Министерство общего  и профессионального  образования 

                                          Российской Федерации

                    Уральский Финансово  – Юридический  институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по  дисциплине

«Экономика  предприятия (организации)» 
 
 
 

Тема:  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                    Исполнитель: 

                                                                    Руководитель:                                                                       

   
 
 
 
 

Екатеринбург 2009

                                        СОДЕРЖАНИЕ 

                                                 ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

      Цель  работы проанализировать кадровую политику ООО "Комфорт".

      Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      1) Рассмотреть понятие и сущность  кадровой политики организации;

      2) Определить роль и значение  социального управления и кадровой политики

      3) рассмотреть направления кадровой  политики  в условиях мирового  финансового кризиса

      4) Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО "Комфорт".

      5) Рассмотреть развитие кадровой политики на предприятии.

      Объект  исследования – ООО "Комфорт".

      Предмет исследования – анализ кадровой политики на ООО «Комфорт».

     Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность кадровой политики

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Высшей, или конечной, целью деятельности по управлению предприятием является достижение им максимальной экономической эффективности (основанной, подчеркнем, на использовании законных и оправданных с точки зрения общества средств и методов). Тем не менее эта цель, несомненно будучи для предприятия приоритетной, в то же время не является единственной. Последнее обстоятельство объясняется необходимостью создания предприятием соответствующих условий, делающих возможной реализацию обозначенной ранее цели. Иными словами, следует разделять конечную и промежуточные цели управления персоналом.

     Итак, конечная цель управления персоналом заключается в том, чтобы в  наиболее полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия - естественно, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж в глазах общественного мнения. Это означает также, что максимально эффективной

     Кадровая  политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают.

     Кадровая  политика на предприятии тесно связана  с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством. Она реализуется через систему работы с персоналом, т.е. I конкретные меры по организации кадровой политики. К таким мерам относятся:

1. Кадровое планирование;
2. Организация, подбор и расстановка работников;
3. Формирование кадрового резерва руководства;
4. Организация труда;
5. Оценка деловых и профессиональных качеств работников;
6. Мотивация и стимулирование работников;
7. Подготовка и повышение квалификации работников.

     В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.

     Первый  принцип свидетельствует об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами. По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

     Второй  принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

     Кратко  охарактеризуем указанные типы кадровой политики.

     Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и их возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. При осуществлении  политики данного типа руководство организации стремится осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами и причинами их возникновения. Такими факторами являются: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятию экстренных мер. Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

     Превентивная  кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не имеет средств для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих данный тип кадровой политики, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

     Активная  кадровая политика проявляется тогда, когда руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

     Однако  при этом активная политика может  подразделяться на рациональную и авантюристическую.

     При проведении рациональной политики руководство организации владеет качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации на и среднесрочную и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

     В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на так называемом внутреннем «чутье» руководства, т.е. в достаточной степени эмоциональном, но мало аргументированном образе действий, хотя часто оказывающемся верным в конкретной ситуации. Проблемы осуществления политики такого вида возникают при влиянии макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

     Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне - как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных ВУЗах и тем самым приобретающие не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика свойственна организациям, ориентированным на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, т.е. удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности.

     Прежде  всего уточним, что под принципами (от лат. principium -начало) обычно понимают базовые, фундаментальные положения, исходя из которых вырабатываются теоретические и практические основы деятельности, в данном случае - деятельности предприятия по управлению персоналом.

     Основными принципами управления персоналом предприятия  являются реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость. Коротко охарактеризуем каждый из перечисленных принципов.

     Принцип реалистичности заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации в области управления персоналом. Такая оценка обычно основывается на данных об экономико-финансовой и социально-демографической ситуации, складывающейся вокруг предприятия, а также о преимуществах и недостатках, характеризующих деятельность предприятия.

     Принцип эффективности означает, что управление персоналом целиком и полностью подчинено обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия.