Контрольная работа по «Экономике труда»

Макеевский  экономико-гуманитарный институт

Кафедра «Экономики предприятия» 
 
 
 
 
 
 

Индивидуальная  контрольная работа

по  дисциплине «Экономика труда»

Вариант №22 
 
 

Выполнила: ст. 3 курсу спец. финансы

дневной формы обучения

Токарчук  Владимир 

Проверил: Коверга С.В 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

- 2010 - 

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3

РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ОРГУМЕНТИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ И  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ………………………………..………………………………………...4

1. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала ……………………………………………………………………...….4
2. Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования…..6

1.3 Организация премирования отдельных категорий персонала………………...8

РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ…………………………………………..12

  2.1 Дать ответы на тестовые задания (Приложение 1)………………………...…12

  2.2 Составить  10 тестов по теме «Формы и системы заработной платы»……....12

  2.3 Решение  задач……………………………………………….…………………..15

  2.4 Анализ доходов населения за период 2008-2010 гг…………………………...18

ВЫВОД………………………………………………………………………………....18

ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………………....20

Приложение 1 (Тесты)………………………………………………………………...21

 

  ВВЕДЕНИЕ 

     Применение  премиальных систем оплаты труда  направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

     При выборе показателей премирования для  определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

     Необходимо  учитывать также возможности  улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также установить степень влияния  каждой группы работников на улучшение  того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние.

     Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности  целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы  предотвратить возможность улучшения  одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

 

РАЗДЕЛ 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОРГУМЕНТИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ И  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

1.1 Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

     По  функциональному назначению доплаты  и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые  предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада), необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины “Об оплате труда” предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.

     Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому  признаку различают доплаты, которые:

     1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности;

      2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения  труда.

     К первой группе относятся доплаты:

     - за работу в сверхнормативное время;

     - лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

     - рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

     - за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

     Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

Надбавки  к заработной плате имеют четко  выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего  используются надбавки к заработной плате за:

а) высокое  профессиональное мастерство рабочих;

б) высокие  достижения служащих в труде;

в) выслугу  лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на определенный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

     В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие  достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных  работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

     - во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых конкретных специалистов и создание побудительных мотивов, для выполнения ими более ответственных работ;

     - во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

     - в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корригировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

     Надбавки  к заработной плате за высокие  достижения в труде должны соответствовать  конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

     Очерчивая конкретные направления поиска наилучших  вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

     - перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

     - обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).

Основные  принципы формирования систем премирования персонала

     Формирование  эффективно действующей премиальной  системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с  обоснования:

     - источников выплаты премий; показателей и условий премирования;

     - категорий персонала, которые целесообразно премировать;

     - периодичности и порядка выплаты премий.

     Этот  организационно-экономический процесс  базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем.

     Только  комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации). 

1.2 Обоснование размеров премий и эффективности системы премирования

     Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать что система премирования не способна выполнять своего стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.

     Пример  первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка  за экономию определенного вида материальных ресурсов.

     Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:

     - рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;

     - определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;

     - делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.

     Определение эффективности применяемой системы  премирования за достижения того или  иного показателя эффективности  производственно хозяйственной  или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим за заданный (нормативный) или превышает его.