Планирование труда заработной платы

2. Нестабильный совокупный спрос. Кейнсианцы считают, что совокупный спрос нестабилен, даже если и не происходит никаких изменений в предложении денег. В частности, такой компонент совокупного спроса, как инвестиции, подвержен колебаниям, в связи с чем изменяется положение кривой совокупного спроса. Предположим, например, что совокупный спрос (на рис. 5-1б) падает с AD ₁ до АD ₂ . Заметим, что такое изменение в совокупном спросе повлияет лишь на объем производства и занятость; соответственно реальный объем производства понизится с Q _F до Q _U , а уровень цен останется постоянным – Р ₁ . Более того, Кейнсианцы полагают, что, пока не произойдет случайного взаимоуравновешивающегося расширения совокупного спроса, реальный объем производства будет постоянно находиться в точке Q _U , что ниже уровня объема производства при полной занятости Q _F .

Отличие от классической точки зрения очевидно. Для экономистов-классиков  совокупный спрос является стабильным, пока не происходит никаких значительных изменений в предложении денег. Даже если совокупный спрос понизился, эластичность цен и заработной платы обеспечит работу автоматического встроенного механизма, с помощью которого поддерживается функционирование капиталистической экономики на уровне её потенциального объема производства и естественной нормы безработицы. Поэтому макроэкономическая политика государства представляется излишней и непродуктивной. Для кейнсианцев изменчивость совокупного спроса и неэластичность цен в направлении понижения означают, что безработица может увеличиться и сохраняться в рыночной экономике в течение длительного периода. Чтобы избежать гигантских потерь от спадов и кризисов, необходима активная макроэкономическая политика регулирования совокупного спроса со стороны государства. По этой причине Кейнсианцы уделяют особое внимание совокупному спросу. В своих наиболее простых моделях Кейнсианцы предполагают, что уровень цен является постоянным, то есть что кривая совокупного предложения представляет собой горизонтальную линию в соответствующем диапазоне (как показано на рис. 5-1б) . Они также считают, что для лучшего понимания совокупного спроса необходимо ввести в анализ четыре компонента ВНП: потребление, инвестиции, государственные закупки и чистый экспорт.  

ГЛАВА 3. КАК СДЕЛАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЭЛАСТИЧНОЙ

Можно ли добиться большей  эластичности заработной платы в  направлении понижения, чтобы смягчить воздействие уменьшения совокупного  спроса на безработицу? Мартин Вейцман  из Массачусетского технологического института недавно предложил  способ достижения указанной цели.

Наше сравнение  классических и Кейнсианских категорий  макроэкономики явно наводит на мысль, что если заработная плата стабильна, то будет нестабильной занятость, и  наоборот. Большинство современных  экономистов считают, что долгосрочные договоры профсоюзов, наряду с другими причинами, делают заработную плату неэластичной в направлении понижении, по крайней мере в краткосрочном периоде. Следовательно, снижение спроса на труд, сопровождающее спад производства, в первую очередь влияет на занятость. В предложении профессора Вейцмана содержится попытка повысить эластичность ставок заработной платы в направлении понижения, с тем чтобы функционирование рынков труда в большей степени соответствовало требованиям классической модели и тем самым приводило бы к повышению стабильности занятости.

По существу предложение  Вейцмана состоит в том, что часть  заработной платы должна быть непосредственно  связана с рентабельностью фирмы; какая-то часть вознаграждения рабочих  должна представлять собой долю в  прибылях. Например, вместо гарантированной ставки заработной платы 10 дол., в час Вейцман предлагает, чтобы рабочим было гарантировано 5 дол., в час (основная ставка заработной платы) и дополнительное вознаграждение в размере заранее установленного процента от полученной прибыли фирмы (долевая заработная плата) . Общее вознаграждение (основная ставка плюс долевая ставка) может превысить 10 дол, в час или упасть ниже этого значения в зависимости от экономического положения фирмы.

Как повлияет такая  перспектива на занятость? Пусть рабочие получают 10 дол., в час: 5 дол., в виде гарантированной ставки заработной платы, а другие 5 дол., как вознаграждение от долевого участия в прибыли. Теперь предположим, что происходит спад производства и снижение как реализации продукция, так я прибыли предпринимателя. В результате этого доход от участия в прибылях может снизиться и упасть с 5 дол., до нуля, так что фактически выплаченная фирмой заработная плата понизится с 10 до 5 дол. При данном новом пониженном спросе на труд, когда заработная плата упала до 5 дол., а не осталась на фиксированном уровне в 10 дол., фирма, по предположению Вейцмана, предпочтет нанимать больше рабочих. Вейцман утверждает, что его предложение в отношении заработной платы побудит предпринимателей нанимать рабочей силы больше, чем раньше, и одновременно приведет к сокращению циклической безработицы. При обычной системе заработной платы рабочий получат работу только тогда, когда он или она произведут продукции больше, чем гарантированная заработная плата в 10 дол. При системе долевого участия в прибылях будет выгодным нанимать дополнительное количество рабочих, так как они произведут дополнительную продукцию стоимостью больше 5 дол.

Система заработной платы с долевым участием в  прибылях подвергается серьезной критике. Утверждается, например, что данная система ставит под угрозу исторические завоевания рабочих и приведет к замораживанию заработной платы. Кроме того, критикуется и предположение, что при пониженных гарантированных ставках заработной платы предприниматели будут охотнее применять технологии с использованием относительно меньшего объема капитала и относительно большего объема труда. Поскольку количество средств производства на одного рабочего оказывает основное влияние на производительность труда и экономический рост, то в длительном периоде рост реального ВНП может замедлиться. В более прагматическом плане возникает принципиальный вопрос: устроит ли рабочих перспектива появления большего количества рабочих мест и более высокой стабильности занятости в обмен на пониженную гарантированную заработную плату? Следует заметить, однако, что в 80-е годы возросло количество профсоюзных и не профсоюзных трудовых соглашений, в которых содержалось условие о долевом участии в прибыли. Таким образом, хотя идея о всеобъемлющем долевом участии представляется неправдоподобной, в какой-то мере она получает все большее распространение.  

ЧАСТЬ 6. Формирование трудовых ресурсов при рыночной экономике 

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ  В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 6-1) :

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Этапы планирования. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство  должно оценить и качество труда  своих работников. Некоторые компании, такие как “AT&T” , “RCA” , “IBM” , “Рокуэлл Интернейшнл” , а также  Вооруженные Силы США, разработали  систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания “IBM” приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней  среде, особенно экономической, могут  оказать сильное влияние на перспективные  потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический  спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже. По некоторым оценкам на конец 1986 г. 75% компаний, входящих в список пятисот крупнейших, публикуемый журналом “Форчун” , сократили численность своих работников на 1000 – 20 000 человек каждая. Тысячи служащих компаний, занятых в области высоких технологий в “Силиконовой Долине” в Калифорнии, тоже были уволены.

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать  программу их удовлетворения. Потребности  – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Анализ  содержания работы. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы , который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Существует несколько  методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция , которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.  

ГЛАВА 2. НАБОР КАНДИДАТОВ

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.