Кадровый потенциал АПК

От качества персонала организации  зависит эффективность деятельности организации. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Достаточная обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Качество персонала оценивают по компонентам его трудового потенциала:

,

где - качество персонала данной группы работников в i–й компоненте;

- фактическое значение i–й компоненты (в различных единицах измерения);

- эталонное или нормативное значение i–й компоненты.

Основными характеристиками персонала  организации являются: численность  и структура.

      Численность персонала  организации зависит от характера,  масштаба, сложности, трудоемкости  производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) сельскохозяйственной организации. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Структура персонала организации может быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

С помощь структуры персонала можно  проанализировать долю:

работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в общей численности работников организации;

постоянных, временных и сезонных работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в общей их численности;

постоянных рабочих, занятых в  сельскохозяйственных отраслях по видам  трудовой деятельности;

служащих, в том числе руководителей  и специалистов, в общей численности работников организации;

работников, занятых другими видами деятельности, не связанными с сельскохозяйственным производством.

Данные по конкретной организации  дают полную информацию о численном  составе работников, как за отчетный год, так и тенденции его изменения. С помощью этих показателей можно сделать вывод о специализации организации. Состав и структуру персонала сельскохозяйственной организации можно проанализировать по годовому отчету – форма № 5 – АПК (приложение). Данная форма отчетности отражает численность персонала работников сельскохозяйственного предприятия и их заработную плату. По данным формы № - 5 АПК можно сделать выводы о составе, структуре и численности работников организации.

Подбор квалифицированного персонала,  пожалуй, самая сложная задача для  сельскохозяйственных организаций  на данный момент. Это обусловлено тем, что решающими факторами эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции является формирование производственных коллективов, способных к высокопроизводительному труду и обеспечение высокого уровня профессионализма и квалификации работников. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. В таких условиях возрастает потребность в квалифицированных кадрах, отвечающих современным рыночным требованиям, способных к активному использованию новых технологий. Создавая сильный кадровый потенциал, сельскохозяйственные организации имеют возможность ставить и решать сложные задачи, связанные с расширением и превращением  хозяйств в конкурентоспособное производство, а также завоевывать новые рынки, осваивать новые технологии и инвестиции.

1.5. Лизинг персонала.

В быстро меняющихся экономических  условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый "лизинг персонала".

Лизинг персонала представляет собой форму сотрудничества кадрового агентства с работниками и работодателями, при которой оно заключает трудовой договор с первыми и направляет на определенный срок вторым для выполнения указанной работы. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Что касается нашей страны, то российское трудовое законодательство не предусматривает регулирования лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, вопросы, возникающие во время выполнения служебных обязанностей при получении производственных травм лизинговыми специалистами или использовании ими материальных ценностей, решаются в индивидуальном порядке. И насколько этот порядок будет выгоден работнику, зависит прежде всего от кадрового агентства, заключившего с ним договор.

Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение  личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда - совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20-35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Раскроем основные определения  и попытаемся разобраться в понятии лизинг.

Лизинг персонала (англ. staffleasing) - это правоотношения, которые возникают, когда частное агентство занятости заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью.

Подбор временного персонала (англ. temporarystaffing) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;

 Аутстаффинг (выведение персонала за штат – англ. outstaffing). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;

  Аутсоринг (англ. outsourcing - внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

Новая система отношений указывает  на необходимость принятия и новых  юридических решений. Вопрос заключается  в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений - договор о предоставлении персонала. Сторонами этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию. Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

 Заказчик гарантирует оплату  счетов агентства в полном  объеме в установленный срок  и предоставление приглашенному  специалисту оговоренных условий  работы. Агентство со своей стороны  гарантирует конфиденциальность  всей информации, к которой будет  допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.

Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые  инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают получить сотрудников на условиях лизинга и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.

Возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для  компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость.

Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию  услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.

Первая - временная потребность  компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Вторая - появление в компании вакантных  мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.

Третья - сезонность работы в некоторых  компаниях. В первую очередь это  относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.

Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2-1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, "проектники" не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость - удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.