Кадровый потенциал АПК

Преимущества лизинга для организаций  состоят в следующем:

- освобождение службы персонала  компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

- уменьшение затрат на компенсационные  пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

- значительное уменьшение юридической  ответственности перед сотрудниками  и сокращение рисков, связанных  с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

- возможность неограниченное количество  раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

- отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или  ушел в отпуск.

Лизинг получил широкое распространение  в России, однако отношения, фактически складывающиеся в процессе заемного труда, до настоящего времени не легализованы, что серьезно нарушает права работников, так как они не имеют надлежащих гарантий.

Анализируя вопросы, освещенные в 1 главе, можно сделать вывод о том что, развитие кадрового потенциала аграрной экономики играет важную роль в обеспечении конкурентоспособности сельских товаропроизводителей, способствует устойчивому развитию села и переходе агропромышленного сектора на инновационный путь развития. Результаты социально-экономических преобразований в агропромышленном комплексе в значительной степени определяются уровнем профессиональной компетентности, управленческой культуры кадров.

 

 

 

 

 

Глава 2. Формирование персонала  организации

 

2.1. Анализ движения кадров

 

 

Персонал организации не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении. Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу). Для проведения эффективной кадровой политики необходимо проводить анализ движения кадров, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Существуют следующие виды движения кадров:

профессиональное – изменение специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Особенностью профессионального движения кадров является то, что к нему относится не только собственно переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), но и овладение дополнительными профессиями. Овладев дополнительной профессией, работник частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место;

квалификационное – изменение квалификации работника при том же характере выполняемых обязанностей, но другом их качественном уровне и сложности;

движение кадров, связанное с расширением функций – обусловлено профессиональным ростом работников, созданием организационных и материально – моральных предпосылок совмещения профессий, расширением зоны трудовой деятельности.

Следует отметить, что все виды движения кадров взаимосвязаны, поэтому  это деление носит условный характер.

Для оценки качества работы с кадрами  используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров.

Оборот кадров (сменяемость  кадров) - это процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых.

Анализ движения кадров выполняется  путем расчета количественных показателей.

Коэффициент приема кадров ( ) исчисляют как отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников за тот же период, %:

,

где - коэффициент приема кадров;

- число работников, принятых  на работу;

- среднесписочная численность  работников

Данный коэффициент характеризует  удельный вес принятых работников за период.

Коэффициент оборота по выбытию ( ) устанавливается делением числа выбывших за период к среднесписочному числу работников, %:

- коэффициент приема кадров;

- число выбывших работников;

- среднесписочная численность  работников

Коэффициент оборота по выбытию  характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Коэффициент текучести кадров ( ) исчисляют как отношение числа работников сельскохозяйственных организаций, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, относимым к текучести кадров к среднесписочному числу работников. Коэффициент текучести кадров используют для определения уровня увольнения работников по отрицательным причинам.

,

Коэффициент замещения ( ) исчисляют как отношение разности числа принятых и выбывших за период к среднесписочному числу работников, %:

,

где - коэффициент замещения;

- число работников, принятых  на работу;

-число выбывших работников;

- среднесписочная численность  работников.

Понятно, что этот коэффициент отрицательный, если число принятых, не замещает число выбывших. Это может быть связано и с техническим перевооружением предприятия.

-коэффициент постоянства кадров исчисляется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец периода. 

Этот коэффициент применяется  для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он как бы дополняет коэффициент текучести.

 

2.2. Факторы формирования кадрового потенциала аграрного сектора и эффективности его использования

 

Доминирующим критерием экономического роста, инновационной деятельности, повышения производительности труда и эффективности производства во всех сферах экономики выступает оценка роли человеческих, интеллектуальных и профессиональных ресурсов. В связи с этим одной из наиболее важных социально-экономических проблем аграрного сектора является проблема формирования кадрового потенциала.

Решение данной проблемы предполагает обеспечение воспроизводства квалифицированных кадров, а также в целенаправленную деятельность государства по реализации федеральных и областных целевых программ, касающихся сельского хозяйства.

Проблема формирования кадрового потенциала включает следующее: обучение специалистов в системе высшего и среднего специального профессионального образования, их переподготовку, закрепление на рабочих местах в сельской местности, организацию подготовки кадров массовых сельскохозяйственных профессий в системе начального профессионального образования (профессионально - технических училищ), формирование особых условий их высокопроизводительного труда, ликвидацию текучести кадров и т. п. На современном этапе развития сельского хозяйства необходимо пересмотреть требования к молодым специалистам, так как необходимо не только наличие высокого уровня профессиональной эрудиции, но и способности к творческой организации сельскохозяйственного производства, умении мотивировать сельскохозяйственных работников, предупреждать и разрешать управленческие конфликты. Несмотря на высокие результаты вузовского обучения, большая часть выпускников демонстрируют дефицит уверенности в себе, самодостаточности и эмоциональной стабильности. Они прекрасно владеют экономической терминологией, техническими, агрономическими, зооветеринарными и другими знаниями, но доля предпринимательской инициативы в целом очень низка.

Для решения проблемы формирования и использования кадрового потенциала необходимо: обеспечить повышения качества жизни занятых в сельском хозяйстве, ориентация на оплату труда, соответствующую сложившейся в других отраслях национальной экономики, создание культурно-бытовых условий, стимулирующих закрепление кадров в сельской местности и т. п. Иначе говоря, необходима не только подготовка профессионально грамотных и активных работников различного уровня, но и создание условий эффективного их использования в аграрном секторе экономики.

Безусловно, эффективное использование человеческого фактора, применительно к экономическим процессам, заключено в реализации кадрового потенциала, характеризующегося как совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в отрасли.

На формирование и использование  трудовых ресурсов воздействуют множество факторов

Экономические факторы – это в первую очередь заработная плата, ее соотношение с уровнями заработной платы в других отраслях деятельности, уровень доходов и безработица.

Уровень заработный платы работников сельского хозяйства, по сравнению с работниками других отраслей экономики остается низким. Из-за отсутствия достойного эквивалентного вознаграждения за свой труд и другой интересной работы побуждает работников вкладывать свой основной потенциал в развитие личного подсобного хозяйства. Возрастание числа личных подсобных хозяйств за последнее время обусловлено недостаточным количеством рабочих мест для жителей села на сельскохозяйственных и агропромышленных предприятиях и полным отсутствием средств к существованию.

Социальные  факторы — это степень развития социальной инфраструктуры села. Спровоцировать нехватку трудоспособного населения в аграрном секторе могут и социальные риски, обусловленные возможностью консервации или усилением социальной непривлекательности сельской местности, увеличением разрыва уровней жизни в городе и на селе, что может привести к серьезному демографическому кризису.

Демографическая ситуация — важная составляющая аграрного рынка труда. Основные демографические факторы — уровень рождаемости и смертности; миграция; доля населения трудоспособного возраста в общей его численности; продолжительность жизни. Улучшение социальных и экономических условий будет способствовать увеличению рождаемости и уменьшению оттока населения из сельской местности, а также сокращению ряда негативных последствий, вызванных трудовой и бытовой неустроенностью.

Для работников организации наиболее важными являются требования социально-экономического характера: увеличение заработной платы, обеспечение жильем, развитие объектов социальной инфраструктуры; усиление качества образования, повышение уровня медицинского обслуживания сельского населения и многие другие.

Повышение научных знаний, профессионального мастерства, рост уровня образования, в конечном счете, всегда способствуют эффективному воспроизводству квалифицированного персонала, внедрению инноваций и широкому использованию достижений научно-технического прогресса. Важным средством формирования кадрового потенциала является не мотивация молодых людей с высшим образованием высокими должностями, а создание реальных условий, при которых работа на селе была бы почетной, высокооплачиваемой.

Степень использования  трудового потенциала аграрного  сектора отражают следующие показатели:

уровень занятости трудоспособного  населения;

степень развития трудовых ресурсов;

эффективность использования  трудовых ресурсов.

Использование персонала — это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического его потенциала. Их разработка и реализация должны учитывать принципы рационального использования кадров, построенные на научной организации труда: рациональная занятость работников;

стабильная и равномерная  загрузка в течение рабочего периода; соответствие трудового потенциала работника его квалификации;

оптимальное чередование  нагрузок на различные части тела и органы чувств и др.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Исследования показывают, что увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников обеспечивает более быстрый рост производительности труда, чем такое же увеличение инвестиций в оборудование. Достаточными считают затраты на обучение персонала в размере 6 % фонда заработной платы. Обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. Направляя сотрудников на обучение в открытых мероприятиях, проводя корпоративные тренинги и семинары, организации обеспечивают своей компании стабильное будущее. Обучение персонала позволяет значительно повысить эффективность работы организации в целом. Даже если предприятие имеет современную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться эффективно в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

Существенная доля издержек на воспроизводство рабочей силы должна ложиться на работодателей. Этот подход следует заложить в основу политики заработной платы организаций  АПК, Работодатель в сельской местности обязан обеспечивать не только достойную оплату труда, но и профессиональную подготовку и переподготовку кадров — это реальные инвестиции работодателей.

Проблемы, сложившиеся  в аграрном секторе экономики, можно  решить только при совместной работе государства и работодателей. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 264-ФЗ "О развитии сельского хозяйства" определяет государственную аграрную политику как составную часть государственной социально-экономической политики, направленную на устойчивое развитие сельского хозяйства и сельских территорий. При этом под устойчивым развитием сельских территорий понимается их стабильное развитие, увеличение объема производства сельскохозяйственной продукции, повышение эффективности сельского хозяйства, достижение полной занятости сельского населения и повышение уровня его жизни, рациональное использование земель (статья 5 Закона).