Курс лекции по "Экономика и организация производства"

Различают простую и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой или помесячной. При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика рассчитывается:

 

,      (2.4)

 

где - часовая тарифная ставка рабочего руб.,

 - количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего:

 

,     (2.5)

 

где - оклад рабочего в месяц, руб.

 - количество рабочих дней в месяц,

 - количество рабочих дней фактически отработанных рабочим.

Стимулирующее значение простой повременной оплаты невелико. Для усиления материальной заинтересованности повременщиков в результатах труда применяют повременно-премиальную систему.

При этой системе рабочий помимо зарплаты по тарифу и отработанному времени имеет право на получение премии за достижение тех или иных количественных или качественных показателей в труде: перевыполнение планового задания, экономия материальных ресурсов, обеспечение высокого качества работ и т.д.

Заработная плата рабочего складывается из тарифа и премии , как правило, начисляемой в зависимости от тарифной заработной платы или от размера достигнутой экономии:

 

      (2.6)

 

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от количества выпущенной продукции или объема выполненной работы.

Применение сдельной оплаты труда стимулирует рост производительности труда, развитие творческой инициативы рабочих, заинтересовывает их в использовании передового опыта, во вскрытии внутрипроизводственных резервов, в устранении организационно-технических неполадок и наиболее полном использовании рабочего времени.

Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка.

Сдельная расценка - размер оплаты труда за выполнение одной операции или изготовление одного изделия. За каждую единицу работы (штуку, тонну, килограмм, метр и т.д.) устанавливается сдельная расценка, которая определяется, исходя из условия: 100% выполнения нормы выработки соответствует тарифной заработной платы за это время.

Расценка q рассчитывается делением ставки, соответствующей тарифу работы (в час, в день) на установленную норму выработки за тот же период:

 

     (2.7)

 

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы,

 - норма выработки, шт, кг, н-час.

Исходя из нормы времени :

 

      (2.8)

 

В зависимости от принятой на данном участке системы учета результатов работы (по отдельным работам, бригадам) применяются две разновидности прямой сдельной оплаты труда: индивидуальную и бригадную.

При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает оплату за всю выполненную им в течение отчетного периода работу (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы на то ни было ограничений. Сдельная заработная плата рабочего за расчетный период:

 

     (2.9)

 

где m - число видов работ (деталеопераций), выполненных рабочим за расчетный период,

- фактическая выработка по каждому виду работ, шт, тн.

Бригадная сдельная система оплаты труда применяется там, где производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или нецелесообразно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или затруднен учет индивидуальной выработки каждого из них. Коллективная сдельная расценка равна:

 

     (2.10)

 

где - число членов бригады, чел.

li- тарифная ставка членов бригады.

 - норма времени, устанавливаемая на единицу выполняемой работы, ч.

Заработная плата всей бригады:

 

     (2.11)

 

где - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период, шт, кг

m -число видов работ.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Прогрессивно-сдельная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что при её применении устанавливается за одну и ту же работу разные (дифференцированные) расценки: нормальные за продукцию, сданную в пределах нормы выработки, а сверх нормы – повышенные (полуторные, двойные).

 

,   (2.12)

 

где - повышенная расценка за продукцию, выполненную сверх нормы.

Сдельно-премиальная система заключается в том, что помимо сдельного заработка по пряной расценке рабочий получает премию за достижение определенных качественных или количественных показателей, например за выполнение плана участком, выпуск бездефектной продукции и т.д.

Косвенная сдельная система оплаты труда состоит в том, что заработок одного рабочего зависит от уровня производительности труда других рабочих. Эта система предназначена для оплаты труда вспомогательных и обслуживающих рабочих, от работы которых в большой степени зависит уровень выработки основных рабочих-сдельщиков.

Заработок при косвенной сдельной оплате труда определяется по формуле:

 

      (2.13)

,    (2.14)

 

где - расценка при косвенной сдельщине, руб.

 - выпуск продукции основным рабочим или группой основных рабочих, шт,

-тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб,

 - количество основных рабочих, чел,

 - норма выработки основным рабочим, шт.

Аккордная система используется при выполнении аварийных или других ответственных работ, связанных с необходимостью выполнения работы в сжатые сроки. Здесь сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работ без деления по операциям.

