Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

^{•  жоғары  өнімді  еңбекке,  оның  жоғары  ұйымшылдығына өзіндік  тәртіптікке  жұмысшының  бірлестікке  және  өзара  іс-әрекетке  үйренуге  жетуі үшін   қажетті  жағдайлармен  қамтамасыз  ету;}

^{•  ұйымда  жұмысшыны  нығайту,  жұмысшы  күшіне  жұмысалған  шығындарды  өтеу  мақсатында   тұрақты ұжым  қалыптастыру;}

^{•  жұмысшылардың  мүдделері  мен  қажеттіліктерін   қамтамасыз  ету;}

^{•  өндірістік  және  әлеуметтік  тапсырмалардың  келісімі  (кәсіпорынның  және  жұмысшының   мүдделерінің,   экономикалық  және  әлеуметтік  тиімділігінің   теңдігі);}

^{•  жұмысшы  күші  қысқарған  жағдайда   басқарудың  мақсаттарына  жету,  персоналды  басқарудың  тиімділігін  арттыру.}

^{Басқарудың  дәйектері  мен  әдістері.   Басқару  механизмі  ұйымның   қажеттіліктерін  қанағаттандыруға  бағытталған   әдістер  мен  құралдардан,   басқару  органының  жүйесінен тұрады.   Басқарудың  мақсатына  жету үшін   анықталған  дәйектер  мен  әдістерді  жүзеге  асыру  қажет.}

^{Дәйектер  – бұл объективті  заңдардың  әрекетіне  шартталған,   басқару  процесіндегі  адамдардың   іс-әрекетінің  тұрақты  ережесі,  ал  әдіс -  осы  дәйектерді  іске  асыру  жолдары   болып  табылады.}

^{Дәйектер  жалпы  түрде  теорияның,  оқудың,  ғылымның  жағдайларын  ұсынады.  Персоналды  тиімді  басқарудың  дәйектері  айтарлықтай   көп  түрлі.  Олар  көп  деңгейлі  мінез-құлыққа  ие және  іс-әрекеттің  әр түрлі  салаларына  тарайды.  Персоналды  басқарудың  жалпы  дәйектері:  ғылымдылық,  жоспарлылық,  кешенділік (жүйелілік),  үздіксіздік,  нормативтілік,  үнемділік,  қызығушылық,  жауапкершілік және  т.б.  болып бөлінеді.}

^{Жеке  дәйектеріне:  басқару  функциясының   өнеркәсіптің  мақсатына  сәйкес  келуі,  жұмысты  кадрлармен  демократияландыру,   кадрлық  жұмысты  ақпараттандыру,  оның  деңгейін  қамтамасыз  ету,  алғашқы  өндірісітк  ұжымға  қажетті  мамандар  таңдау.}

^{Әдістің  де   басқа  объектілерді  басқаруда  кеңінен  қолданылатын   жалпы  түрі  болады:  әкімшілік,  экономикалық,  әлеуметтік – көп  бөлігі  нақты,  жеке  әдістер.}

^{Әкімшілік  әдістерге -   басқару  субъектісінің  объектіге  тікелей  орталықтан   әсер  етуі  жатады:  ұйымдық-тұрақты  (заңдар,  жарғылар, ереже,  инструкциялар  және  т.б.),  тәртіптік (бұйрық,  өкім),  дисциплинарлық (тағайындау  және  жауапкершілік  нысанын  іске  асыру).}

^{Экономикалық  әдістер – бұл  барлық  жұмысшыларды   жалпы  игілік  үшін   еңбек  етуге  итермелейтін стимулдар  мен  амалдардың  жүйесі.}

^{Әлеуметтік  әдістер  әлеуметтік  қатынастармен,   моральдық,  психологиялық  әсер  етумен   байланысты.  Одардың  көмегімен    азаматтық  және  патриоттық   сезімдердің  белсенділігі  артады,   мотивация  арқылы  адамдардың   құндылық  ориентациясы  реттеледі,  жүріс  тұрыс  нормалары  әлеуметтік-психологиялық климат  қалыптастыру,  моральдық  ынталандыру,  әлеуметтік  жоспарлылық  және  ұйымда  әлеуметтік  саясаттандыру  реттеледі.}

