Рынок труда. Производительность и эффективность труда. Нормирование труда

Стиль руководства и сложившаяся  практика управления. Доминирующий в  организации или в отдельных  ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к  руководству – авторитарные или  демократические преобладают в  данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей  или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также  можно говорить как о прямом, так  и о косвенном влиянии этого  фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они  самым непосредственным образом  снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально  использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность  распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.

Умение того или иного  руководителя работать с людьми, часто  ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно  хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают  руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у  руководителя за долгие годы работы формируются  такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность  добиться высоких рабочих результатов  от подчиненных.

Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое  не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.

Действующая в организации  система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое  серьезное влияние на степень  заинтересованности персонала в  достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают  средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной  культуры. Культивируемые в организации  трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала  к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной  культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное  состояние основных составляющих организационной  культуры способствует росту рабочих  показателей персонала, неблагоприятное  их состояние может привести к  снижению степени приверженности персонала  своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и  работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся в организации структура  управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное обеспечение персонала всем необходимым для успешной работы приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению уровня рабочих показателей.

Результатом являются такие  психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации  персонала, снижение авторитета руководства  и ухудшение психологического климата  в коллективе. И это - лишь самые  очевидные негативные последствия, с которыми сталкивается администрация, если работники своевременно не обеспечиваются необходимыми ресурсами.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным  требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции  без оборудования, отвечающего требованиям  сегодняшнего дня. Даже если коллектив  стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование может не дать возможности достигнуть высоких результатов.

К факторам, влияющим на эффективность  работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как  к чему-то неизменному, данному раз  и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация  поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

4. Сущность, значение и виды фотографии рабочего времени

Под фотографией рабочего времени  понимается вид изучения рабочего времени  наблюдением и измерением всех без  исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части.

Основные цели проведения фотографии:

- выявление недостатков в организации  труда и производства, приводящих  к прямым потерям и нерациональным  затратам рабочего времени, а  также к простоям оборудования, и разработка организационно-технических  мероприятий по устранению выявленных  недостатков;

- изучение, обобщение и распространение  передового производственного опыта  по использованию рабочего времени;

- установление норм обслуживания  и нормативов численности рабочих;

- получение исходных данных  для разработки нормативов подготовительно-заключительного  времени, времени обслуживания  рабочего места, времени на  отдых и личные надобности, определения  оперативного времени на ручные  работы в единичном и мелкосерийном  производствах;

- выявление причин невыполнения  и значительного перевыполнения  норм выработки отдельными рабочими.

В зависимости от формы организации  труда на изучаемых рабочих местах и количества объектов наблюдений фотография рабочего времени может быть индивидуальной, многостаночников, групповой (бригадной). Независимо от вида наблюдений, проведение каждой из них состоит из следующих  этапов:

1) подготовка к наблюдению;

2) проведение наблюдения;

3) обработка данных наблюдения;

4) анализ результатов и подготовка  мероприятий по совершенствованию  организации труда или по установлению  норм и нормативов.

подготовка к наблюдению: постановка цели наблюдения, выбор объекта наблюдения, выбор субъекта, исходя из цели наблюдения, ознакомление с организационно-техническими условиями работы и условиями  труда на выбранных объектах, заполнение наблюдательных листов и проверка технических  средств измерения времени или  регистрации процессов, а также  разъяснение исполнителям изучаемых  работ, целей и задач наблюдения;

проведение наблюдения: фиксация последовательности элементов выполняемой работы, выявление  соответствия фактических режимов  работы оборудования рекомендованным  технологиям, определение продолжительности  перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;

обработка результатов наблюдений: расшифровка и проверка правильности фиксации, при киносъемке - проявление материалов, исчисление продолжительности  каждого из элементов выполняемой  работы и длительности каждого из них, определение продолжительности  перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;

заключительный этап: анализ материалов, выявление возможностей рационализации процессов, разработка мероприятий  по устранению сбоев в работе, предложения  по улучшению рабочих мест.

Особое значение имеет правильный выбор рабочего при проведении наблюдений, на основе которых будут устанавливаться  нормы или разрабатываться нормативы. При этом надо учитывать следующее. Нормы и нормативы должны рассчитываться с учетом передовых методов и  приемов труда. Интенсивность труда  у разных рабочих в силу психофизиологических особенностей будет разной, а норма  должна предусматривать среднюю  интенсивность труда рабочего, овладевшего  передовыми приемами и методами труда. В связи с этим рекомендуется  проводить наблюдения за рабочими, квалификация которых соответствует  разряду работы и которые имеют  стаж работы от 4 до 20 лет и средний  процент выполнения норм на данной работе.

5. Факторы, обусловливающие мотивацию труда

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилий, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются  мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени или звания, закрепления  за рабочим местом и т.д., которые  не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут  достигаться при помощи других видов  деятельности.

Любая деятельность сопряжена  с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что  общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и  такое понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.