Контрольная работа по «Экономике труда»

     Методику  расчета коэффициента эффективности  действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя  условную ситуацию при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:

     - возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;

     - размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;

     - расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот). 

1.3 Организация премирования отдельных категорий персонала

     Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих. 

     Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение  индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

     Индивидуальное  премирование используется тогда, когда  организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

     Коллективное  стимулирование может применятся как  при коллективной, так и при  индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в  зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит  от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом).

     Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

     - обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

     - уменьшение количества случаев и длительностей неисправности машин и оборудования; 

     - увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

     - бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.

     Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции выполнение, программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокого качества продукции (работы, услуг).

     Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет  определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

     В практике хозяйствования чаше всего  используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

     - определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных ;

     - предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

      -как данного подразделения, так и предприятия в целом.

     Возможнен вариант показателей и условий премирования специалистов и служащих технических и экономических отделов (секторов).

     Практика  начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.

 

РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

 2.1 Дать ответы на тестовые задания (Приложение 1) 

     2.2 Составить 10 тестов  по теме «Формы и системы заработной платы» 

1. Тарифная система включает следующие элементы:

     а) тарифную ставку; тарифную сетку;

     б) тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

     в)все  ответы верны 

2. Тарифная сетка – это:

     а) показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего

     б) представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда

     в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).

3. Тарифная ставка – это:

     а)показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего

     б) представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда

     в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).

4. Сколько существует основных форм оплаты труда:

      а) один;

      б) два;

      в) четыре.

5. Заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время – это:

      а) повременная оплата;

      б) сдельная оплата.

6. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает:

  а) индивидуальной;

  б) коллективной;

  в) верного ответа нет;

  г) верны пункты 1 и 2.

7. Труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам:

     а) индивидуальная

      б) коллективной.

8. Заработная плата при простой повременной системе определяется по формуле:

     а) З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

     где     Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце;

     З_пм. - заработная плата работника за месяц;

     Т_ч- установленная часовая тарифная ставка работника данного разряда

     б) Ред= Т_ст/Н^ч_выр 

     где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

     Н^ч_выр, – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

9. Повременно-премиальная система оплаты труда :

     а) когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     б) когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     в) представляет собой сочетание простой  повременной оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

10.  Разряд –  это:

     а)показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего

     б) представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда

     в) размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).  

Ответы к тесту  приложение 1.

 

2.3 Решение задач

Задача 1.

      Как изменится объем производства в  плановом году, если численность персонала  увеличилась на 3 человека, а продуктивность труда на 2 тыс. грн на человека. Численность работников в базовом периоде – 109 чел, а продуктивность – 15 тыс. грн./чел.

 

Задача 2.

     Среднее количество рабочих дней за год – 246, средняя продолжительность рабочего дня – 7,95 часов. За год сделано  товарной продукции на 18500 тыс. грн. Численность работающих в среднем составляет за год – 900 человек, в том числе рабочих – 780 человек. Определить среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработки на 1-ого работающего и 1–ого рабочего.