Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

^{Әрине,  еңбек  әлеуеттілігінің  әрбір  ұжымдағы   және  белгілі  бір  мерзімдегі күйін,  оларға  әсер  ету  факторларын  толықтай  анықтаса,  кадр  саясатын   дұрыс   таңдап   жүргізіп  еңбек  әлеуеттілігін  тиімдірек  пайдалануға  болар  еді.  Алайда  бұл  мәселе   әзірше  толық  шешімін  таппай отыр.}

^{Қазіргі   таңда   қолданылып  жүрген  көрсеткіштер  еңбек  әлеуеттілігінің  екі-үш  элементін  ғана  жалпылай  алады.  Онда  да  тек сандық  жағынан.  Мысалға  жұмыс  уақытының  жиынтық  көрсеткіші  барлық  жұмысшы-қызметкерлердің  күнделікті  апталық,  айлық  не  жылдық  жұмыс  уақытының  орташа  мөлшерін  есептейді.}

^{Еңбек  әлеуеттілігін  сандық  жағынан  бейнелейтін  тағы  бір  көрсеткіш  –жұмыскерлердің  зейнет  демалысына   шыққанға  дейінгі  жұмыс  уақыты  (адам-жыл).    Бұл    көрсеткігштің  тиімді   жағы  ол  тек   қана  мекеме   жұмыскерлердің  сандық  жағы  ғана емес,  олардың  жасы,   жыныстық    құрамы,  ұжымның   қартаю   процесін  де  қайтады.    Бұл  әсіресе  мекеменің   кадр   саясаты   ұзақ  мерзімге   ұжымды    тұрақтандыру   бағытында   болғанда   өз  жемісін  береді.}

^{Кейбір  пікірлер  бойынша    еңбек  әлеуеттілігінің  сандық  көрсеткіштерін  тек  атқарылған   жұмыс  уақытымен  ғана  емес,  сонымен  қатар  ұжым    жұмыскерлерінің    кәсіби  құрылымын   (оларға  тарифтік  коэфиценттер  тағайындау  туралы  арқылы,  ауыр  еңбекті жеңіл еңбекке ауыстырудың әдістерін   қолдану арқылы)  ескеру  қажет.}

^{Еңбек  әлеуеттілігін  бағалауда  кейде  шартты  өнім  көрсеткіштері  де  қолданылуы  мүмкін.  Бұл  ретте   жасы  мен  жынысына  сәйкес  сараланған   топтардың  әрқайсысына   арнаулы  зерттеулерге  сәйкес  есептелген  коэффиценттер  тағайындалады.  Мекеменің  еңбек  әлеуеттілігіне  есепке  коэффиценттердің  орташа   мөлшері  алынады.  Бұл  жерде  жоғарыда  аталған    топтардың   мекеме    жұмыскерлерінің   ұзын  санындағы   үлесі  маңызды  рөл  атқарады.  Бұл  көрсеткіш  кейбір  ұжымда-0,95,  ал    енді  бірінде – 0,85  болуы  мүмкін.}

^{Еңбек  әлеуеттілігін  пайдалану  және   оның  қалыптасу  процесін  басқару.} 

^{Мекеменің  әлеуеттілігі - тұрақты  көрсеткіш  емес.  Ол  өндіріс  қатынастары  мен  өндірістік  өзге    құрылымдарының  әсерінен  ғана  емес,  басқару  шешімдерінің  салдарынан  да   үнемі  өзгеріп  отырады.  Мекеменің  әлеуеттілігі,  мекеме  жұмыскерлерінің  әлеуеттілігі  қаншалықты  жоғары  болса,  ол  ұжым  соншалықты  қиын  мәселделерді  шеше  алады.  Өнім  өндіру,  оның  сапасын  жақсарту,  жаңа  өнімдер  шығару,    өндірістік-қызмет  тиімділігін  арттыру  осыған  жатады.  Алайда  еңбек  әлеуеттілігін  барынша  ұлғайту,  персоналды  басқарудың  ең  басты  талабы  болып  табылмайды.  Бұл  жерде  шектеулер  де  бар.  Ол  өндірістің  нақты  шарттарын  орындаудағы  еңбек  әлеуеттілігі   көп  болып  кететін  жұмыс  күшінің  пайда  болуы.  Бұл  жағдайда  мекемеге  жұмыс  күшін  дайындау  және  таңдау  өте  қымбатқа  түседі  және  екінші  жағынан  еңбек  әлеуеті   толық  пайдаланылмай,  жұмыс  күшіне   жұмсалған  шығындар  ақталмай  қалады.  Жұмыскерлер  жұмыстан  қанағат  алмай,  өз  еркімен  мекемеден  кетуге   мәжбүр  болады.  Еңбек  ұжымының  бастамашылдығы  және  дербес  шаруашылық  жүргізу  шарттарында  өндіріс  қажеттілігі  мен  ұжымның  еңбек  әлеуетінің   сәйкес  келмеуі  өте   үлкен  мәселелер  туғызады.} 