^{Персоналды  басқару  жүйелі  жолдардың  және  бағдарлы – мақсатты  басқарудың  дәйегіне  негізделуі керек.}

^{Персоналды  басқару  жүйелі  жолдың  және  анализдің  дәйектеріне  құру  ұйымның   барлық  кадрлық  құрамын   игергендікті  білдіреді.}

^{Персоналды  басқарудың  жүйесін  қалыптастыру.  Персоналды  басқару жүйесін қалыптастыру  ең  алдымен   “мақсат ағашын” өсіруді,  оның  ішінде  жұмысшылар  мен әкімшіліктің мақстаттары бар,  олардың бір біріне  деген қарама-қайшылығын  азайтуды,  ұйымның басты мақсатына   жету  үшін  персоналды  басқарудың   орны  мен рөлін көрсетуді ұсынады.}

^{Одан  ары  қарай персоналды  басқару  қызметінің  ұйымдық   құрылымына  қатысты  мәселелер  шешіледі.}

^{Келесі  этапта  персоналды  басқарудың  ұйымдық   құрылымына  тәуелділікпен  басқару  шешімдерін ақпараттық  қамсыздандыру  мәселелері  қарастырылады.  Персоналды  басқару  құқықты  құжаттардың  толық  комплексін  қолдануға  негізделеді.  Олардың  арасында             (КЗоТ)  маңызды орын  алады.   Сонымен қатар,  құжаттармен жұмыста қолданылатын  нормалар  мен нормативтік құқықтық  актілердің толық кешені  қолданылады.}

^{Персоналды  басқару   бірнеше  жеке  процестерге  бөлінеді:}

^{▪  жоспарлылық –  басқарудың   мақсатын  оған  жету  жолдарын  анықтау,  басқару объектісін   болжау  және  модельдеу;}

^{▪  ұйымдастыру -  кадрларды  жинақтау  бойынша  жұмыс:  профотбор,  профориентация,  жұмысшы  күшін  жинау,   жалдау,  жұмысты  орын  бойынша  бөлу,  кәсіптік  дайындау,  еңбек  ұйымын  жасау,   еңбек  жағдайын  жақсарту  және  т.б.;}

^{▪  реттеу -  жұмыс  күшінің  цехаралық,  кәсіпаралық және  біліктілік  қозғалыстары,  персоналдар  санының  өзгеруі,   еңбекақының  өсуі  және  т.б.;}

^{▪  бақылау – кадр  бұйрығын  орындауды,  лауазымды  иеленудің  сәйкестігін,   пайдалану  тиімділігін,  сандылықты  бақылау;}

^{▪  есепке  алу -  кадр  құрамының  өзгеруі  туралы  ақпаратты  алу,  кадр  бойынша   мемлекеттік  және  ішкі  есептілікті  жүргізу  және  т.б.}

^{Басқару  технологиясы.  Тиімді  басқару  үшін  игеріліп  жатқан  істің  атқарымдылық  механизмін  білу  қажет.  Жалпы  түрде  технология  қандай  да  бір  материалға  белгілі  бір  өзгерістер  енгізу  үшін  қолданылатын  жағдайлардан,  әдістерден  тұрады.}

^{Технологияның  бірнеше  түрі  бар:}

• ^{көпсатылы,  бір-бірімен  байланысты  тапсырмаларды  түсіндіреді;}
• ^{делдалшы,  нақты  тапсырманы  шешу  үшін  бірі  екіншісіне  жағдай  жасайды;}
• ^{жекелілік,  жеке  жұмысшының  әрекеті.}

^{Персоналды  басқарудың  көпсалалы  технологиясы  кәсіпорындағы  жұмысшының  еңбек  өмірінің  әр бір  сатысында  басқару  шешімін  қабылдау  болып  табылады.}

^{Делдалшылық  технология- кадр  саясатын  іске  асыруда  кадр  таңдауда,  оларды  бағалауда  кәсіпорындағы  құрылымдардың  жетекшілері  мен  кадр  қызметінің  өзара  іс-әрекетін   жүзеге   асыруда   қолданылады.}

^{Жеке  технологиясы  белгілі  мөлшерде  еңбек  іс-әрекетінде  адамдардың  жүріс-тұрысын   басқаруға  бағытталған  және   еңбек  мотивациясының  әдістерін,  әлеуметтік  психологияның  және  жеке тұлғалардың  арасындағы қарым -  қатынастарды реттеуде  қолдануға негізделеді.}

^{Жоғарыда  көрсетілгендей,   басқару  факторлары - әсер  етумен  байланысты.  Еңбек  ұжымын  қалыптастыру, оның  санды  және  кәсіптік  құрамы,  сапалық  мінездеме,  ұжымның  әрекет  нәтижелері,  кәсіпорынның  орналасқан  жері,  әрекет  ететін  заңдар  мен нормативтік  актілер,  кәсіпорынның  экономикалық  жағдайы  және  толық  экономика  сияқты  сыртқы  факторларға  тәуелді.  Кәсіпорынға  кедергісіз  әсер  ететін  факторлар:  қолданылатын  техника  мен  технология,  өндірістің  және  басқарудың  ұйымдастыру  деңгейі,  тәртіптің  еңбектік және  технологиялық  жағдайы,  еңбек  жағдайы  және  ұйым, ішкі  еңбек  тәртібінің  ережесі  мен  нормативтік  актілері,  еңбегі  үшін  марапаттау  жүйесі,  еңбек  іс-әрекетінің  мотивациясы,  өндірістің  және  өзара  қарым-қатынастың  мәдениеті  және  басқалар.}

^{Персоналды  басқару  кезінде  әсер  етудің  осы  және  басқа  да  құралдарының  көмегімен  қандай  мақсаттарға  жетуге  болатындығы  маңызды.  Мұнда  қолданылатын  құралдар  қоры  жеткілікті  және  әр  түрлі:}

• ^{кадрлық  жоспарлылық;}
• ^{өзгерістерді  басқару;}
• ^{персоналдың  құрылымы  мен  санының  ұтымдылығы,  еңбек  тасымалын  реттеу;}
• ^{жұмысшыларды  тағайындау  және  жұмыстан  шығару,  қабылдау  ережесін  өңдеу;}
• ^{жұмыстың  құрылымдылығы,  олардың жаңа  жиынтығы, еңбектің  жаңа  мазмұнын,  лауазымның  міндеттерін қалыптастыру;}
• ^{жұмысшының  еңбек  әлеуетін  дамытуға  әсер  ететін  құрал  ретінде  персоналға  жұмысалатын  шығындарды  басқару;}
• ^{еңбек  уақытын  ұтымды  пайдалану,  еңбек жүктемесін  басқару;}
• ^{іс-әрекетті  бақылау  және  бағалау;}
• ^{еңбек  үшін  марапаттау  саясаты,   оның  жоғары  нәтижелері;}
• ^{ынталандыру  құралы  ретінде  әлеуметтік  жағдай  жасау,  еңбек  ұжымын  тұрақтандыру;}
• ^{әкімшілік  және  еңбек  ұжымы  арасында  тарифтік  келісім;}
• ^{әлеуметтік  психологиялық  әдістер;}
• ^{корпоративтік  мәдениет  қалыптастыру.}

^{Бұл  құралдардың  бір  бөлігі  ұйымшылдық  мінездемеге  ие  болса, енді  біреулері  жұмысшыларды  ынталандыруды  өзгерту  мақсатымен  байланысты.}

^{Ақпараттық  қамтамасыз ету.  Персоналды  басқару жүйесінің тиімділігі  белгілі-бір жағдайда  ақпарат базасына  тәуелді.  Ақпарат базасы  бұл-басқару жүйесінің жағдайы туралы  мәліметтердің жиынтығы.  Ақпарат   барлық  басқару функциясын  іске  асыруға қабілетті:  жоспарлы, ұйымдық,  бақылау,  реттеу.  Персоналды  басқаруда  қолданылатын  ақпарат   өзінің  мінез-құлқына  қарай  нормативтік,  әдістемелік,  сапалылық,  есептік  және  жалпылама  түрінде  ұсынылған  есеп  түрінде  бөлінеді.  Басқару  функциясы  мен  ақпаратпен  қамтамасыз  етудің  өзара   байланыстары  1.1. кестесінде  көрсетілген.} 

^{Кесте  1.1.}