Отчет по преддипломной практике в Тюменском ОСБ №29 Западно-Сибирского банка ОАО «Сбербанка России»

    Отдел - специализированное подразделение, решающее одну индивидуальную задачу или несколько связанных между собой задач. Отдел может создаваться в составе Управления; самостоятельный отдел - автономно от других подразделений. Отдел может включать секторы и/или структурные единицы и возглавляется начальником отдела. Минимальная штатная численность отдела - 5 единиц. Отдел с численностью не менее 7 штатных единиц может состоять из секторов. В структуре отдела не менее 7 штатных единиц может предусматриваться заместитель начальника отдела, в этом случае в структуре отдела не создаются секторы.

    Сектор - подразделение аппарата территориального банка, выполняющее одну или несколько узкоспециализированных функций. Сектор может создаваться в составе Управления, отдела; самостоятельный сектор - автономно от других подразделений. Сектор возглавляется начальником сектора. Минимальная штатная численность сектора - 3 единицы.

    Структурная единица - группа специалистов численностью от 2-х штатных единиц /специалист, выполняющие одну узкоспециализированную функцию. Структурная единица может предусматриваться в составе Управления, отдела. Руководство группой возлагается на одного из специалистов, входящих в ее состав [10].

    Таким образом, Западно-Сибирский банк включает в себя 16 управлений, которые непосредственно  состоят из 65 отделов и 27 секторов (Приложение 2). Также имеет 21 отделение по Тюменской и Омской областях.

3. Характеристика  кадрового состава Западно-Сибирского банка ОАО «Сбербанка России»

 

    По  состоянию на 01.01.2012 год численность работников территориального банка составила 978 человек, что на 124 человека больше, чем в 2009 году. Анализируя кадровый состав банка, можно сказать, что из года в год численность женщин преобладает над численностью мужчин (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Численность мужчин и женщин в банке с 2009 по 2011 год*

     *Источник: составлено автором на основе [3].

    Если  рассматривать кадровый состав по возрастному признаку, то 1/3 всех работников (или 319 человек на 01.01.2012 год) составляют молодые специалисты в возрасте до 30 лет и с каждым годом их численность растет (Рисунок 1.3). Что касается работников пенсионного возраста, то они имеют тенденцию к уменьшению: 2009 год - 16 чел., 2010 год - 13 чел., 2011 год - 14 человек.

Рисунок 1.3 - Кадровый состав Сбербанка по возрастному признаку

     *Источник: составлено автором на основе [3]. 

     В таблице 1.3 приведены данные по выбытию работников за год. В 2009 году наблюдается значительное сокращение сотрудников, которое можно объяснить двумя причинами:

    1) После кризисное состояние, когда во многих организациях идет сокращение персонала;

    2) Принятие Сбербанком новой стратегии  развития до 2014 года, по плану которой происходит сокращение 30% сотрудников банка. Но в 2010 году данная цифра снизилась на 38%, что свидетельствует стабилизации банковского сектора. 

Таблица 1.3 – Данные по выбытию работников за год

Год	Выбыло  работников в отчетном году (чел.)	из них		Уровень выбытия	Уровень текучести	Отношение фактической численности к штатной
		переведено  в другие учреждения Сбербанка	уволено по собственному желанию или за нарушения  трудовой дисциплины
2008	72	16	40	6,50%	4,60%	96,70%
2009	140	26	48	8,10%	3,70%	97%
2010	86	15	38	7,8%	4,1%	95,9%

     *Источник: *Источник: составлено автором на основе [3]. 

    В течение 3-х лет уровень текучести в Банке находился на оптимальном уровне от 3 - 5%, что говорит о хорошей кадровой политике.

     Качественный состав персонала банка характеризуется преобладанием специалистов с высшим образованием. Доля работников с высшим образованием на начало 2012 года составляла 865 человек (или 88,45%). Работники со средне-профессиональным образованием составляли 63 человека (или 6,44%), остальные 5% - это работники со средним образованием (Рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Качественный состав Западно-Сибирского банка ОАО «Сбербанка России»

     *Источник: составлено автором на основе [3].

     С целью усовершенствования кадрового  состава, подготовка кадров осуществляется в соответствии с различными программами (Корпоративный университет, Курсы по повышению квалификации, ПСС Обучение и т.д.).

4. Система премирования сотрудников Западно-Сибирского банка ОАО «Сбербанка России»

 

     Премия  сотрудникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени, за исключением сотрудников, премирование которых осуществляется за выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг, по которым документами Банка определены особые условия премирования.

     Система премирования сотрудников Банка  включает в себя:

     - премирование за отчетный месяц,  за отчетный квартал;

     - единовременное премирование сотрудников  за особые результаты в труде  (осуществляется в соответствии  с приказами ТБ пределах объемов средств, утвержденных на указанные цели);

     - премирование сотрудников по  итогам конкурса среди ТБ на  достижение лучших показателей  деятельности, конкурсов мастерства  и др. профессиональных конкурсов  (осуществляется на основании  иных нормативных документов Банка, ТБ);

     - премирование сотрудников за  выполнение индивидуальных заданий,  продажу продуктов/услуг;

     Решение о выплате ежемесячной премии сотрудникам банка, за исключением председателей ТБ, руководителей подразделений Службы внутреннего контроля по ЗСБ, принимается ТБ самостоятельно, не позднее 10 рабочего дня месяца, следующего за отчетным, с изданием соответствующего приказа [6].