^{Кейбір  мәліметтерге  сүйенсек, бір  қатар  ұжымдарда  мекемені  қайта  жарақтандыру,  жаңа  жоғары  технологияға  өту  жобалары    өз  дәрежесінде  қабылданбай,  жаңа  мамандықты  игеруге  қызығушылық  тумай,  мекемені  жаңаша  басқару  үлгісіне  атүсті,  тіпті жек көрушілікпен  қарау байқалады.  Мұндай  жағдай  әрине,   ұжымда  еңбек әлеуетінің  сапасы мен оны игеру қорытындысы арасындағы   белгілі бір қарсылықтарға әкеліп  соқтырады.  Өз  кезегінде мұны  да  екі жақты бағалауға болады,  бірінде-  әлеует  өте  төмен,  ол   өндіріс  жаңалықтары  ену  екпініне  кедергі  келтіреді,  екіншісінде  - әлеует  биік  те,  оған  өз  деңгейінде  ерік  алуына  әлеуметтік-психологиялық  алғышарттар  жасалмаған.  Осы  аталған  жағдайлардың бәрі  мекемені  өркендету барысындағы   күнделікті  және болашақтағы тапсырмаларды    ойдағыдай   орындау үшін  кадр  саясаты үнемі қадағалап,  жоспарлы  түрде   басқару әдістерін    қолдана отырып,  дер кезінде өзгерістер  енгізіп отырудың  қажеттілігін  көрсетеді.}

^{Еңбек  әлеуетін  пайдалануды  және  оның  жағдайын  талдау.     Басқару,  мекеме  қажеттілігіне   сәйкес  және  оның    әсерінен    өзгеріске  үшырап  отырған,  еңбек    әлеуетін  талдаудан  босатылады.}

^{Еңбек  әлеуетін  талдау}

^{Бұл  талдау  кадрларды  оқыту,  мекемеге    үйрету,    оларды  таңдау шараларын   жүргізу  арқылы  еңбек  аясында  болжам  жасау  үшін  қажетті  талдау  болып  табылады.  Осы  талдаудың  негізінде  қанша  адам  жұмыс  ауыстыруы  мүмкін,  кімнің  орындары  ауысуы  қажет,    қандай  әлеуметтік  мәселелер  шешіліп,  қаншалықты  маман  дайындап,    олардың  кәсіби  деңгейін  жоғарылатып,  жалпы  ұжым  жұмыскерлерін  тұрақтандыру  мәселелері  шешілмек.}

^{Жұмыскердің  немесе  ұжымның  еңбек  әлеуетінің (П  әрпімен  белгілейін)  оның  қазіргі  кездегі    деңгейіне  (Ф)  және  өндірістің  қажеттілігіне  сай  келетін  әлеуетке   (Т)  қатынасы  әр  түрлі  болып  келеді.   Ең  тиімдісі  П=Ф=Т    болып  табылады.    Бұл  өндіріс  қажеттілігіне   сай  еңбек  әлеуеті  немесе  жұмыскердің  барлық    мүмкіндіктерінің  толыққанды  пайдалануы   деп  бағаланады.  Алайда  ең  көп  тараған  жағдай:}

^П>Ф+Т

^{Бұл  жайт  еңбек  әлеуеті    толық  пайдаланылмағанымен,  қазіргі  кездегі    әлеуеттің  өндіріс  қажіттілігіне  байланысты    әлеуетке  тең  екендігін  көрсетеді.  Жұмыс  күшінің  мәні  мен   мүмкіндігі  оған  сұранымнан  үлкен.  Тікелей  қажеттілігі  болмау   салдарынан,  бұл  резерв    пайдаланылмай  қалған.}

  ^{Мекемеде  бар   еңбек  әлеуетін  толық  пайдаланбау   себептері   негізінен  жұмыскерлердің  жұмыс  күнін   не  ауысым  уақытын  толық   пайдаланбауынан,    қате  ұйымдастыру     себептерінен,  жұмыстың  орташа   разрядының  жұмысшылардың  орташа  разрядынан  төмен  болуынан,  жұмыскерлердің    жоғарғы  өнімді  еңбегінің  бағаланбауынан, еңбектің  төмен  деңгейде  қайталасуына  және  т.б.  сол  сияқты  салдарға  тікелей  байланысты  болады.}

