Отчет по практике в фирме «Эгида»

Нереализуемые функции имеются в первую очередь в отделе сбыта:

- слабое владение и использование инструментария маркетинга (так, например, продажи и обслуживание на предприятии не сегментированы);

- слабо проработана и используется в недостаточном объеме система мотивации клиентов (заказчиков).

Следствием из этого является принятие неоптимальных производственных решений, необоснованных инвестиций, потеря наиболее привлекательных клиентов; возрастают сроки выполнения работ, число отказов, число требований выплаты пени по договорам, снижается рентабельность деятельности. Поэтому необходимо усилить коммерческий блок предприятия, основными функциями которого должны стать эффективные продажи и точный прогноз состояния рынка выпускаемой продукции.

Отдел кадров занимается в основном кадровым учетом, тогда как его функции намного шире. Так, отделом по управлению персоналом не выполняются функции по обучению, развитию персонала, управлению его производительностью, развитию внутренних коммуникаций, управлению пакетом компенсаций для каждого подразделения и сотрудника, то есть системой мотивации, организационному развитию и разработке стратегии управления персоналом. Причиной этому является отсутствие хорошего руководителя отдела по управлению персоналом. Данный отдел подчиняется непосредственно генеральному директору, который загружен повседневной работой и поэтому не может эффективно руководить отделом по управлению персоналом. Отсюда вытекает еще один недостаток существующей организационной структуры - избыточная централизация.

Генеральный директор зачастую сам занимается контролем некрупных расходов, повседневных действий подчиненных, деталей и хода технологических процессов, посещением второстепенных выставок и конференций, вместо того, чтобы заниматься разработкой стратегии организации, среднесрочным планированием, реформированием направлений (например, развитием коммерческого блока), а главное, организацией ключевых внешних связей.

Управленческая система в ООО «Эгида» характеризуется чрезмерной централизацией управленческих функций (основная часть всех управленческих решений возлагается на генерального директора), слишком узкими задачами для подразделений, их слабой мотивацией. В результате структурные подразделения испытывают недостаток в информации, необходимой для эффективного функционирования в рамках единого целого; не обеспечены компетентной поддержкой линейных и функциональных руководителей (вследствие недостаточных полномочий последних); отсутствует обратная связь между подразделениями. Следствием этого является перегрузка высшего руководства компании, приоритет частных целей над общими и снижение эффективности деятельности организации в целом.

Работоспособность организационной структуры управления ООО «Эгида» является недостаточной в современных условиях, характеризующихся высокой нестабильностью внешней среды и изменением вкусов, требований и предпочтений потребителей. Следовательно, организационная структура управления ООО «Эгида» требует совершенствования.

3.Производственный менеджмент

На сегодняшний день группа компаний «Эгида» имеет 2 завода по производству поролона. Поролон под «Эгидой» качества производится на норвежском (фирма LAADER BERG AS) и немецком (фирмы FECKEN-KIRFEL и ALBRECHT BAUMER) оборудовании. Качество выпускаемого поролона достигается за счет автоматизации производственного процесса и высокоточного дозирования компонентов. Строгое соблюдение технологии производства и система контроля качества, а также высокая квалификация персонала и качественное сырье ведущих производителей, позволяют достичь максимально положительных характеристик поролона, что делает его конкурентоспособным[2].

Формованный ППУ выпускается на заливочной машине высокого давления, мощностью заливки до 25 кг при производительности до 100 тонн в месяц. Поролон выпускается двумя методами: блочным (для небольших партий поролона нестандартных размеров) и непрерывным (для серийного производства). Мощность линии по непрерывному литью поролона составляет до 500 тонн в месяц и поставляется по желанию заказчика в скрученном виде для уменьшения расходов на хранение.

Процесс производства поролона.

Смешиваясь в смесительной головке компоненты ППУ поступают сначала в "корыто" где начинается химическая реакция вспенивания, а затем вспенивающаяся масса переваливает через край "корыта" и поступает на наклонный скат продолжая подниматься. Окончательно набрав высоту пена переходит со ската на конвейер, который транспортирует её к отрезному станку нарезающему непрерывный поток на блоки определенной длины. Полученные блоки помещаются в цех вызревания, затем поступают в цех резки, где режутся на заданную высоту и скручиваются в рулоны.

Группа компаний «Эгида» входит в тройку лидеров среди российских производителей мебельных тканей. Сегодня «Эгида» предлагает своим клиентам: флок, шенил, велюр, искусственную кожу и замшу, а также жаккардовые ткани. Ткани под «Эгидой» качества производятся на итальянском оборудовании фирмы MONTI ANTONIO с применением метода термопечати. Кроме того, налажено производство искусственной замши по уникальной технологии, которая не имеет аналогов ни в России, ни за рубежом. Группа компаний «Эгида» имеет собственную дизайнерскую студию - все серийные ткани появляются на свет с эксклюзивным дизайном в различной цветовой гамме[3].

4. Управление персоналом

Отдел экономики и кадровой политики находится во взаимосвязи с другими структурными подразделениями, руководителями и сотрудниками.

Основными задачами отдела кадров ООО «Эгида» являются:

- подбор, расстановка и воспитание кадров;

- оформление и учет кадров;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работников;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины.

Положение об отделе кадров предприятия представлено в Приложении 6.

В ООО «Эгида» трудовой коллектив состоит из 339 человек. Коллектив разбит на различные подразделения, и имеет своих непосредственных руководителей.

Перспективное планирование кадровой политики организации во многом зависит от руководителя предприятия и финансового состояния. Благодаря правильному подбору ООО «Эгида» построила  организованный, четко слаженный персонал.

Проанализируем обеспеченность ООО «Эгида» трудовыми ресурсами, для этого составим таблицу 4.1.

Таблица 4.1

Обеспеченность ООО «Эгида» трудовыми ресурсами

Как видно из таблицы 4.1, среднесписочная численность персонала ООО «Эгида» на 1 января 2012 года составила 339 человек, что на 4 человека, или на  3,0% больше, чем в 2010 году. Наибольшие изменения произошли в структуре рабочего персонала предприятия. Так их численность снизилась на 4 человека, или на 4,3%, в связи с сокращением производства.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

Всех работников ООО «Эгида» можно разделить на следующие группы:

По возрасту: до 20 лет; от 20 до 30 лет; от 30 до 40 лет; от 40 до 50 лет; от 50 до 60 лет; старше 60 лет. По образованию: начальное; незаконченное среднее; среднее, среднее специальное; высшее. По трудовому стажу: до 5 лет; от 5до10 лет; от 10 до 15 лет; от 15 до 20 лет; свыше 20 лет.

В таблице 4.2 проанализируем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 4.2

Качественный состав трудовых ресурсов  ООО «Эгида»

Как видно из таблицы 4.2, в ООО «Эгида» по возрастному составу доминируют работники от 30 до 40 лет – 25,2% в 2010 году и 27,3% в 2011 году. Меньшее количество работников – в возрасте старше 60 лет – 3,0 и 1,4%.

По образованию наибольшее количество работников имеет среднее, среднее специальное образование, - это 71,1% всех работников в 2010 году и 70,5% в 2011 году.

Рассматривая состав трудовых ресурсов по трудовому стажу, то можно отметить, что доминируют работники со стажем от 5 до 10 лет, это 29,6% в  2010 году и 30,2% в 2011 году.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то для анализа этих изменений составим таблицы 4.3.

Таблица 4.3

Данные о движении работников ООО «Эгида»