Кадровый потенциал АПК

Инвестиции  в человеческий капитал представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Инвестиции в человеческий капитал

 

  Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве.

Источником  вложений в человеческий капитал  может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, международные фонды и организации, образовательные учреждения, а также самостоятельные инвестиции в развитие собственного человеческого капитала.

  В настоящее время роль государства в этой области достаточна велика.

 Государство прибегает как  к принудительным, так и к побудительным мерам в области инвестирования человеческого капитала. К принудительным мерам относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (привики) и др. Необходимо отметить, что в России приоритеты в инвестициях в человеческий капитал отличаются от западных приоритетов. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья. Занятия спортом, посещение спортзала и бассейна необходимо отнести к защищённым статьям ежемесячных расходов. Но и на поддержание духовного здоровья необходимы соответствующие инвестиции. Одна из важнейших особенностей человеческого капитала — его динамичность: состав, структура и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала. Разумеется, любая организация должна быть заинтересована в наращивании человеческого капитала.

Фирмы зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей человеческого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.

  Инвестируя в своих сотрудников,  фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

С позиции современного менеджмента систему вознаграждения работников за трудовой вклад рассматривают как инвестиции в человеческий капитал, направленные на повышение качества трудовой жизни. Наибольший удельный вес в этих инвестициях имеет оплата труда. Эффективность этого инвестирования обеспечивается за счет мотивации труда. Для достижения конкурентных преимуществ в каждой сельскохозяйственной организации важно оптимизировать объем соответствующих инвестиций.

Для оптимизации инвестиционных вложений организации необходимо проанализировать степень соответствия затрат на систему мотивации получаемому эффекту. Это обусловливает потребность в проведении мотивационного аудита с целью определения соответствия системы стимулирования целям организации, мотивам и ожиданиям работников; степени информированности работников о системе стимулирования; соотношения материального и нематериального стимулирования; эффекта от использования отрицательных стимулов; затрат на поддержание эффективности системы мотивации. Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.

Инвестирование в человеческий капитал отличается высокой степенью риска. Это неликвидность человеческого капитала, последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестиционных средств). Работодатель инвестирует в весь человеческий капитал, а в производстве задействует лишь ту его часть, которая комплектует рабочую силу. Он не знает наверняка и не может полностью регулировать ни то, как будут усвоены инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на количественных и качественных параметрах рабочей силы.

В то же время инвестиции — необходимое, но далеко не единственное условие формирования человеческого капитала. Он может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание).

Наиболее важное и  обязательное условие достижения цели инвестирования — труд носителя человеческого капитала. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой.

Самовозрастание — также один из факторов изменения человеческого капитала. Изменение человеческого капитала с приобретением опыта под воздействием образования имеет под собой все ту же инвестиционную основу. Для приобретения любых навыков, пусть и без прямых затрат, необходимы в первую очередь усилия самого владельца «человеческого капитала», которые в данном случае играют роль инвестиционных ресурсов.

Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества. Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора определенных выгод как для себя непосредственно, так и для третьих лиц.

Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы.

Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

Инвестирование в развитие человеческого капитала приводит к                                            благополучию и устойчивому развитию, как отдельного предприятия, так и любой отрасли экономики, в том числе и в сельском хозяйстве. Поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

 

Глава 3. Оплата труда руководителей и специалистов.

 

3.1. Установление размеров окладов, ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням

 

В настоящее время организации  АПК при построении своего механизма оплаты труда могут использовать три подхода:

1. формирование системы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и соответствующих им квалификационных уровней;
2. построение тарифной системы;
3. построение бестарифной системы.

Любой из этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации, может быть приемлем для практического применения.

Профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни разрабатывают для регулирования уровня основной оплаты труда и установления должностных окладов (ставок заработной платы) в соответствии с отраслевыми особенностями. Для этого в первую очередь необходимо определить перечень основного персонала по видам экономической деятельности.

Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также  тарификация работ и присвоением  тарифного разряда работника  в соответствии со ст.103 ТК РФ производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей, специалистов и служащих.

Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - показатель в виде порядкового номера (первый разряд, второй...), определяющий уровень квалификации работника и влияющий на его заработную плату. Устанавливается квалификационной аттестационной комиссией.

Тарифный коэффициент – показатель различий в оплате труда от низшего к последующим тарифным разрядам, данный показатель отражает различия в сложности работ и создает материальную заинтересованность в повышении уровня квалификации работника.

 

Талица – размер окладов и ставок общеотраслевых профессий руководителей специалистов и служащих

ПКГ	КУ	МРОТ, руб.	Повышающий коэффициент	Должностной оклад, руб. ( )	Дневная ставка, руб. ( )	Часовая ставка руб. ( )
1	2	3	4	5	6	7
1	1
	2
2	1
	2
	3
	4
	5
3	1
	2
	3
	4
	5
4	1
	2
	3

 

 

 

 

Выводы и предложения.

Результаты исследования кадрового  обеспечения сельскохозяйственных организаций убедительно показывают, что развитие кадрового потенциала отрасли является необходимым условием для эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. В таких условиях возрастает потребность в квалифицированных кадрах, отвечающих современным рыночным требованиям, способных к активному использованию новых технологий.

Одним из способов преодоления проблем российского села является формирование и реализация государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе России. Она формируется по трем основным направлениям - обеспечение подготовки кадров для АПК, обеспечение возможности профессионального развития персонала (профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий АПК); совершенствование социальных механизмов профессионализации кадров АПК.

Основными способами формирования и реализации государственной кадровой политики в АПК, которая призвана преодолеть системный кризис села, на современном этапе являтютс:

- нормативное  обеспечение (разработка нормативной  базы аграрного образования всех уровней, подготовка концепций кадровой политики отрасли, законов и программ (федеральных и региональных), определяющих основные направления государственной кадровой политики);

- методическое  обеспечение (разработка учебных  программ для аграрных образовательных учреждений, методов и форм внутриорганизационного обучения, оценки его эффективности, планирования карьеры, работы с резервом, оценки персонала, методик определения потребностей в профессиональном развитии и т.д.);

- финансовые  обеспечение (определение основных  направлений государственной поддержки  и распределение финансовых средств).

Тем не менее, для решения проблемы обеспечения села квалифицированными кадрами этого недостаточно. Для этого должны быть разработаны целевые программы подготовки и переподготовки специалистов и руководителей предприятий, которые могут стать движущим фактором в развитии сельского хозяйства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1. Денисов В. Кадровый потенциал как фактор инновационного развития агропромышленного комплекса // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2009 г. - №5. – с.10.
2. Дорофеев А Рынок труда и воспроизводства рабочей силы в сельской местности // АПК: Экономика, Управление – 2010 г. - №1 – с.74
3. Каменева К.П. Система управления человеческим капиталом в аграрном секторе экономики // Вестник ОрелГАУ – 2011 г. - №3. – с.106.
4. Колесников А. Формирование кадрового потенциала АПК // Экономика сельского хозяйства России - 2009 г. - №11. – с.58.
5. Новиков В. Противоречия воспроизводства кадрового потенциала агросферы и перспективы развития профессионального образования для сельских территорий России // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2010 г. - № 6. – с.13.
6. Семыкина С.В. Состояние и факторы формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий // Вестник ОрелГАУ – 2009 г. - №6. – с.37.
7. Книга