^{Еңбек  әлеуеті  мен  оның  нақты   пайдаланудың  арасында   айта  қаларлықтай айырмашылық болған  кезде,  жұмыскерлердің  кәсіби  өсуі реттеліп  еңбекте өз-өзіне қанағаттанбау,  тоқырау,  торығу  пайда болады.}

^{Еңбек  әлеуетін  өте  төмен  деңгейде  пайдалану  жағдайындағы  П>Ф<Т формуласы әлеуетті нақта пайдаланудың  мекемеде  бар әлеуетпен мұндай  қатынаста болуынан   жалпы өндірістің    зиян  шегіп отырғандығын,  жұмыс күшін пайдалану мәселесінің өте-мөте  ушығып  тұрғанын  көрсетеді.}

^{Сонымен  қатар    мынадай  жағдайда  да  болуы мүмкін:  П+Ф<Т -  мекемеде  бар әлеует  толық пайдаланылмағанымен,  оның  сапалық та,   сандық  та  тұрғыдан  алғанда мекеменің жұмысшы күшімен толық қамтылмай тұрғандығы  көрінеді.  Оны жұмыс күшінің жетіспеуінен,   жұмыс  уақытынан  тыс  кезде   жұмысқа  тарту,   жұмыскерлердің  орташа  разрядынан  төмен  болуынан  көрінеді.  Бұл  жағдайларда   жұмысшылар  кінәсінен   жұмыс  сапасының  төмендеуі,    сапасыз  өнім  шығару    мәселелері  аңғарылды.  Демек  басқару  шешімдері  негізінен   еңбек  әлеуетін   өсіруге,  оның  сандық,  сапалық  жағын  жақсартуға   бағытталуы  тиіс.}

^{Қорыта  айтқанда,   мекеменің  еңбек  әлеуетін  қалыптастыруды  басқару,  кадр саясатында  арнайы   шаралар  жүйесі арқылы  іске  асырылуы  керек.   Олар  еңбек әлеуетін  дамытып,  өсіріп  отыруға бағытталып,  мекеме  бұл мәселені  маңызды деңгейде  қолдап  отыруы  қажет.   Бұл ұжымды   тұрақтандыру,   жұмыс күшін “Қалыптастыруды”  өсіру,   жұмыскерлердің  дамып-өсуіне  мүмкіндік жасау болып табылады.  Кейбір  реттерде   нақты деңгейге  қанағат тұтып,  барлық  күшті жоғарғы өнімді  еңбек ұйымдастырып,  жұмысшылардың жаңа  мүмкіндіктерін  ашып,  олардың    еңбек әлеуетін  ұтымды  пайдалану арқылы  жұмыс   күшіне  жұмсалған қаржыны қайтарып  алуды  қамтамасыз  етуге  де  болады.} 

^{Сонымен  қатар – артық  жұмыс  күшін   шығарып  алып,  оны   өндірістің  тиімді  өмір  сүруіне   және  оның  сапа   талаптарына  сай   күштермен  алмастыруға  да  болады.}

^{Кадрды  жоспарлау.  Кадрды  жоспарлау-персоналды  басқарудағы   маңызды  құрал  болып  есептеледі.  Нарықтық  экономикада  бұл  сала,  жалпы  мекеме  істерін  жоспарлау  жүйесінің  бір  бөлігі   болуы  себепті,  өзгерістерге  ұшырауда.  Мекемеде  жоспарлау  жүйесі-  стратегиялық  ұзақ  мерзімді,  нақтылы  және  шұғыл  жоспарлардан,  инвестициялық  жобалардан,  іс-жобаларынан  тұрады.  Егер  стратегиялық  жоспар  мекеменің  10-15  жылдық негізгі  нысаналарын   белгілесе,  ұзақ  мерзімді  жоспар  алдағы  бірнеше  жылдық  мәселелерін  шешуге  бағытталады.  Ал  нақты  жоспар  мекеменің  не  фирманың    барлық  жұмыс  баыттарын  саралап,  мекеме  бөлімдерінің  жұмысын (оның  ішінде  персоналды  басқару  қызметінің  де)  бір-бірімен  байланыстыра  жобалайды.}