2.4.5 Бестарифная система оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Одним из нетрадиционных методов организации оплаты труда работников предприятия является внедрение бестарифной системы.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Порядок начисления заработной платы при данной системе состоит:

1. В определении фонда оплаты труда по предприятию в целом за отчетный период.

2. В расчете общей суммы баллов, заработанных всеми работниками предприятия (М)

 

,      (2.15)

 

где М_i – количество баллов, заработанных каждым i – работником;

n – количество работников предприятия.

К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов

 

     (2.16)

 

3. В определении доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла, (d)

 

      (2.17)

4. В начислении заработной платы каждому работнику (ЗП);

      (2.18)

 

В настоящих условиях бестарифная система оплаты труда наиболее приемлема для начисления заработной платы вспомогательных рабочих, а также работников с повременной формой оплаты труда.

2.4.6 Оплата труда специалистов, служащих, руководителей

Специалисты и служащие являются связующим звеном между руководством предприятия и рабочими или выполняют роль рычага по выполнению рабочими задач, поставленных руководством предприятия.

Как уже отмечалось, основой дифференциации оплаты труда специалистов и служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, является Единая тарифная сетка. С ее помощью государство проводит свою линию по усилению зависимости оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ и квалификации работников, по поддержанию необходимых соотношений между уровнями заработной платы различных категорий работников. Для дифференциации оплаты труда специалистов применяются 9-18-й разряды Единой тарифной сетки.

Тарифные разряды присваиваются специалистам и служащим по результатам аттестации.

Дополнительно к должностным окладам специалистов и служащих выплачиваются доплаты и надбавки, районные коэффициенты, премии и вознаграждения. Их набор практически тот же, что и у рабочих. С учетом специфики труда специалистов и служащих для них чаще применяются надбавки за выслугу лет, классность, региональные коэффициенты.

Для специалистов частных предприятий установленные государством условия оплаты труда работников бюджетной сферы имеют характер ориентира для решения вопросов организации их оплаты труда.

В настоящее время к специалисту при найме на работу и при оценке деятельности при очередной аттестации предъявляются жесткие и разнообразные требования. Их можно подразделить на группы, характеризующие:

1. Производственную деятельность:

- объем и сложность основной деятельности;

- качество выполнения работы;

- профессиональная компетентность;

- эффективность работы.

2. Личные качества, связанные с работой:

- исполнительность;

- надежность;

-инициативность в освоении новых участков работы;

- дисциплинированность и умение владеть собой в экстремальных ситуациях.

3. Индивидуальные способности:

- к обучению;

- умение логически мыслить;

- к аналитической работе;

- умение излагать (устно или письменно) свои мысли.

4. Социальное поведение:

- взаимоотношения с коллегами внутри коллектива;

- отношения с коллегами вне коллектива;

- восприятие критики в свой адрес;

- в поведение в конфликтных ситуациях;

- отношение к неудачам фирмы.

Оценка перечисленных показателей труда, способностей и поведения специалистов прямо сказывается впоследствии на дифференциации их заработной платы.

Оплата труда руководителей частных предприятий и организаций включает должностной оклад и вознаграждение за результаты хозяйственно-финансовой деятельности. Конкретный размер должностного оклада руководителя устанавливается при его найме на работу с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объема производства.

Вознаграждение руководителю за результаты деятельности выплачивается за счет прибыли предприятия, остающейся после вычета средств, направляемых на потребление в соответствии с утвержденной сметой их расходования и условиями, оговоренными в трудовом договоре.

Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий имеет ту же структуру, что и частных, на ее размер определяется органом исполнительной власти, на который возложены полномочия собственника имущества предприятия, или органом, уполномоченным заключать личные трудовые договоры с руководителями предприятий.

 

Резюме

Нормирование труда представляет процесс определения необходимых затрат труда на производство данной продукции, услуги в конкретных организационно-технических условиях.

В процессе нормирования труда определяют нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормы численности, а также разрабатываются исходные нормативы для определения меры труда и соответствующей ей величины оплаты; создаются условия для правильного разделения труда между исполнителями работ; обеспечивается ритмичность всех производственных процессов.