Кадровый потенциал АПК

 В сложившейся экономической  ситуации проблема формирования  и использования трудовых ресурсов  очень актуальна для экономики  сельского хозяйства. Это связанно  с тем что,  с одной стороны  существует недостаток рабочих мест, а  с другой - нехватка квалифицированных кадров. Сложность данной проблемы заключается в особенностях и специфичности сельскохозяйственного труда, что создает проблемы при подборе кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу.

 

Должностные обязанности  менеджера по персоналу:

организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

обеспечивает укомплектование  предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Менеджера по персоналу  должен знать:

законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

законодательство о труде;

основы рыночной экономики, предпринимательства  и ведения бизнеса;

конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

порядок ценообразования и налогообложения;

основы маркетинга;

современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

формы и методы обучения и повышения  квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

методы и организацию менеджмента;

основы технологии производства и  перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

основы производственной педагогики;

этику делового общения;

передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства;

методы обработки информации с  применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации менеджера по персоналу: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Кадровый потенциал  аграрного сектора.

 

 

Эффективность сельскохозяйственного  производства зависит от многочисленных факторов: природно – климатических, материально – технологических и социально экономических. Важная роль среди них принадлежит кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и зарубежной экономики.

Кадры организаций — это совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники, получающие в организации заработную плату. Они характеризуются численностью, составом, профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

Кадровый потенциал  аграрного сектора (сельскохозяйственных организаций) — это социально-экономическая категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в этой сфере деятельности (конкретной организации).

Кадровый потенциал имеет качественные (преобладание уровня квалификации, степень образованности) и количественные (численность, соотношение и пропорции между числом руководителей, специалистов и рабочих) характеристики.

Кадровый потенциал аграрного сектора является важнейшей составляющей производственного потенциала аграрного сектора экономики. Объясняется это повышением актуальности и важности человеческой составляющей в производственном процессе, несмотря на значительное повышение уровня технико-технологического оснащения, и объективное снижение абсолютной потребности в персонале. Таким образом, для обеспечения сельскохозяйственного производства не требуется как раньше прежнее количество персонала. В связи с этим, значительная часть сельского населения остается без работы. Для них необходимо создавать дополнительные рабочие места за счет расширения производства, либо за счет открытия других видов деятельности, не связанных с сельскохозяйственным производством (сельский туризм, промыслы и пр.). Кроме того, значительно повысились требования к качественному составу персонала особенно в сфере управления. Повышение уровня капиталоемкости производства и чувствительность современных технологий к ошибкам и просчетам значительно повысили уровень ответственности к принимаемым решениям.

Современное состояние кадрового потенциала аграрного сектора характеризуется следующими тенденциями:

сокращение численности работников под влиянием социально-экономических и демографических факторов;

опережение темпами снижения среднесписочной численности работников темпов привлечения новых кадров;

более половины работников аграрного сектора — женщины;

постепенное старение кадров — сокращение рождаемости и отток сельского трудоспособного населения в городскую местность привели к ухудшению возрастной структуры: уменьшается доля лиц в возрасте до 20 лет, то есть истощается естественный источник пополнения трудовых ресурсов, и увеличивается доля лиц пенсионного возраста;

высокий коэффициент  текучести, нехватка специалистов массовых профессий и низкий образовательный уровень кадров, наиболее подготовленные специалисты и молодежь уходят в другие сферы деятельности, туда, где труд более высокооплачиваемый, имеются перспективы роста и дополнительные возможности и условия, лишь около 5% молодых специалистов, выпускников высших и средних сельскохозяйственных учебных заведений, трудоустраиваются в сельскохозяйственном производстве.

Кадровое обеспечение — это система мер по работе с кадрами высшей, средней квалификации и массовых профессий, которые можно подразделить на направления:

анализ обеспеченности кадрами, определение потребности  в них, подбор и расстановка кадров, их подготовка и переподготовка с  учетом новых требований — стадия формирования кадрового потенциала;

организация работы руководителей, специалистов и рабочих массовых профессий — стадия использования потенциала.

За период 2008-2010 гг. среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве уменьшилась на 12,4%, а их доля в общей численности занятых в экономике сократилась с 11,06% в 2008 году до 9,57% в 2010. При этом численность сельскохозяйственного населения в 2010 году составила 37587,2 тысяч человек., или 26% общей численности населения страны. (табл. 1)

 

Таблица 1 - Среднегодовая численность работников, занятых в экономике России

Год	По всем видам экономической деятельности, тыс. чел.	В сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве, тыс. чел.	К общей численности занятых
2008	66792	7381	11,06
2009	67343	6580	9,77
2010	67567	6465	9,57

 

Положительным моментом является то, что доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве России существенно превышает соответствующий показатель в странах с развитой рыночной экономикой (табл. 2).

 

 

 

Таблица 2 - Доля занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве в России и некоторых зарубежных странах (2009 г.), %

Страна	Доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте, лестное хозяйство
Россия	8,4
Великобритания	1,5
Германия	2,3
США	1,5
Финляндия	4,5
Франция	3,0
Швеция	4,0

 

 

 

 

 

4. Состав и структура персонала организаций АПК

 

 

Определяющим фактором развития производства является персонал организации предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал занят производственной деятельностью направленной на достижение целей организации, а также собственных целей.

Персонал сельскохозяйственной организации, в соответствие с выполняемыми функциями  подразделяется на следующие группы:

• рабочие - самая многочисленная и основная категория производственного персонала, к ним относят постоянных, сезонных и временных рабочих, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов, рабочие подразделяются на основных и вспомогательных;
• основные - работники, занятые в основном производстве и непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые осуществлением технологических процессов;
• вспомогательные – работники организации не занятые непосредственно в основном производстве, занимающиеся обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств;
• служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари, и др.);
• специалисты - работники, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получившие специальность по образованию или в практической деятельности;
• руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.);
• младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

В сложных экономических ситуациях  при нехватке собственного персонала  организации привлекают к работе альтернативный персонал.

Альтернативный персонал - внештатные, временные сотрудники, использующиеся в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу альтернативный персонал, можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

Внештатный работник - лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав.

Временные работники - рабочие и служащие, принятые на работу на срок от двух до четырех месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Лица, принимаемые на работу в качестве временного работника, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. Испытание при приеме на работу для временного работника не устанавливается.