Раккера и "Импрошейра" [45] могут быть в некоторой степени использованы для повышения эффективности и оценки деятельности команд. Здесь имеет смысл отметить принципы, предложенные Д.С. Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод: коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; опора на обоснованную систему оценки работы; хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки; "разумные" нормативы;