^{Жұмысшыларға  қажеттілік   жоспары   бос  жұмыс   орындары  көлемі,  болашақтағы   өндірістің  дамып,  ұйымдастыру-техникалық    шаралар  жоспарына сәйкес  белгіленеді,  ал  қызметкерлер,  мамандар және  жетекші – басшылар  саны  штаттық  кесте,  ваканттың  (бос)  қызмет  орындарын  ауыстыру  және  басқарудың  нақты    құрылымы  және  оны  дамыту  негізінде  анықталып,  жоспарланады.  Бұндай  жоспарлау  негізінен    кадр  дайындау  мерзімінің  ұзақтығына  тәуелді  болып  келеді.  Мысалы,  маманданған  жұмысшы  дайындау  мерзімі  6  айдан  2  жылға  дейін  созылуы  мүмкін.  Қажет  жұмысшы  санын  өте  қысқа    мерзімге  жоспарлау-  оларды  уақытында  дайындап  үлгермеу  қауіпін  туғызады.}

^{Жұмыскерлер  саны  жөніндегі   жоспар,  мекеменің   өнімді  өткізу  жоспарымен,  қаржы  және  инвестициялық  жобалармен  қатысып,  байланысты  болуы керек.  Жалпы мекеменің әр  түрлі   көрсеткіштерін  жоспарлағанда   өндіріс жоспарынан  көрі  өнімді  сатуды  болжау  алдыңғы орында  тұрады.  Сол себепті жоспарлаудың  өзі кейбір  көрсеткіштерді  саралау,  болжау  қорытындысы  болып  қалады.}

^{Дей  тұрғанмен  кадрды  жоспарлау  мәселесінің    болашақтық  мәні  көп.  Ол  күнделікті  кадр  жұмысымен  байланыса  отырып,  болжам-белгілердің    орындалуына  қызмет  етуі  қажет.  Күнделікті  жұмыс-кадр  жағдайларын  қажетті бағытқа қарай    бірте –бірте  өзгертіп отыратын,  өзара байланысты  шаралар жиынтығы  болып табылады.}

^{Кадрды  жоспарлаудың негізі мен   мақсаты  тек  бір ғана  мағынада  қоданылмай  жүргендігін  де    атап  өту керек.  “Кадр  жоспарлаудың  мақсаты: жұмыскерлерге жұмыс орынын  олардың қабілеттеріне қарай,  қажет уақытта және  керек мөлшерде ,  өндіріс қажеттілігіне орай  беру” деген пікірлер де бар.  Бұл жерде кадр  жоспарлау негізіне  мекеме  қызметкерлері немесе   бұрыннан  алынған   жұмыскерлер  есептелініп  отыр.  Шындығында да көптеген  кадр  жоспарлау есептелгенде сол  мекеме  персоналдары  алынып  отырылады.   Сонымен  қатар,  кадрды  жоспарлау,  мекемені  жұмысшылармен  қамту  саласында,  кадрдың  сырттан    келу  көздерін,  әсіресе  оқу орындарына сүйенеді.  Кадр  жоспарлау  мазмұны   біршама  жан-жақты  болып  келді.  Тәжірибе  көрсеткендей  жоспарлы  негізде   еңбек  әлеуетінің төмендегідей  мәселелері  шешілуі  қажет:}

• ^{кадр сұранысын, оны  жан-жақты  көздерден  толықтыра отырып, қанағаттандыру;}
• ^{артық  кадрларды  босату;}
• ^{кадрды  босату}
• ^{кадрге  қаржы  бөлуді  қамтамасыз ету.}

^{Жекелеген  сұрақтарды  тереңдетіп  жоспарлау,  жалпы  жоспар  құрамын  мекеменің (фирманың)  өзі  анықтайды.}

^{Персоналдың саны мен  құрамын  анықтау.   Жұмысшы күшіне  қажеттілікті  анықтау кадрды  жоспарлаудың  алғашқы сатысы  болып табылады.  Қанша жұмысшы керек екенін  білмей  тұра,  барынша тиімді  штат  кестесін  жасау мүмкін  емес.  Мекемені   штатпен  жабдықтауды  қамтамасыз  ететін  болғандықтан  персонал  санын есептеу  мәселесіне  атүсті  қарауға  болмайды.  Жұмыс  күшінің  қажеттілігін  есептегенде  жалпылама алынып  жүрген формулалар  мен  формальды  есептермен  шектелмей, қосымша,  нақты аналитакалық  есептер шығарылады.  Олар  өндірістік  ерекшеліктерді  анықтауы  қажет.}