     Премия за отчетный месяц сотрудникам банка может быть снижена на основании приказа председателя ТБ по имеющейся информации о нарушениях в текущей деятельности подразделений аппарата ТБ в отчетном периоде (Таблица 1.4). 

Таблица 1.4 - Перечень нарушений, за которые может быть снижен размер премии сотрудникам банка

- нарушение сроков представления установленной отчетности, несоблюдение требований по ее качеству	до 15 %
- нарушения, выявленные в ходе проверок территориальными учреждениями Банка России, налоговыми и прочими органами, повлекшие наложение штрафных санкций	до 25 %
- нарушение установленных нормативными документами Сбербанка России, ЗСБ правил работы территориальных банков	до 50 %
- нарушение сметной дисциплины, несоблюдение  действующих лимитов	до 50 %
- дисциплинарное взыскание в виде  замечания	50 %
- дисциплинарное взыскание в виде  выговора	100 %
- другие нарушения	По решению  Правления ЗСБ

     *Источник: составлено автором на основе [6]. 

     Для сотрудников подразделений аппарата ТБ устанавливаются следующие коэффициенты премирования:

     1. Нормативный коэффициент премирования (Кнорм.), определяющий нормативный уровень премирования сотрудников подразделений аппарата ТБ за месяц/квартал.

     - До перехода на разрядную систему  оплаты труда:

     Размер  Кнорм. устанавливается Правлением ТБ исходя из планового объема расходов на премирование сотрудников аппарата ТБ в отчетном году и является неизменным в течение отчетного года.

     Кнорм. дифференцируется по категориям сотрудников  и подразделениям аппарата ТБ.

     - После перехода на разрядную  систему оплаты труда, Кнорм.  устанавливается отдельными документами  Банка, исходя из определенной целевой структуры оплаты труда.

     Размер  Кнорм. равен базовой условной единице  премирования. За базовую условную единицу премирования принимается  определенное количество должностных  окладов.

     2. Коэффициент зависимости от прибыли  (Кприб.), устанавливающий зависимость размеров квартального премирования сотрудников аппарата ТБ от выполнения плана по прибыли ТБ, соответственно путем увеличения или снижения нормативного уровня премирования.

     Размер  Кприб. утверждается в целом по ТБ. Кприб. может дифференцироваться между аппаратом ТБ и ОСБ (включая головные ОСБ).

     3. Коэффициент зависимости от выполнения  Ключевых показателей эффективности (Ккпэ.)

     Ккпэ. устанавливаются для:

     - определения зависимости размеров  квартального премирования сотрудников  подразделений аппарата ТБ от выполнения KПЭ;

     - дифференциации размеров квартального  премирования в зависимости от  результатов, качества и объемов  работы различных подразделений аппарата ТБ.

     Ккпэ. устанавливаются по каждому конкретному  подразделению аппарата ТБ в индивидуальном размере, а также могут устанавливаться в разрезе категорий сотрудников. Порядок расчета Ккпэ. определен в Приложении 3.

     4. Общий коэффициент премирования (Кобщ.) является итоговым показателем  для определения среднего размера  премирования категории сотрудников аппарата ТБ, подразделения аппарата ТБ или сотрудника.

     К общ. рассчитывается по формуле:

     - К общ. = Кнорм. при премировании  за отчетный месяц;

     - К общ.= Кнорм. х Кприб. х Ккпэ. при премировании за отчетный  квартал.

     Расчетный премиальный фонд сотрудников (ФП) подразделения аппарата ТБ (категории сотрудников аппарата ТБ или сотрудника) определяется как сумма произведений Кобщ. и фонда заработной платы по должностным окладам с учетом КРР (Фот) по каждой категории сотрудников подразделения, исходя из фактической численности сотрудников, имеющих право на выплату премии: 

ФП =

(Фотi х К общi), где 

     i - категория сотрудников подразделения;

     n - количество категорий сотрудников в подразделении.

     Расчетный премиальный фонд подразделения за квартал, зависит от объема средств, предназначенных на оплату труда сотрудников.

     Индивидуальный  размер месячной премии определяется для:

     - сотрудников аппарата ТБ как  произведение должностного оклада и нормативного месячного коэффициента премирования, за исключением сотрудников, которые осуществляют выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг;

     - сотрудников аппарата ТБ, которые выполняют индивидуальные задания, а также осуществляют продажу продуктов/услуг, месячная премия может состоять из двух частей:

• 1 часть - произведение должностного оклада и нормативного месячного коэффициента премирования;
• 2 часть - размер премии, определенный за выполнение индивидуальных заданий, а также за продажу продуктов/услуг.

     Снижение  размера месячной премии сотруднику допускается по представлению руководителя, согласованному с куратором подразделения, при наличии производственных упущений, нарушений трудовой дисциплины и т.д.

     Индивидуальный  размер квартальной премии определяется для сотрудников аппарата ТБ руководителем подразделения, исходя из личного вклада в общие результаты деятельности в отчетном периоде, либо Правлением ЗСБ [6].

     Индивидуальный  размер квартальной премии определяется исходя из оценки выполнения приоритетных проектов, личной эффективности сотрудника, в том числе по системе "5+" (Приложение 4) [7].

 

2. Анализ внедрения концепции бережливого производства в Западно-Сибирском банке ОАО «Сбербанк России»